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28 de Maio de 2024

Comercial Carros Populares Ltda. e o Acordo Coletivo de Trabalho.

Publicado por Ingrid Oliveira
há 6 meses

Ingrid Oliveira Nunes

1 DESCRIÇÃO DO CASO

2 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DO CASO

O Acordo Coletivo de Trabalho disposto no artigo 611, parágrafo 1º da CLT ( Consolidação das Leis do Trabalho), é um acordo de caráter normativo pois gera obrigações entre as partes, assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e uma ou mais empresas individualizadas. Quando o sindicato de empregados e uma empresa, um órgão, instituição, redigem um documento normativo sem a intervenção de alguma entidade que consiste no Acordo Coletivo de Trabalho. A CLT em seu artigo 617, parágrafos 1º e , abre a possibilidade dos empregados organizados e uma empresa, negociarem um Acordo Coletivo com o empregador diretamente, mas deve informar o sindicato, e na ausência deste, a federação e a confederação respectivamente. Formalizado o requerimento para cumprir os prazos que a lei estabelece, caso o ente coletivo não tenha o interesse em assumir a negociação, trabalhador e empresa podem realizar o Acordo Coletivo de Trabalho sem o sindicato e seguidos os procedimentos legais, com validade plena. E a jurisprudência dispõe recentemente que a ausência de resposta da entidade sindical ao pedido de negociação equivale à não concordância com os próprios termos da negociação pelo ente sindical.

A negociação coletiva é a forma de ajustar as classes operária e empregadora para incluir novos direitos e condições ao contrato de trabalho de certa classe laboral. Tem base nos princípios jurídicos complementares entre si, que buscam o bem-estar e a paz social com o consenso entre as partes. Esta negociação deve estar sempre pautada no Princípio da Lealdade e da Transparência que preza pelo interesse real e determinado das partes que assim concordaram, não podendo, de forma alguma, ser utilizada como instrumento de interesses escusos, principalmente pelo empregador. Maurício Godinho Delgado explica que a responsabilidade social que desenvolve normas conduz à necessidade de clareza quanto às condições subjetivas e objetivas envolvidas na negociação. O principal interesse não é a própria vontade e sim um negócio jurídico coletivo, a autonomia privada coletiva, ou seja, produz normas regentes. A transparência é maior do que negócios jurídicos estritamente individuais. Por isso aqui é mais largo o acesso a informações adequadas à formulação de normas compatíveis ao segmento social envolvido (DELGADO, 2014).

2.3.1 CLÁUSULA PRIMEIRA- ABRANGÊNCIA

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) acrescentou o § 3º ao art. da CLT, estabelecendo que a Justiça do Trabalho, ao examinar Acordos e Convenções Coletivas, analisará a conformidade dos elementos do negócio jurídico estabelecidos pelo artigo 104 do Código Civil e balanceará esta atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. As cláusulas contidas no Acordo Coletivo de Trabalho são gerais, impessoais e abstratos, fazendo com que este Acordo tenha aplicação de Lei. No Brasil, essas normas coletivas tem eficácia geral, ou seja, observada em toda categoria, sócios ou não dos sindicatos. Desta forma, é aplicada a todos os empregados da empresa, indistintamente, assim como às empresas representadas pelo sindicato convenente o que gera o efeito erga omnes da Convenção ou do Acordo Coletivo. Mas em observância ao princípio da norma mais favorável, o artigo 620 da CLT diz que a norma mais favorável ao empregado estabelecida em Convenção prevalecerá sobre as estipuladas em Acordo e vice versa, se as cláusulas do Acordo forem mais favoráveis, serão aplicadas.

Esta primeira Cláusula celebrada entre a empresa Comercial Carros Populares Ltda e o Sindicato dos Comerciários de São Luís, quando abrange não só a Matriz mas também todas as filiais existentes no Estado do Maranhão, está violando os limites de aplicação das normas Coletivas disposto no artigo 611-B da CLT, pois deve este Acordo tratado no presente caso, abranger somente a Matriz situada em São Luís, já que está sendo representada pelo Sindicato da referida cidade, devendo avaliar o que aquela coletividade deve ter ou não, fazer ou não para receber benefícios e não perder seus empregos. Aos empregados das empresas filiais não cabem a aplicação de instrumentos normativos firmados com empresa matriz, no caso. Então esta cláusula não está em consonância com os termos legais, sendo juridicamente inválida, pois transgride o princípio da adequação ou adaptação basilar do Direito Coletivo do Trabalho que prevê a adequação dos direitos trabalhistas a cada categoria, de acordo com a região, situação econômica, dentre outros pontos.

