Busca sem resultado
jusbrasil.com.br
19 de Julho de 2024

Aviso Prévio

Reflexo e Omissões

há 2 anos

Sumario

´

1. INTRODUÇÃO.. 1

2. AVISO PRÉVIO.. 4

2.1. Conceito. 6

2.2. Origem.. 8

2.3. Finalidades. 9

3. LEI 12.506/11. 10

3.1. Conceito Aplicativo. 13

3.2. Lacunas da Lei 13

4. REFLEXOS DA LEI DO AVISO PRÉVIO.. 14

4.1. Dispensa por parte do empregador. 14

4.2. Dispensa por parte do empregado. 15

4.3. Reflexos. 16

5. OMISSÕES À NOVA LEI DO AVISO PRÉVIO.. 18

5.1. Omissões. 19

5.2. Quais os beneficiários. 19

5.3. Quais os prejudicados. 20

6. NOTA TÉCNICA 184/ 2012/CGRT/SRT/MTE.. 20

6.1. Tabela Exemplificativa do Memorando Circular 10/2011. 21

6.2. Tabela Exemplificativa da Nota Técnica 184/2012. 22

7. CONCLUSÃO.. 23

8. BIBLIOGRAFIA.. 24

1. INTRODUÇÃO

O presente artigo debruça-se sobre as leis trabalhistas, a fim de analisar de forma detalhada o direito laboral denominado “Aviso prévio”. Direito este, previsto e assegurado pela Constituição Federal, pela Consolidação das leis de Trabalho – CLT e pela Lei 12.506/11.

Resumidamente, o aviso prévio consiste em um comunicado por escrito onde o empregado ou o empregador deverá informar o encerramento do contrato de trabalho regido pela CLT, desde que não haja justa causa. Pode ocorrer em decorrência de um pedido de demissão por parte do empregado ou quando a empresa decide pela demissão do colaborador.

A Lei 12506, promulgada em outubro de 2011, determina o direito ao aviso prévio proporcional, possibilitando que o período de aviso possa ser estendido em até 90 dias, desde que o empregado possua mais de um ano de contrato de trabalho e se a demissão for decisão da contratante. De maneira que além dos 30 dias mínimos, possam ser acrescentados 3 dias a mais para cada ano trabalhado, não excedendo 90 dias.

O aviso prévio pode ser trabalhado, modalidade em que o funcionário pode escolher entre cumprir os 30 dias trabalhando, porém com 2 horas a menos de sua carga horária diária ou trabalhar sete dias a menos. No entanto na ocorrência de faltas ou do não cumprimento das horas previstas ocasionará descontos de seu salário ou rescisão.

Outra modalidade de aviso prévio é o indenizado, onde a obrigatoriedade de cumprir os 30 dias de aviso é dispensada, mediante pagamento de uma multa a ser paga pela contratante ou contratada. De forma que, se a demissão tenha sido decisão da empresa, ela tem a obrigação de indenizar o colaborador com seu salário integral, caso seja decisão do funcionário, o valor deverá ser descontado das verbas rescisórias. Em ambas as situações, o encerramento do vínculo empregatício deve ser imediato.

Para chegar-se à aplicação deste direito laboral tão importante, foi necessário muito desdobramento e luta.

Numa breve análise histórica das leis trabalhistas, verificamos que na antiguidade, o trabalho era visto como uma forma de castigo, depois passou a ser o meio pelo qual se conseguia o sustento próprio e de seus familiares, com a evolução da humanidade a sociedade trabalhadora logrou êxito em suas reivindicações, uma das principais, sem dúvida, foi a primeira manifestação dos direitos do trabalhador, expressos pelo Papa Leão XIII na carta encíclica “Rerum Novarum”, datada em 15 de maio de 1891. Após grandes revoluções, greves, lutas incessantes pelos direitos trabalhistas, o estado passou a reconhecer a inferioridade e a desigualdade econômica entre o empregado e o empregador, onde se procurou compensar esta diferença, oferecendo superioridade jurídica ao trabalhador na relação de trabalho.

A Constituição do México, de 1917, foi a primeira que tratou do tema, estabelecendo, no art. 123, jornada de oito horas, proibição de trabalho de menores de 12 anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas, jornada máxima noturna de sete horas, descanso semanal, proteção à maternidade, salário mínimo, direito de sindicalização e de greve, indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes do trabalho, e logo após em 1919 a Constituição de Weimar, tratou sobre temas importantes na relação de trabalho o que acabou contribuindo para que as constituições de outros países passassem a tratar do tema. Desde então as leis para regulamentação do trabalho passou por não poucas alterações até a sua redação atual. Pode-se dizer que sem dúvida alguma, o Aviso Prévio é um dos principais direitos conquistados pela classe trabalhadora, dando-lhe segurança jurídica. Os termos legais que asseguram tal direito ganham fundamentos através da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, no que tange em um dos seus dispositivos, qual o seguinte:

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

II – 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. [1]

No Brasil, além da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, este termo ganhou amplitude, ainda mais, ao passo, que a Constituição Federal/1988, em seu Artigo , inciso XXI, dispõe claramente, este direito. Inclusive, dispôs ao que tange a proporcionalidade na contagem do Aviso Prévio. A saber:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei. [2]

Nota-se, que não é em vão sancionar uma lei a qual trata do mesmo assunto, após 23 anos. Lei esta necessária, a quase desajeitada Lei nº 12.506/2011, que trata da proporcionalidade na contagem do tempo de serviço em que o trabalhador com mais de um ano de vínculo empregatício, terá acrescido em seu aviso prévio, 03 (três) dias a mais.

O presente artigo apresentará uma pesquisa bibliográfica de cunho investigatório, com enfoque no conceito do Aviso Prévio após a publicação da Lei Nº 12.506/2011, que dispõe sobre o Aviso Prévio e dá outras providências.

O objetivo principal é discorrer sobre os "Reflexos e Omissões" da legislação acerca do Aviso prévio pós-promulgação da "Lei nº 12.506/11", diante de um cenário atual em que se discute a flexibilização das leis trabalhistas. Buscando responder à questão norteadora: “A aplicação da Lei nº 12.506/11 é protecionista, no que se refere ao empregado, gerando obrigações somente a uma parte ou empregado e empregador serão beneficiados, considerando a falta de clareza, qual é hoje?

