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29 de Fevereiro de 2024

Contrato de Trabalho, suas características, seus elementos e classificações.

Pesquisa direcionada ao estudo do Direito do Trabalho. Apresentando o conceito de contrato de trabalho, as suas características, seus elemento e classificações.

Publicado por Lincoln Paulino
há 4 anos

1- Contrato de Trabalho:

O estudo do contrato de trabalho é de suma importância, pode-se dizer que constitui o núcleo central do direito do trabalho, na medida em que é por intermédio dele que se desencadeia a aplicação das normas trabalhistas. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Desta forma, com fulcro no art. 442 da CLT, podemos definir o contrato de trabalho como sendo o acordo de vontades, manifestado de forma expressa (verbalmente ou por escrito) ou de forma tácita, por meio do qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente e de forma subordinada serviços contínuos a uma outra pessoa física, a uma pessoa jurídica ou a um ente sem personalidade jurídica (empregador), mediante remuneração.

2- Características:

Quanto à caracterização do contrato de trabalho, entre os caracteres apontados pela doutrina, destacamos os seguintes:

A) É um contrato consensual: o contrato de trabalho pode ser ajustado livremente pelas partes contratantes, sem necessidade da observância de formalidades imperativas, sendo suficiente para atribuir validade ao contrato o simples consentimento. Nasce da manifestação da vontade livre das partes e, como regra, não depende de forma prevista em lei, podendo ser celebrado verbalmente, por escrito ou até tacitamente (art. 442, CLT). Somente em casos excepcionais, decorrentes de expressa previsão legal, o contrato de trabalho sujeita -se a uma pactuação formal, tais como o contrato de trabalho do atleta profissional de futebol e o do artista profissional.

B) É um contrato de Direito Privado: não obstante o fato de o Direito do Trabalho se caracterizar pela predominância de normas imperativas e indisponíveis, o contrato de trabalho insere -se no âmbito do Direito Privado.

C) Contrato sinalagmático: trata -se de pacto de natureza bilateral que gera obrigações recíprocas às partes contratantes, resultando um equilíbrio formal entre as prestações ajustadas. O sinalagma deve ser aferido levando -se em consideração o conjunto do contrato de trabalho, e não apenas o contraponto de obrigações específicas (trabalho x salário, por exemplo). Isto porque nos períodos de interrupção contratual, como, por exemplo, no período de férias, a obrigação do trabalho não é exigida, permanecendo, porém, a obrigação de pagamento do salário.

D) É um contrato celebrado intuitu personae: o contrato de trabalho gera uma obrigação pessoal em relação a um de seus sujeitos, o empregado. A obrigação de prestar serviços é infungível. Tal característica está ligada à fidúcia que decorre do contrato de trabalho e que permite que o empregador exija a prestação de serviços daquele que contratou como empregado. A pessoa do empregado é crucial e determinante para a celebração do contrato de trabalho. A escolha do empregado é feita intuitu personae e se funda em uma série de fatores que o distinguem de outros candidatos e influenciam decisivamente na sua contratação.

E) É um contrato comutativo: na celebração do contrato de trabalho é dado conhecimento prévio às partes das vantagens que receberão por conta do adimplemento do contrato: o empregado sabe quanto receberá pelos serviços prestados e o empregador sabe quais atividades laborais poderá exigir do empregado.

F) É um contrato de trato sucessivo: o contrato de trabalho vincula as partes contratantes ao cumprimento de obrigações de débito permanente, que se sucedem continuadamente no tempo, cumprindo -se e vencendo -se seguidamente. O contrato de trabalho não se esgota com o cumprimento da obrigação, que, após cumprida, renasce. Tal dinâmica perdura enquanto vigorar o contrato.

G) É um contrato oneroso: as obrigações assumidas em decorrência do contrato de trabalho são, para ambas as partes, economicamente mensuráveis. Do contrato decorrem perdas e vantagens econômicas tanto para o empregado como para o empregador. Importante ressaltar que “a ausência da onerosidade só descaracteriza o contrato de emprego quando o trabalhador voluntariamente dela se despoja, trabalha gratuitamente, do contrário, o que existe é mora salarial do empregador”.

H) É um contrato complexo: uma das características do contrato de trabalho é a possibilidade de que sejam celebrados contratos acessórios a ele, como, por exemplo, um contrato de locação, um contrato de mandato, um contrato de comodato etc. Tais contratos auxiliares dependem do contrato principal, o que significa dizer que seguem a sorte dele: extinto o contrato de trabalho, extinguem -se os contratos acessórios.

I) É um contrato de adesão: porquanto, via de regra, o empregado adere às condições impostas unilateralmente pelo empregador. Na prática, verifica-se que quanto mais baixa a qualificação profissional e formação educativa do empregado mais ele se sujeita à mera adesão ao contrato de trabalho que lhe é apresentado para assinatura pelo empregador.

3- Os elementos integrantes do contrato de trabalho:

Os elementos integrantes ou constitutivos do contrato de trabalho não diferem, em geral, daqueles identificados pelo Direito Civil, denominados elementos essenciais, elementos naturais ou elementos acidentais.

A- Elementos essenciais do contrato de trabalho: Os elementos essenciais são aqueles imprescindíveis à formação do contrato. Sua ausência ou irregularidade pode comprometer a própria existência ou validade do contrato. Nos termos do art. 104 do Código Civil, a validade do negócio jurídico requer: I-agente capaz; II-objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III-forma prescrita ou não defesa em lei. Como negócio jurídico que é, o contrato de trabalho exige para sua validade a presença dos elementos essenciais indicados acima (chamados de pressupostos do contrato de trabalho), aos quais se acresce o consentimento válido (requisito do contrato de trabalho).