2.3.2 CLÁUSULA SEGUNDA- VIGÊNCIA

Os artigos 613 e 614 da CLT dispõe de elementos que devem constar para que seja válido o Acordo Coletivo: a) seja escrito; b) conste o prazo de vigência (máximo de dois anos); c) a negociação coletiva seja autorizada por assembleia sindical, respeitando o quórum mínimo. Os pressupostos de validade impostos nos artigos 613 e 614 da CLT são regras de proteção à incolumidade de vontade da maioria e à publicidade da forma. Assim, se não for alegado vício de consentimento nem falta de publicidade a norma será válida, desde que escrita, de vigência temporária e representativa da categoria, mesmo quando não preenchidos todos requisitos consolidados. A norma coletiva entrará em vigor a partir de sua assinatura. A vigência máxima das normas coletivas autônomas é de dois anos, vedada a ultratividade, e não de seis meses como proposto no caso em análise. E o artigo 615, § 1º da CLT prevê sua revisão durante a vigência. A jurisprudência entendeu pela nulidade da cláusula que determine vigência superior à legal ou vigência indeterminada OJ 322 da SDI-I do TST:

OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ 09.12.2003) Nos termos do art. 614 4, § 3ºº, da CLT T, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.

A lei proíbe taxativamente que as convenções e acordos coletivos de trabalho ostentem prazo de vigência superior a dois anos e também a ultratividade desses documentos coletivos. A ultratividade é o instituto jurídico que permite que uma norma sem eficácia, venha a incidir novamente no caso concreto, nesse caso as cláusulas normativas podem vir a produzir efeitos mesmo após o término de sua vigência. Então esta cláusula do Acordo sub examen também não condiz com a legislação.

2.3.3 CLÁUSULA TERCEIRA- REDUÇÃO SALARIAL

O Salário é qualquer contraprestação ou vantagem pecuniária ou de utilidade paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho pelo tempo disponível ou quando a lei estabelecer. Esta cláusula quando diz que o salário dos trabalhadores que recebem abaixo de R$ 1.300,00 será ainda mais reduzido está violando o dispositivo 7º, inciso VI da Constituição Federal que prevê a irredutibilidade salarial tendo em vista que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Não tem como diminuir um salário a uma porcentagem que ficará abaixo do salário mínimo estabelecido em lei, sendo este necessário à subsistência do trabalhador e sua família. A redução do salário é vedada, por ser a subsistência do trabalhador e por se tratar da mais importante contraprestação de sua parte. A Constituição Federal elevou o princípio de irredutibilidade à hierarquia maior, só permitindo o arbitramento por convenção ou acordo coletivo, nem mesmo a lei poderá autorizá-lo, face ao texto expresso.

O artigo 503 da CLT propõe que além do Acordo e da Convenção Coletiva, a redução salarial pode se dar frente à caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não ultrapassando vinte e cinco por cento com observância ao salário mínimo da região.

2.3.4 CLÁUSULA QUARTA- ESTABILIDADE

O caput desta cláusula está correto. Porém o parágrafo único contém irregularidades quanto à natureza das indenizações. Em consonância com o artigo 477, parágrafo 8º da CLT, diz:

Art. 477- É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

Parágrafo Oitavo- A inobservância do disposto no parágrafo sexto deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho, o empregador e o empregado devem estar atentos aos prazos determinados para pagamento e quitação das verbas rescisórias, e homologação do termo de rescisão do contrato de trabalho, pois a desobediência a tais prazos, pelo empregador, incidirá em multa a favor do empregado. O parágrafo 6º do referente artigo diz que o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado, de acordo com a alínea a, até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato. Segundo entendimento do doutrinador Melchíades Rodrigues Martins, a falidade do ato rescisório está condicionada à assistência sindical ou do Ministério do Trabalho e Emprego, o pagamento das verbas rescisórias também, pois sem esta providência não se teria o aperfeiçoamento daquele ato solene. Mas, se houver motivos que impeçam o seu cumprimento no prazo legal, caberá ao empregador comprová-los para afastar a incidência da multa. (MARTINS, 2012)