As páginas seguintes nortearão e desvelarão quais, ainda, "reflexos e omissões" vêm, gradualmente tomando, e, sendo parte do embate na relação de emprego a luz da Lei Nº 12.506/2011, através da análise da obra de estudiosos sublimes, tais como Gleibe Pretti, que apresenta relevante estudo a respeito da lei supracitada, além dos especialistas em Direito do Trabalho como Luciano Martinez, André luís Paes Almeida, Evaristo Moraes Filho e Gustavo Filipe Barboza Garcia, além da Carta Magna, CLT e Lei 12.506/11.

É salutar desvencilhar os reflexos, quais são muitos, e os casos em que a omissão é certa. Pois, como dito antes, a Lei entrou em vigor, porém, sem norte, e, este, imprescindível é, para o fim da relação de trabalho, sem que existam pechas para futuras litigâncias.

É importante o tema relativo aos reflexos e omissões referentes a nova lei do Aviso Prévio, pois, para que em futuras ações trabalhistas, cujo teor tratado tenha relação com a questão, não existam lacunas, quais, havendo, será imprescindível o litígio.

A lei Nº 12.506/2011, inclusive as Instruções Normativas, concernentes à mesma lei, não aclararam os reflexos, tornando omissos alguns aspectos do termo Aviso Prévio.

Por fim, o presente trabalho visa ressaltar se concernente às suas lacunas e omissões, se, estas, foram tratadas de forma a não promover o dano, ou seja, o prejuízo para uma das partes, uma vez que é de extrema relevância levantar tais apontamentos. Até mesmo para que sirvam de norte para possíveis alterações que tornem a lei mais concisa e eficaz.

2. AVISO PRÉVIO: BREVE CONTEXTO HISTÒRICO

O primeiro indício do que viria a ser o aviso prévio no Brasil pode ser observado no art. 81 do Código Comercial de 1850, no qual trata que “não se achando acordado o prazo de ajuste celebrado entre o proponente e os seus prepostos, qualquer dos contraentes poderá dá-lo por acabado, avisando o outro de sua resolução com um mês de antecipação”. O artigo afirmava ainda em parte posteriormente revogada que “Os agentes despedidos terão direito ao salário correspondente a esse mês, mas o preponente não será obrigado a conservá-los no seu serviço”. Tal afirmação inferia que o agente demitido teria o direito a um salário e que, se ele fosse despedido por justa causa, perderia o direito a este pagamento.

O Código Civil de 1906 regulamenta de forma mais aprofundada, quando em seu art. 1.221, estipula que:

Dar-se-á o aviso: I. Com antecedência de oito dias, se o salário se houver fixado por tempo de um mês, ou mais. II. Com antecipação de quatro dias, se o salário se tiver ajustado por semana, ou quinzena. III. De véspera, quando se tenha contratado por menos de sete dias. (BRASIL, 1906) [3]

Em meados do mês de julho do ano de 1923, foi apresentado o Decreto 16.107, que disserta sobre o regulamento de alocação dos serviços domésticos, sobre o qual, estudiosos da área trabalhista indicam que passou a figurar de fato o Aviso Prévio no direito trabalhista brasileiro, já que tal decreto, baseando-se no artigo 1.221 do Código Civil, estipula algumas normas para o contratante e o contratado. Doze anos mais tarde, em 05 de Junho de 1935, foi aprovada a Lei nº 62. Tal Lei assegurou uma indenização aos empregados da indústria ou do comércio, se despedidos sem justa causa, quando não existir prazo determinado para fim do respectivo contrato de trabalho. De maneira que a partir da promulgação da referida Lei, o Aviso Prévio foi substituído por uma indenização, considerando que não possuía justa causa na demissão.

Apenas em 1943, com o Decreto Lei 5.452, aprovado em 01 de maio, foram regulamentados os dispositivos contidos na CLT, entre eles o aviso prévio, conforme afirma seu Art. nº 487:

Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I. 3 dias, se o empregado receber, diariamente o seu salário; (revogado)

II. 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior. (revogado)

§ 1º A falta do aviso prévio do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço (BRASIL, 1943)

A partir da publicação deste Decreto-Lei, o Aviso Prévio foi regulamentado e legalmente constituído nos artigos de 487 ao 491 do decreto supramencionado.

O referido Decreto teve seu artigo 487, incisos I e II da CLT alterado em dezembro de 1951, com a Lei 1.530, nos seguintes termos:

I. 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II. 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.(BRASIL, 1951)

A Lei 7.108, de 05 de julho de 1983, também alterou o artigo 487, adicionando o parágrafo 4º, inciso II da CLT, que tratou do pagamento do aviso Prévio na despedida indireta como obrigatório.

Por fim, a Constituição Federal de 1988, estabelece, no art. , do inciso XXI, que o aviso prévio é um direito social que deve ter, no mínimo, 30 dias e a Lei 10.218 de 2011, adiciona os parágrafos 5º e do art. 487, inciso II da CLT, onde estabelece:

§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (Parágrafo incluído pela Lei 10.218, de 11.4.2001)

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei 10.218, de 11.4.2001)

O Supremo Tribunal Federal (STF), em junho de 2011 colocou em pauta a discussão sobre qual seria a forma de cálculo para o aviso prévio proporcional, já que este vale no mínimo de 30 (trinta) dias. Surgindo dessa discussão uma gama de propostas, entre elas, fixar a proporcionalidade de 10 (dez) dias ao ano trabalhado, 30 (trinta) dias para quem possuía menos de um ano, 45 (quarenta e cinco) dias para quem possuía de um ano a dez anos trabalhados, 60 (sessenta) dias para quem passasse dos 10 (dez) anos de trabalho em uma mesma empresa.

Em 2012 a PEC 487/2012 garantiu os mesmos direitos para empregados domésticos e demais trabalhadores, através de um único parágrafo que revoga o art da Constituição Federal, estabelecendo uma igualdade de direitos entre empregadas domésticas e trabalhadores rurais e urbanos.

2.1. Conceito

É de suma importância estar esclarecido concernentemente ao conceito de Aviso Prévio. Pois, somente apalpável a ideia deste instituto é que entenderemos o seu intuito para as partes da relação jurídica. A saber: Empregador e Empregado.

O renomado autor e jurista Sérgio Pinto Martins conceitua o Aviso Prévio da seguinte forma: “Aviso Prévio consiste na obrigação de uma parte avisar a outra sobre a rescisão contratual”. [4]

Na mesma toada, porém, agora, o autor Luciano Martinez, em sua obra mais recente, detalha o conceito de Aviso Prévio de forma mais sucinta, é o que escreveu:

“É uma declaração unilateral reptícia, assim identificada porque somente gera efeito quando o destinatário toma conhecimento de seu conteúdo. Trata-se, na verdade, de um instrumento por meio do qual um dos integrantes da relação jurídica participa (dá conhecimento) ao seu opositor de uma específica intenção”. [5]

Outro autor, independentemente de seu conceito ser um pouco arcaico em relação ao direito hodierno. Sigamos, então, o autor Evaristo de Moraes Filho que conceitua da seguinte forma: “Destina-se o Aviso Prévio a acautelar ambas as partes quanto à surpresa da rescisão unilateral do contrato de trabalho”. [6] Daí, a importância deste conceito antigo. Pois, neste momento, ainda, não havia a Constituição Federal, a carta magna de 1988.

Conforme já esmiuçado no presente trabalho, o aviso prévio é uma das formas utilizadas pelo Direito do Trabalho com o intuito de proteger a relação empregador-dempregado, bem como suas expectativas.

A estudiosa da área Dina Salem leciona que “O aviso prévio é o ato antecipado da rescisão contratual. É compreendido pelo prazo decorrente entre o aviso e a rescisão propriamente dita e concretizada”. [7]

Amauri Mascaro do Nascimento por sua vez defende que o aviso prévio possui um “tríplice caráter: comunicação, tempo e pagamento” [8], de maneira que ele cumpre a função de declarar à outra parte sua vontade resilitória, de estipular um prazo para o encerramento do vínculo empregatício como também pelo pagamento do período do aviso devido de acordo com a modalidade cabível à cada situação.

O aviso prévio pode ser solicitado tanto pelo empregado quanto pelo empregador, dependendo de quem almejar o fim do víngulo empregatício. Se solicitado pelo empregado, tem como principal objetivo concede o tempo necessário para que a empresa encontre outro funcionário que o possa substituir e quando solicitado pela empresa, o aviso prévio assume um caráter social que objetiva possibilitar ao funcionário um tempo para organizar-se financeiramente e procurar uma nova oportunidade no mercado de trabalho.

A modalidade de aviso prévio a ser aplicada ira depender da forma de rescisão como também do tipo de contrato estabelecido entre empregador e empregado. Como regra geral, ele se aplica aos contratos por prazo indeterminado em que haja desejo de encerramento do contrato por qualquer das partes ou quando houver rescisão indireta, não aplicando-se em casos de justa causa.

No que se refere a contratos a termo, o aviso prévio aplica-se sempre que houver cláusula assecuratória de direito recíproco de antecipação do término contratual e também quando for um contrato de experiência, conforme estipula a Súmula 163 do TST:

SÚMULA 163 TST AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).5

É prazeroso observar o conceito desses renomados doutrinadores da seara trabalhista, como também observar o que determina a letra da Lei sobre tal temática. Pois, de forma clara, trazem, até aos mais despercebidos, um cristalino entendimento do instituto Aviso Prévio.

2.2. Origem

Embora seja um tema abordado no Direito do Trabalho, suas origens são encontradas no Direito Comum.

Sendo o meio utilizado para uma parte avisar a outra, que não tem mais o interesse em manter o vínculo do contrato de trabalho, quanto ao conceito, resta aclarado anteriormente.

Teve sua primeira aparição na Legislação no Art. 81 do Código Comercial de 1850, que citava: “não se achando acordado o prazo do ajuste celebrado entre o preponente e os seus prepostos, qualquer dos contraentes poderá dá-lo por acabado, avisando o outro de sua resolução com 01 (um) mês de antecipação”. [9]

É necessário dizer que o Aviso Prévio não é um instituto exclusivo do Direito do Trabalho, como veremos adiante, também é a forma de romper uma relação, quer por desgaste, quer por necessidade, assegura a resolução do final da relação jurídica, como menciona Gustavo Filipe Barbosa Garcia. Pois temos:

“Mesmo no contrato de prestação de serviços, não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do contrato, ou do costume do lugar, o art. 599 do Código Civil de 2002 estabelece que qualquer das partes possa resolvê-lo mediante aviso prévio, com a antecedência especificada nos incisos I a IIdo parágrafo único.” [10]

Vejamos então o que fora mencionado acima, referente ao dispositivo legal, ou seja, a comunicação de uma parte a outra sobre a falta de interesse na continuação da relação jurídica, vejamos neste caso, o que dispõe cristalino como já mencionado, também, na seara civilista especificamente ao Código Civil de 2002, [11] a saber:

Art. 599. CC. Não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do contrato, ou do costume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante prévio aviso, pode resolver o contrato.

Parágrafo único. Dar-se-á o aviso:

I – com antecedência de oito dias, se o salário se houver fixado por tempo de um mês, ou mais;

II – com antecipação de quatro dias, se o salário se tiver ajustado por semana, ou quinzena;

III – de véspera, quando se tenha contratado por menos de sete dias.

Pode-se dizer, então, que o Aviso Prévio é uma questão social civil, enfim. Trata-se de respeito e responsabilidade na relação jurídica, sem a intenção de prejudicar ou constranger a outra parte. Uma vez que é comunicado a outra parte, que não existe o interesse em continuar como polo naquela relação, amenizando assim o imprevisto.

Neste sentido, vale dizer mais uma vez, e assertivamente, que o Aviso Prévio resolve a questão de uma forma que ameniza o "sofrimento". Tendo em vista, por exemplo, um empregado com muitos anos de trabalho na mesma empresa. Este terá um grande problema em aceitar o rompimento, pois ele se habituou ao trabalho, aos colegas, ao local.

2.3. F inalidades

O Aviso Prévio não é somente um instituto que “indeniza” a parte “prejudicada”, mas também tem função social, pois ele evita que a parte contrária seja pega de surpresa e acabe gerando danos a sua subsistência e de seus familiares. Uma vez que a parte dispensada é avisada com antecedência, ou indenizada, conseguindo assim preparar-se para o impacto desta decisão, desta forma, buscando uma nova recolocação com segurança.

Vejamos o que Evaristo de Moraes Filho, diz a respeito:

“Com extraordinária clareza, Mozart Victor Russomano, in Manual Popular de Direito do Trabalho, vol. I, pág. 105, aponta as finalidades do instituto: evitar o desemprego e o decréscimo de produção. Com efeito, propicia ao empregado em pré-aviso a oportunidade de procurar novo emprego no respectivo prazo, de modo que não fique desempregado, ou, pelo menos, se reduza ao mínimo a possibilidade de ocorrer solução de continuidade entre a antiga e a nova colocação. E, de outro lado, a concessão do Aviso Prévio pelo empregado enseja ao empregador a oportunidade de contratar novo trabalhador, em substituição ao empregado demissionário, evitando o decréscimo da população, por falta de mão de obra.” [12]

Pensando neste conceito, seria de bom grado este pensamento atualmente. Pois empresas vêm utilizando o PDV [13] maquiado, ou seja, no intuito de “enxugar” o seu quadro de funcionários sem que pareça demissão em massa. Justificando a demanda dos desligamentos em ser a própria manifestação dos funcionários em não continuar com o vínculo.