2.3.5 CLÁUSULA QUINTA- HORAS EXTRAS

O cálculo das horas extras é feito com base no salário do empregado por mês, que dividido por horas trabalhadas. O total de horas mensais é resultado do número total de horas semanais por cinco semanas. Por exemplo, para os empregados que trabalham 8 horas por dia e 44 semanais, é possível dividir o salário por 220 horas, para chegar ao valor do salário-hora. Daí, para as horas extras, basta multiplicar o valor do salário-hora pelo número de horas extras trabalhadas no mês, acrescidas de 50% com base nos artigos 64, 65 e 478, §§ 2º e , da CLT e na Súmula 343 do TST. Então, o caso mostra no caput uma irregularidade quanto à porcentagem, prevendo apenas metade do disposto em lei. E como a legislação estabelece que os empregados prestem até duas horas a mais de trabalho por dia mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivo, estas horas devem ser pagas com adicional de 50% do valor normal ou com horas extras, incluindo os empregados do setor administrativo que mesmo exercendo cargo de confiança, cabe horas extras e os empregados da oficina também. Há entendimento jurisprudencial sobre o assunto tratado:

Cargo de Confiança. Horas Extras. O poder de mando, na forma expressa do art. 62 da CLT, com a redação dada pela Lei 8966/94 continua relacionado aos cargos de confiança dos gerentes ou chefes de departamento ou filial. Há, portanto, previsão legal dos requisitos a serem observados para a denotação do cargo de confiança: o exercício de elevada função na empresa, com atribuições de gestão e o padrão salarial auferido, no caso diferença salarial em favor do cargo de confiança não inferior a 40% do salário do cargo efetivo. O fato de o empregado coordenar equipe de trabalho não delimita o exercício de um cargo de confiança, pois não implica comando do próprio empreendimento. Horas extras devidas. (TRT –1ª Região – Rel. Des. Marcelo Antero de Carvalho. Processo nº. 0001622-52.2012.5.01.0031 – RTO – 10ª Turma. DJ. 02.04.14).

2.3.6 CLÁUSULA SEXTA- INTERVALO

O dispositivo 611-A, inciso III da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista, prevê o intervalo mínimo para jornada acima de 6 horas pode ser reduzido por meio de acordo ou convenção, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos. A jurisprudência já vem adotando está alteração legislativa:

“ADVENTO DA LEI N. 13.467/17 - INTERVALO INTERJORNADAS. Com a entrada em vigor da Lei n. 13.467/17, em que pese mantida a redação do art. 66 da CLT, é certo que o § 4º do art. 71 da CLT, mencionado pela OJ 355/SDI-1/TST, foi alterado, razão pela qual a partir de 11/11/2017 mostra-se devido apenas o pagamento, de natureza indenizatória, do período suprimido com o adicional legal. A aplicação da norma é imediata, inclusive aos contratos vigentes, desde sua entrada em vigor”. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010432-77.2019.5.03.0075 (RO); Disponibilização: 19/03/2020; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Jaqueline Monteiro de Lima)

O erro está no parágrafo único desta cláusula que reduz 15 minutos o intervalo, sendo que essa redução deve estar em acordo com a nova redação do § 5º do artigo 71 da CLT passando a permitir que o Intervalo Intrajornada possa ser reduzido ou fracionado, para determinadas categorias de trabalho, sendo que está redução deve estar entre a primeira e ou última hora trabalhada, o tempo reduzido do intervalo intrajornada poder ser usado para que o empregado chegue mais tarde ou termine mais cedo do labor. É indispensável o intervalo ao empregado como dispõe o artigo 611-B, inciso XVII em relevância as normas de saúde, higiene, segurança e descanso.

2.3.7 CLÁUSULA SÉTIMA- FÉRIAS

As férias de que tratam o caput da cláusula, segundo o artigo 134 da CLT, devem ser concedidas após 12 meses que o empregado tiver adquirido o direito. O caput está em consonância com a lei. Já o parágrafo único desta cláusula que as férias gozadas fora do período concessivo, em conformidade com o artigo 137 da CLT, o empregador que não conceder as férias para o empregado ou conceder fora do período, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, podendo ainda sofrer sanções administrativas impostas pelo Ministério do Trabalho quando da fiscalização.