3. LEI 12.506/11

Em 2011, foi sancionada pela Presidente Dilma Rousseff, a Lei 12.506/2011, a Lei do Aviso Prévio, e esta, por sua vez passou a vigorar com muitas perguntas, que até agora sem respostas.

Por certo necessária à desajustada Lei, pois a Constituição de 1988 previa a sua criação, e, devido a CLT, ser antiquada e obsoleta até. Com o passar do tempo e sem nada ser feito criou-se então a respectiva Lei.

A Lei 12.506/11 possui apenas dois artigos, se são suficientemente eficientes ou não, veremos, em seu teor a Lei é tão redundante quanto omissa, temos então o dispositivo legal, logo abaixo.

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Art. 2o. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. [14]

Pois bem, o espanto não é a questão do acréscimo de 03 (três) dias, mas a obscuridade do dispositivo. Para quem é devido, quem será favorecido, e claro, quem será desfavorecido? Questões estas que não estão implícitas nesta Lei, tão pouco fornece respostas. Apenas para esclarecer qual foi o impacto inicial que a promulgação desta lei causou, vejamos o que disse Gleibe Pretti, como segue:

“Esse direito à proporcionalidade do Aviso Prévio, ao período trabalhado era um direito já assegurado pela Constituição Federal de 1988, mas, que, ainda dependia de regulamentação por lei ordinária posterior. Diante do problema que o Congresso Nacional demoraria à atenção neste vespeiro, o próprio texto constitucional assegurou a duração mínima do aviso prévio como sendo de 30 (trinta) dias, tanto para a empresa, quanto aos casos de pedido de demissão do trabalhador.” [15]

Não é alheio e a intenção não é agredir, mas a Lei é desajeitada. Pois, será devido ao empregado que dá causa ao rompimento, na modalidade Aviso Prévio Trabalhado também estes 03 (três) dias? Haja vista, a respectiva Lei possuir somente 02 (dois) artigos, deixando espaços para interpretações distintas, quais, muitos demandarão inicialmente em seus próprios conceitos. Alguns ainda não se adaptaram alheios aos pareceres de respeitáveis juristas. O STF, no Mandado de Injunção Nº 943, dispõe então uma solução para a omissão legislativa.

Regras da Lei de Aviso Prévio são aplicadas a Mandados de Injunção em tramitação no STF:

O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por unanimidade de votos, que a regra, sobre o pagamento de aviso prévio, estabelecida pela Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011, deve ser aplicada a outros casos em andamento na Corte nos quais o tema é abordado. Previsto no artigo , inciso XXI da Constituição Federal, o valor do aviso prévio estava pendente de regulamentação até a edição da Lei 12.506/11. Ao longo desse período, o tema foi questionado no STF por meio de vários mandados de injunção, nos quais trabalhadores exigiam uma solução para a omissão legislativa.

A Constituição Federal prevê que os trabalhadores têm direito a aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias “nos termos da lei”. Vinte e três anos após a promulgação da Constituição de 1988, a Lei nº 12.506/11 estabeleceu que ao mínimo de 30 dias pagos ao trabalhador com até um ano de serviço na mesma empresa serão acrescidos três dias por ano de trabalho, até o máximo de 60 dias. [16]

Os Ministros do Supremo tiveram inicialmente o desejo em aplicar o Direito Comparado, este utilizado principalmente nos países Europeus, garante ao empregado mais do que o estipulado no Brasil. Sendo que alguns países determinam até 300 (trezentos) dias indenizáveis, assim vejamos alguns pareceres:

Segundo o Ministro Luiz Fux, a recomendação da OIT (Organização Internacional do Trabalho) sobre a extinção da relação de trabalho, sugere o direito a um aviso prévio razoável ou a uma indenização compensatória. Segundo ele, em países como Alemanha, Dinamarca e Suíça o aviso prévio pode durar entre três e seis meses, dependendo da duração do contrato de trabalho e da idade do trabalhador. Na Itália, pode chegar a quatro meses.

Porém o Ministro Marco Aurélio sugeriu que, além do direito ao aviso prévio de 30 dias, sejam acrescentados 10 dias por ano. Assim, após 30 anos, ele teria direito à quase um ano 300 (trezentos) dias de aviso prévio, a serem cumpridos ou então indenizados.

Sanadas as contradições dos Ministros, optou-se, então, pelos 03 (três) dias proporcionais a cada ano completo. Conforme veremos adiante em tabelas autoexplicativas.

Contudo, ainda ficou distante ao conhecimento visual, assim sendo, à primeira vista. Gleibe Pretti, ainda, ressalta a respeito da seguinte forma:

“Que a aprovação do novo texto legal foi acelerada nos últimos meses em razão do posicionamento manifesto pelo Supremo Tribunal Federal (STF), em junho/2010. A novidade maior é que o texto legal assegura o aviso prévio de 30 (trinta) dias para os empregados com até um ano de serviço, acrescido de três dias para cada ano na mesma empresa, limitado a 60 (sessenta) dias, quais, equivalentes a 20 (vinte) anos de trabalho, de modo que o período máximo de aviso prévio será de 90 (noventa) dias.” [17]

Respeitosamente, porém, acredito que não deram a atenção devida ao que dispuseram em apenas dois artigos. Aproveito-me, aqui, do texto de Gleibe, qual nota-se: “a simplicidade dessa nova legislação deixou de abordar, no entanto, diversos pontos que, certamente, gerarão questionamentos no futuro próximo”. [18]

3.1. Conceito Aplicativo

É sabido que o trabalhador, uma das partes na relação de emprego, regido pelo contrato de trabalho por tempo indeterminado, recebe no ato de seu desligamento por parte do empregador uma indenização igual ao salário vigente, ou seja, uma remuneração equivalente a 30 (trinta) dias de trabalho.

Esta seria a maneira mais correta mundo real, mas com a promulgação da Lei do Aviso Prévio, passou-se a discutir, a indenização por motivo da dispensa, esta, da forma indenizada. Parece redundante, o termo indenizatório, mas é pertinente para entendermos adiante o que causou este relampejo, por mais que previsto há 23 anos, em virtude da nossa carta magna de 1988 dispor, não estamos preparados para mudanças, ainda mais, quando se trata de referidas adequações no âmbito trabalhista.

Ao bem da verdade, um conceito aplicativo foge aos dedos, pela questão das lacunas herdadas pelo texto legal da nova Lei.

Obscuridade, omissão, e, ou contradição, pois bem, não é um caso do instituto de Embargos de Declaração. Pois tudo que é de mais aplicado a este instituo é tão familiar neste nosso estudo. Nosso caso é ainda um pouco mais complicado, destarte, vejamos, logo, adiante.

3.2. Lacunas da Lei

Devido às lacunas claramente apuradas, por motivo da inépcia da Lei, o Ministério de Trabalho e Emprego emitiu uma tabela com os referidos acréscimos, sendo que, para cada ano trabalhado acrescenta-se 03 (três) dias. Porém ainda não ficou claro se deveríamos considerar que após 06 (seis) meses acrescentaria mais 03 (três) dias, ou após 01 (um) ano, ou começaria a contar a partir do primeiro ano?

Como não foi possível responder a tais reflexões, foi preciso a emissão de uma nota técnica, onde se expunha claramente como deveria ser feita esta contagem, nota técnica que recebeu o número 184/2012/CGRT/SRT/MTE.

4. REFLEXOS DA LEI DO AVISO PRÉVIO

Referente aos Reflexos da Lei nº 12.506/11, por mais que a Instrução normativa, e a própria Lei, tenham tentado esclarecer muitos pontos, pontos estes que serão tratados no presente trabalho, o Aviso Prévio perdeu sua direção, e a seu cerne essencial ficou vulnerável. Sendo assim, então, abordaremos a criação de um novo conceito, que futuramente será mencionado.

Resta claro que partindo do pressuposto da reciprocidade, temos alguns questionamentos quanto às dúvidas óbvias, claro que este princípio não é muito utilizado na relação de emprego:

Sendo assim, haverá retroatividade da Lei? E os Avisos já comunicados do início da vigência da Nova Lei, como serão tratados? Atenderá ambas as partes? Existirá uma carência para obter o direito da proporcionalidade?

Complexo seria responder estes questionamentos, não? Pois bem, a Nota Técnica 184/2012/CGRT/SRT/MTE, que será tratada mais adiante, responde a todas estas questões e muitas outras.

4.1. Dispensa por parte do empregador

Essa modalidade é a mais utilizada, pois trata de Aviso Prévio Indenizado, ou cumprido, porém não ficou clara a redução de 02 (duas) horas e os 07 (sete) dias que são utilizados no Aviso Prévio Trabalhado, para que o empregado tenha tempo hábil para buscar uma nova oportunidade de emprego, seria também acrescido ao aviso trabalhado os 03 (três) dias a cada ano trabalhado? Se sim, a redução de jornada seria aplicada em sua integralidade quanto à saída antecipada de duas horas? Em primeiro entendimento visou somente à questão de enfatizarem o acréscimo dos 03 (três) dias, porém, não tão claro a forma. Se, contaria a partir de 06 (seis) meses de vínculo, e assim por diante.

A tabela exemplificativa da nota técnica 184/2012/CGRT/SRT/TEM é didática a esse respeito, deixando dúvidas, somente, quanto à proporcionalidade devida ao empregado por conta da dispensa por parte do empregador na modalidade de cumprimento do Aviso Prévio.

Porém, é necessário, guardar bem, o que analisaremos dessa modalidade, se a tabela mesmo exemplificativa conseguiu a sua pretensão, enfim, se foi este mesmo o seu intuito.

4.2. Dispensa por parte do empregado

Essa modalidade não entendida, muito há que investigar, pois trata de Aviso Prévio por parte do empregado, este cumprido ou não. Neste caso, não se falou de proporcionalidade, pois sabemos que é um tema complexo.

Senão, vejamos:

Um funcionário que trabalha a 10 (dez) anos em uma determinada empresa, e decide em desligar-se imediatamente, sabendo-se que a empresa poderá descontar um salário referente ao seu bruto mensal, fica a indagação: a empresa poderá descontar 60 (sessenta) dias? Ou, caso ele tenha optado por cumprir o aviso prévio, ele terá que ficar 60 (sessenta) dias de Aviso?

A tabela exemplificativa da nota técnica 184/2012/CGRT/SRT/MTE, contudo, não percebeu isso. Pois, poderia, bem, explanar aos empregadores esta forma de contagem. Serão mesmo, objeto de desconto os dias ignorados do empregado que não quer mais o vínculo. Pois, não seria somente, este, o beneficiado, caso não fosse analisada esta questão?

Luciano Martinez, bem ressaltou, ainda em sua obra, a respeito do Memorando Circular Nº 10/2011, precisamente em seu item 03, qual a Secretaria das Relações do Trabalho e Emprego, dispôs um primeiro documento oficial interpretativo, com o seguinte texto:

A Secretaria das Relações do Trabalho e Emprego, mediante o Memorando Circular nº 10/2011, 27 de outubro de 2011 (primeiro documento oficial interpretativo), no seu item 03, [19] concluiu no mesmo sentido, e expressamente não admitiu a possibilidade de aplicação da Lei ora em exame em favor de empregadores. Para além de uma interpretação literal, é necessário lembrar que o Aviso Prévio proporcional integra, em última análise, o sistema de garantias de emprego, pois cria ônus adicionais para as resilições patronais com o propósito de desencorajá-las. Ademais, o instituto ora em análise deve ser visto como uma das compensações legislativas decorrentes da extinção da estabilidade decenal, [20] direito que, como se sabe, apenas os empregados eram capazes de conquistar.

André Horta, assim expressa bem quanto a esta questão referente a dispensa por parte do empregado, uma vez, que subtende ser o contrato de trabalho, bilateral, porém, sabemos que as Leis trabalhistas, especialmente no Brasil, protegem o empregado, necessário citar seu entendimento, qual da seguinte forma:

“Salvo melhor juízo, uma interpretação finalística da Lei nos leva a crer que essa proporcionalidade trazida pela nova Lei é válida apenas para o Aviso Prévio dado pelo empregador ao empregado, isto é, não se aplica aos casos de demissão, em que o comunicado é feito pelo empregado. Parece-me que, embora o contrato seja bilateral, o fim da norma foi o de beneficiar o empregado com mais tempo de “casa” e não dificultar eventual necessidade ou desejo de desligamento da empresa.” [21]

A questão a princípio parece resolvida, reconhecendo claro, os questionamentos a respeito dessa modalidade de desligamento. Pois bem, se ao terminar a leitura deste trabalho e ficarmos com mais dúvidas do que esclarecimentos tenham certeza de que não seremos os únicos, pois realmente precisaremos de mais elementos palpáveis.