Portanto, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação noturno, insalubridade, periculosidade e o 1/3 constitucional, devem ser pagos. O Tribunal Superior do Trabalho - TST entende que os adicionais fazem parte da remuneração, e esta é devida em dobro quando gozadas a destempo, patente que o terço constitucional recai sobre a remuneração dobrada. De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo se for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo, se pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

2.3.8 CLÁUSULA OITAVA- SUSPENSÃO DA GRATIFICAÇÃO DE TEMPO DE SERVIÇO

Quanto ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço- FGTS, fica suspenso temporariamente o recolhimento do FGTS por parte do empregador até o final do prazo da suspensão do contrato de trabalho. Porém, o FGTS não vai incidir sobre esse valor, já que a não tem natureza de salário. Pelas regras da MP 936/2020 que institui o Benefício Emergencial e prevê que empresas suspendam salários e contratos temporariamente. o governo federal faz uma complementação do salário, com base no cálculo do seguro-desemprego. Portanto, esta cláusula está legalmente correta.

3 CRITÉRIOS E VALORES

  • VIGÊNCIA: A vigência é a propriedade das regras jurídicas que estão prontas para propagar efeitos, tão logo aconteçam no mundo fáctico, os eventos que elas descrevem.
  • REDUÇÃO SALARIAL: Caso o empregador opte por reduzir a jornada de trabalho, ele poderá reduzir o salário proporcionalmente em 25%, 50% ou 70%. Essa redução será válida por três meses e o governo fica responsável pelo pagamento restante do salário usando parte do seguro desemprego o qual o trabalhador tem direito.
  • HORAS EXTRAS: O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia. Sua validade está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT), no parágrafo 2º do artigo 59.
  • INTERVALO: Este tipo de intervalo refere-se ao período de descanso no qual se refere ao artigo 71 do CLT mencionado acima, ou seja, é o período de alimentação ou de descanso garantido por uma jornada de trabalho contínuo que ultrapasse 6 horas.
  • FÉRIAS: As férias laborais são um período de descanso periódico de trabalho, maior que um fim de semana. O período de férias varia de acordo com a legislação de cada país.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Constituição da republica Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03 /constituição/constituição.htm>; Acesso em: 19 de setembro de 2020.

BRASIL. Decreto- Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943- Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>; Acesso em: 19 de setembro de 2020.

BRASIL. Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017- Reforma Trabalhista Brasileira. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>; Acesso em: 19 de setembro de 2020.

BRASIL. OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ 09.12.2003). Disponível em: < http://www.tst.jus.br/web/guest/-/tst-valida-acordo-que-amplia-estabilidade-apenas-para-gestantes-co...; Acesso em: 19 de setembro de 2020.

BRASIL. TRT –1ª Região – Rel. Des. Marcelo Antero de Carvalho. Processo nº. 0001622-52.2012.5.01.0031 – RTO – 10ª Turma. DJ. 02.04.14. Disponível em: < http://www.tst.jus.br/web/programa-nacional-resgate-memoria-jt/composicao/ /asset_publisher/2QcD/content/01-ministro-augusto-cesar-leite-de-carvalho> Acesso em: 19 de setembro de 2020.

BRASIL. TRT da 3.ª Região; PJe: 0010432-77.2019.5.03.0075 (RO); Disponibilização: 19/03/2020; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Jaqueline Monteiro de Lima. Disponível em: < https://portal.trt3.jus.br/internet/conhecaotrt/comunicacao/noticias-juridicas/juiza-condena-varej... > Acesso em: 19 de setembro de 2020.

DELGADO. Mauricio Delgado. Curso de direito do trabalho. 3. ed.São Paulo: LTr , 2004.

MARTINS, Melchíades Rodrigues. Rescisão do Contrato de Trabalho – Multa Prevista no § 8º do Art. 477, da CLT – Pagamento das Verbas Rescisórias no Prazo e Homologação Tardia – Multa Indevida – Entendimento da Seção de Dissídios Individuais do TST. São Paulo – 2012 – ANO 48 – LTr Sup. Trab. 090/12

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