4.3. Reflexos

Este é um dos pontos centrais deste trabalho, uma vez que os reflexos, por mais, que desejou em toda e qualquer obra, aconselharem a respeito das modalidades; se, estas, por parte do empregador, como, também, por parte do empregado, seguirão um rol de dúvidas, estas, ainda levitando sobre as doutrinas e afins. Seguem algumas questões; a saber:

O Aviso Prévio baseando-se na nova Lei 12.506/11 incide sobre o 13º salário? Caso positivo; qual sua contagem? Pois, parece-me bem dizer, por exemplo: O funcionário, fora dispensado, com 10 (dez) anos de empresa, entende-se que: obtêm o direito de mais 1/12 avos sobre o 13º salário?

Outro exemplo é a dispensa por cumprimento do Aviso Prévio; quantos dias de cumprimento serão, e os restantes, como ficarão? Por exemplo: o funcionário fora dispensado, com 10 (dez) anos de empresa, entende-se que: cumprirá o Aviso Prévio de 30 (trinta) dias, e os 30 (trinta) dias restantes indenizados?

Outro exemplo é a dispensa por parte do empregado, respeitando o mesmo quadro acima, e por derradeiro, para não cansarmos somente com essa questão, logo, teremos: o funcionário pediu dispensa, com 10 (dez) anos de empresa, entende-se que: cumprirá o Aviso Prévio de 30 (trinta) dias, e os 30 (trinta) dias restantes, serão cumpridos ou não?

Estes são realmente reflexos quais não foram esclarecidos, e ou fornecidos por textos legais. Deixando-nos no “limbo” a estes questionamentos, uma vez, que, são de suma importância. Pois, no momento de uma homologação, por exemplo, nem mesmo os Sindicatos foram instruídos à luz da Lei 12.506/11 do Aviso Prévio.

Basta saber, se já é de preocupação dos renomados juristas, legisladores, estudiosos, enfim, a desobstrução dessas questões salutares, para evitar, assim, em um futuro bem próximo, lide desnecessária fundada nas respectivas lacunas.

Respondendo algumas questões, que, mesmo não sendo tratadas pelo dispositivo legal, normas, e afins, o que está sob o entendimento, principalmente dos sindicatos para efeitos de homologação.

Neste sentido, tem sido considerado O Aviso Prévio baseando-se na nova Lei 12.506/11, inclusive ao que incide o 13º salário a contagem, para cada 15 dias proporcionais, 1/12 avos indenizatórios. Usando do caso anteriormente exemplificado em que o funcionário dispensado com 05 anos de empresa, tem o seguinte: 05 anos trabalhados: 15 dias proporcionais, logo, analogicamente a CLT, mais 01 avo.

Os sindicatos também têm aceitado no ato das homologações a dispensa por cumprimento do Aviso Prévio; por exemplo: o funcionário fora dispensado, com 10 (dez) anos de empresa, entende-se que: cumprirá o Aviso Prévio de 30 (trinta) dias, e os 30 (trinta) dias restantes indenizados, com reflexos no 13º salário, ou seja, mais 1/12 avo.

O último exemplo é a dispensa por parte do empregado, respeitando o mesmo quadro acima, teremos: o funcionário pediu dispensa, com 10 (dez) anos de empresa. Porém, quanto a esta forma há de se falar em indignação. Pois, pode bem o funcionário querer o seu cumprimento na integra considerando como dito antes ser para este mais cômodo. Ao passo que, obtendo 30 dias a mais de trabalho, teria assim. Mas, como não tem sido o entendimento majoritário, vejamos que: cumprirá o Aviso Prévio de 30 (trinta) dias, e os 30 (trinta) dias restantes, serão indenizados. Porém, este, sem os respectivos reflexos. Daí a indignação, pois, o funcionário pode bem querer cumprir os 60 dias.

Quanto a Omissão, no ano de 2008 o TST dispôs de uma OJ, como segue:

367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS. (DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008) O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.

Isso nos farta a respeito dos Reflexos. Uma questão somente qual devemos nos ater. Esta OJ é de 2008. E o que dispõe a Nota Técnica 184/2012 é que a Lei não retroagirá. Quanto aos Avisos em curso do início da vigência da Nova Lei, estes não perceberão os ditames da nova lei, pois é o que dispõe a nota técnica 184/ 2012/CGRT/SRT/MTE, diz em seu título III, 1, nitidamente, que “a lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado.” [22] A Lei servirá somente para uma parte, esta, o empregado. A carência para obtenção ao direito da proporcionalidade será a cada ano completo o direito a proporcionalidade de três dias.

5. OMISSÕES À NOVA LEI DO AVISO PRÉVIO

Quanto as Omissões da Lei nº 12.506/11, por mais que “ínfima”, pois obtém em seu corpo somente dois artigos, esta lei deixou de herança grandes debates, inclusive a falta de esclarecimentos concernentes à variedade dos direitos trabalhistas do sistema brasileiro. Destarte a CLT ( Consolidação das Leis Trabalhistas), logo, não podemos deixar ao desprezo os dispositivos que norteiam as relações de emprego, como também, as leis esparsas, dispositivos, normas, convenções coletivas, acordos coletivos, enfim, uma vasta gama de “prerrogativas”.

Não sejam objetos de ataque as tais “prerrogativas”, porém, é cediço que o direito brasileiro no que tange as relações de emprego estão propensas, sem dúvidas, ao empregado, mesmo porque, este é a parte mais “frágil” da relação. Por assim, entender.

5.1. Omissões

Entendeu-se em um primeiro momento que a Lei serviria para as duas partes, porém, logo, com a nota técnica 184/ 2012/CGRT/SRT/MTE, então, cristaliza-se, a princípio, um norte a se ater.

“A nota técnica 184/ 2012/CGRT/SRT/MTE, diz em seu título III, 2, para esclarecimentos que “a proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. 1º da norma sob comento aplica-se, exclusivamente, em benefício do empregado. [23]

Ainda que algumas questões estejam mais claras, tratemos com diligência, devido à falta de clareza nos dispositivos da Lei, a questão de quem está perdendo ou ganhando com este novo diploma legal, vejamos adiante dois exemplos que nos farta em relação à respectiva omissão.

Quem ganha? Quem perde com as omissões verdadeiramente cediças no texto legal, e os subsidiários?

5.2. Quais os beneficiários

Numa hipótese de desligamento por parte do empregador a um empregado com mais de 10 anos de vínculo na modalidade do Aviso Prévio Trabalhado. É correto dizer que o empregado seria prejudicado por trabalhar os 60 dias?

Modestamente, acredito que não, até porque, sabendo que perceberia remuneração e reflexos por esta, contando ainda com o benefício da redução da carga horária e, ou diária, proporcionalmente, o empregado teria um tempo maior para a adaptação a nova situação. Neste cenário é bem certo dizer que o empregado não tem benefício algum, senão, o que vem tratando alguns sindicatos, a saber: solicitam que o empregador indenize ao empregado pelos dias restantes aos já cumpridos.

5.3. Quais os prejudicados

Numa hipótese de desligamento por parte do empregado com mais de 10 (dez) anos de vínculo na modalidade do Aviso Prévio Trabalhado. Pergunta-se: Este seria prejudicado, ao passo que tendo este à vontade em trabalhar os 60 (sessenta) dias, o empregador o inibe? Por que não poderia tal?

Seguindo o raciocínio do tópico anterior acredito, modestamente, que o prejudicado é o empregador, até porque, sabendo que não trabalhará mais do que 30 (trinta) dias o empregado poderá muito bem usar desse subterfúgio. Solicitando a sua dispensa na modalidade do Aviso Prévio Trabalhado.

Neste sentido estão presentes os sindicatos são claro, que consideram a solicitação à dispensa, o funcionário cumprir somente os trinta dias e resolvida estará esta situação.

Não é realmente o que acredito ser justo, haja vista, o empregador ficar refém das práticas “ardilosas” que existem, sabemos bem, que funcionários com a simples intenção de tirar proveito em causa própria beneficiam-se com esta “prerrogativa”.

6. NOTA TÉCNICA 184/ 2012/CGRT/SRT/MTE

Diante da grande demanda sobre esclarecimentos a serem adotados nas rescisões do contrato de trabalho a respeito do Novo Aviso Prévio, alertamos aos empregados e empregadores sobre a nova posição do Ministério do Trabalho e Emprego.

Desta forma, a Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego apresenta a presente Nota Técnica sobre o tema em questão para que seja apreciado por todos para as devidas providências.

Esta nota técnica atentou cognitivamente, para os dias efetivamente devidos para cada ano de trabalho, esclarece bem. Ao menos, neste momento, a Lei nº 12.506/2011 já não é tão abstrata às suas formas e fórmulas.

O ditame da referida Lei não permitia o destrave das questões anteriormente abordadas. Acredita-se, que, dificilmente alguém tenha raciocinado de forma diferente.

Pois bem, a nota técnica serviu feita uma bússola aos operadores do direito que são preocupados com as questões que envolvem a relação de emprego. Não tratando, neste molde, de maneira alguma, quanto Reclamante, quanto Reclamada.

De todo modo, as aclarações vindouras pela nota técnica serviram de imediato, ou seja, sanar, de forma urgente e latente.

Com a referida nota técnica 184/2012 a contagem que outrora até mesmo com o Memorando Circular nº 10/2011, emitido pela própria Secretaria, deixava pontos e lacunas para interpretações e entendimentos diversos, torna-se então um pouco mais autoexplicativo.

Adiante, veremos nas duas tabelas, estas questões sanadas e acompanhando a nota técnica 184/2012 fica mais claro que a Lei, com 02 (dois) artigos, iniciou-se com muitos pontos questionáveis. Vejamos então as tabelas:

6.1. Tabela Exemplificativa do Memorando Circular 10/2011

Vejamos, abaixo, a tabela emitida pelo Memorando Circular nº 10/2011 da SRTE (Secretaria de Relações de Trabalho e Emprego):

Tempo de serviço (anos completos)

Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço (proporcional em dias)

Até 1

30

2

33

3

36

4

39

5

42

6

45

7

48

8

51

9

54

10

57

11

60

12

63

13

66

14

69

15

72

16

75

17

78

18

81

19

84

20

87

21

90

6.2. Tabela Exemplificativa da Nota Técnica 184/2012

Como bem-dito antes, segue a tabela emitida pela Instrução Normativa da SRTE (Secretaria de Relações de Trabalho e Emprego). Exemplo, a saber:

Tempo de serviço (anos completos)

Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço (proporcional em dias)

0

30

1

33

2

36

3

39

4

42

5

45

6

48

7

51

8

54

9

57

10

60

11

63

12

66

13

69

14

72

15

75

16

78

17

81

18

84

19

87

20

90

A respeito da Nota Técnica é salutar diferenciá-la do Memorando, pois é claro na tabela exemplificativa que, ao passo em que para fazer jus aos primeiros 03 dias proporcionais no Memorando dispõe após o segundo ano devida e efetivamente completo.

Por outro lado, a Nota Técnica aclarou-nos a este respeito e assertivamente entendeu não diferentemente da CLT que já tratava dessa maneira, haja vista um funcionário que tem seu contrato de experiência vencido e ocorre sua dispensa no dia seguinte a este vencimento, logo, terá este o direito ao Aviso Prévio Indenizado.

Comparando então, o Memorando Circular nº 10/2011 face a Nota Técnica nº 184/2012 obtemos desde já esta questão bem resolvida. Tanto como a contagem dos prazos, bem como a correta proporcionalidade desejada pela Lei nº 12.506/2011.

7. CONCLUSÃO

Conforme amplamente discutido no presente artigo, a Lei 12.506/2011 apresenta algumas controvérsias em seu texto, quais sejam:

· O texto da Lei só se refere ao empregado, não sendo em nenhum momento mencionado o empregador. De maneira que infere-se que somente o empregado pode ser beneficiado port al lei;

· Há uma dúvida sobre o aviso prévio ser ou não indenizatório, sobre tal, a resposta é não. Considerando que a Constituição trata o aviso prévio como um direito social fundamental, desta maneira o mesmo não deve possuir natureza indenizatória.

· Com a implentação da Lei 12.506/2011 surgiu a dúvida de como deveria ser implantada a proporcionalidade, tema discutido até pelo STF (Supremo Tribunal Federal), conforme visto acima, ficando decidido o seguinte: Depois de um ano e um dia trabalhado, o trabalhador tem direito a 33 dias ou a 30 dias, sendo que os três dias proporcionais só depois de dois anos trabalhados ou conforme o texto da referida Lei, serão acrescidos três dias por ano de serviço trabalhado. No entanto, a Lei não fala se é só depois de um ano que se começa a contar o tempo pra proporcionalidade ou se começa a contar junto com o começo do contrato de serviço, deixando essa imensa lacuna para livre interpretação.

Diante do exposto fica evidente que a Lei 12.506/2011 beneficia o empregado em detrimento do empregador, haja vista que onera o empregador quando demite o funcionário e não funciona de maneira recíproca no caso de demissão pedida pelo empregado.

Ainda Diante de tal constatação, não Podemos esquecer que o Direito e as leis trabalhistas brasileiras, estão em constante construção e evolução, de maneira que os entendimentos jurisprudenciais ainda estão sendo delineados. Portanto, esta pesquisa no tocante ao aviso prévio e a lei 12.506/2011 não resta esgotada, podendo sofrer alterações em sua compreensão e entendimentos a qualquer tempo.

Resta claro que existem lacunas e omissões, porém, já não são tão obscuras e distantes quanto pareciam no início, estudos e pesquisam apontam tais falhas, a exemplo deste ilustre trabalho, com o objetivo de nortear futuras alterações legais que tratem o tema de forma mais completa e eficaz.

8. BIBLIOGRAFIA

ü ALMEIDA, André Luiz Paes. Vade Mecum Trabalhista. 21ª, Ed. RIDEEL, 2016

ü ALMEIDA, André Luiz Paes. CLT. 15ª, Ed. RIDEEL, 2016.

ü BRASIL. Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988.

ü BRASIL. Código Comercial.

ü BRASIL. Código Civil 2002.

ü GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 10ª. Ed. Saraiva, 2016.

ü SALEM, Dina Rossignoli. Direitos Rescisórios Trabalhistas. 2ª ed. São Paulo: Edipro,1992.

ü MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Ed. Saraiva, 2015.

ü MORAES FILHO, Evaristo. Curso de Direito do Trabalho. LTR, 1983.

ü NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: LTr. 2009.

ü PRETTI, Gleibe. O Novo Aviso Prévio: De Acordo Com A Lei Nº 12.506/2011.

ü LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.


[1] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. 15ª Ed. RIDEEL, 2016.

[2] BRASIL. Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988.

[3] BRASIL. Código Civil de 1906

[4] ALMEIDA, André Luiz Paes. CLT e Súmulas Comentadas. 15ª, Ed. RIDEEL, 2016.

[5] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Ed. Saraiva, 2015.

[6] MORAES FILHO, Evaristo. Curso de Direito do Trabalho: homenagem a Evaristo de Moraes Filho/ organizadores Nair Lemos Gonçalves, Arion Sayão Romita. – São Paulo: LTR, 1983.

[7] SALEN, Dina Rossignoli. Direitos Rescisórios Trabalhistas. 2ª ed. São Paulo: Edipro,1992.

[8] NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: LTr. 2009.

[9] BRASIL. Código Comercial.

[10] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 10ª. ed. Saraiva, 2016.

[11] BRASIL. Código Civil, 2002.

[12] MORAES FILHO, Evaristo. Curso de Direito do Trabalho: homenagem a Evaristo de Moraes Filho/ organizadores Nair Lemos Gonçalves, Arion Sayão Romita. – São Paulo: LTR, 1983.

[13] O Plano de Demissão Voluntária - PDV e o Plano de Aposentadoria Incentivada - PAI são instrumentos utilizados tanto pelas empresas particulares quanto pelas estatais como uma forma de enxugamento do quadro de pessoal, visando redução dos custos e racionalização na gestão de pessoas.

[14] LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.

[15] PRETTI, Gleibe. O Novo Aviso Prévio: De Acordo Com A Lei Nº 12.506/2011. 1. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.

[16] Mandado de Injunção 943. STF. Supremo Tribunal Federal.

[17] PRETTI, Gleibe. O Novo Aviso Prévio: De Acordo Com A Lei Nº 12.506/2011. 1. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.

[18] PRETTI, Gleibe. O Novo Aviso Prévio: De Acordo Com A Lei Nº 12.506/2011. 1. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.

[19] Circular0100/2011 emitida pelo MTE em 27/10/2011. Referida Circular demonstra o atual entendimento do MTE sobre a nova lei do aviso prévio, Lei 12506/2011.

[20] Era detentor, porém, de estabilidade decenal, (art. 492, da CLT), o empregado que possuía mais de 10 anos de efetivo serviço, só podendo ser dispensado se cometesse falta grave, sendo esta apurada mediante inquérito (art. 494 e art. 853, da CLT). Nesses casos, a indenização seria dobrada, conforme art. 496 e art. 497, da CLT.

[21] VENEZIANO, André Horta. Direito e Processo do Trabalho. 5ª Ed. Saraiva, 2012.

[22] NOTA TÉCNICA1844/ 2012/CGRT/SRT/MTE.

[23] NOTA TÉCNICA1844/ 2012/CGRT/SRT/MTE.

  • Sobre o autorDefender os Direitos do Trabalhador é um direito fundamental
  • Publicações1
  • Seguidores0
Detalhes da publicação
  • Tipo do documentoArtigo
  • Visualizações416
De onde vêm as informações do Jusbrasil?
Este conteúdo foi produzido e/ou disponibilizado por pessoas da Comunidade, que são responsáveis pelas respectivas opiniões. O Jusbrasil realiza a moderação do conteúdo de nossa Comunidade. Mesmo assim, caso entenda que o conteúdo deste artigo viole as Regras de Publicação, clique na opção "reportar" que o nosso time irá avaliar o relato e tomar as medidas cabíveis, se necessário. Conheça nossos Termos de uso e Regras de Publicação.
Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/artigos/aviso-previo/1678856098

Informações relacionadas

Luana Varela, Advogado
Artigoshá 9 anos

Aviso prévio proporcional à luz da nota técnica nº 184 da SRT/MTE

Danielle Pires Costa, Advogado
Artigoshá 4 anos

Como calcular o aviso prévio?

Tribunal de Justiça de São Paulo
Jurisprudênciahá 7 anos

Tribunal de Justiça de São Paulo TJ-SP: XXXXX-44.2016.8.26.0554 SP XXXXX-44.2016.8.26.0554

Wilson Seabra, Advogado
Artigoshá 5 anos

Aviso prévio e suas incidências

Tribunal Superior do Trabalho
Jurisprudênciahá 5 anos

Tribunal Superior do Trabalho TST - RECURSO DE REVISTA: RR XXXXX-36.2017.5.17.0009

0 Comentários

Faça um comentário construtivo para esse documento.

Não use muitas letras maiúsculas, isso denota "GRITAR" ;)