A.1- Capacidade das partes: capacidade é a aptidão para adquirir direitos e para contrair obrigações. A capacidade trabalhista revela -se, portanto, como sendo aquela que permite o exercício de atos da vida laborativa. A contratação de empregados com desrespeito às regras de capacidade abaixo indicadas é proibida, tornando inválido o contrato de trabalho.

Em relação ao empregador, a capacidade trabalhista não difere da capacidade civil. Portanto, a toda pessoa física, pessoa jurídica ou ente despersonificado a quem a ordem jurídica confira aptidão para exercer direitos e contrair obrigações, reconhece -se a capacidade trabalhista.

Em relação ao empregado, as regras sobre capacidade são indicadas no art. , XXXIII, da Constituição Federal:

a) Menores de 16 anos: são incapazes para celebrar contrato de trabalho, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

b) Entre 16 e 18 anos: são relativamente incapazes para celebrar contrato de trabalho, necessitando da assistência dos pais ou responsáveis para a prática de tal ato.

c) Entre 16 e 18 anos: Há para requerimento de expedição da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) (art. 17, § 1º, CLT) e a assinatura do termo de rescisão do contrato de trabalho (art. 439, CLT), atos em relação aos quais também é necessária a assistência dos pais ou responsáveis do menor.

d) Entre 16 e 18 anos: Alguns atos, porém, são autorizados, sem necessidade de assistência do responsável, tais como assinatura de recibo de pagamento de salário (art. 439, CLT) e de outros recibos ao longo do contrato de trabalho, tais como recibo de vale -transporte, de vale -refeição etc.

e) Maiores de 18 anos: são capazes para a celebração de contrato de trabalho.

f) Maiores de 18 anos: Tratando -se de trabalho a ser prestado em horário noturno, em condições perigosas ou insalubres, o contrato somente pode ser celebrado com o maior de 18 anos.

g) Maiores de 18 anos

A.2- Objeto lícito: o contrato de trabalho, como negócio jurídico que é, não poderá ter como objeto a prestação de serviços contrários à moral e aos bons costumes, cuja prática se caracteriza como crime ou contravenção penal (por exemplo, tráfico de drogas, exploração de prostituição, jogos de azar proibidos etc.). Assim, não será válido contrato de trabalho que tenha por objeto trabalho ilícito.

O trabalho ilícito não se confunde com o trabalho irregular ou proibido. Como ensina Mauricio Godinho Delgado, “ilícito é o trabalho que compõe um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele; irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou envolvente de certos tipos de empregados”.

São exemplos de trabalho irregular ou proibido o exercício da medicina por quem não tem diploma de médico e o exercício da advocacia por quem não é formado em Direito ou não é inscrito regularmente na Ordem dos Advogados do Brasil. Em relação ao trabalho ilícito, duas espécies de discussão são encontradas na doutrina:

A primeira refere-se à hipótese em que o trabalhador comprovadamente desconhece a licitude da atividade que está executando, neste caso, não há como dar validade ao contrato de trabalho celebrado, tendo em vista que ninguém pode alegar desconhecer a lei.

A segunda gira em torno do fato de o trabalho executado não ser ilícito em si (ex.: garçom), embora sua prestação se dê em um contexto de exploração econômica de atividade ilícita (ex.: casa que explora prostituição). O entendimento prevalecente na doutrina é no sentido de considerar inválido o contrato de trabalho, pois a prestação de trabalho fica contaminada pela ilicitude da atividade econômica que a explora.

A.3- Forma: a forma prescrita ou não proibida em lei é essencial à validade do negócio jurídico. No âmbito do Direito do Trabalho, como regra, a lei não exige forma especial para a celebração do contrato de trabalho, que pode decorrer de acordo tácito ou expresso, podendo este ser verbal ou escrito (art. 442, caput, e art. 443, CLT). Há, porém, exceções em que o legislador estabelece um mínimo de instrumentalização formal a ser respeitada pelas partes. No entanto, o desrespeito à forma nestes casos “não elimina por inteiro os efeitos trabalhistas do pacto estabelecido, em virtude das peculiaridades da teoria das nulidades trabalhistas”. Em relação à sua prova, o contrato de trabalho é, portanto, negócio jurídico não solene, consensual, o que faz com que sua comprovação possa se dar por qualquer meio de prova. Como regra, porém, a prova do contrato de trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito, sendo suprida por todos os meios permitidos em direito (art. 456, CLT). Assim, importante ressaltar que a obrigação formal do empregador de anotação do contrato de trabalho na CTPS do empregado (art. 29, CLT) independe da forma de celebração do contrato de trabalho (tácita, escrita ou verbal). No entanto, ainda que tal obrigação não seja cumprida, a existência do contrato de trabalho pode ser comprovada, pois “essa anotação não constitui um elemento formal indispensável ao aperfeiçoamento do contrato, porquanto este pode ser comprovado por todos os meios permitidos em Direito”.

A.4- Consentimento válido: o contrato de trabalho é o acordo de vontades correspondente à relação de emprego (art. 442, CLT), sendo certo que a manifestação de vontade que leva à celebração do contrato de trabalho deve ser livre de vícios, sob pena de invalidade do pacto. O consentimento sem vícios é, portanto, requisito para a validade do contrato de trabalho.

B- Elementos naturais do contrato de trabalho: Os elementos naturais do contrato de trabalho não são imprescindíveis à sua formação, mas geralmente estão presentes nele, como ocorre, por exemplo, com a estipulação, expressa ou tácita, da jornada de trabalho a ser cumprida pelo empregado e da localidade da prestação dos serviços. Os elementos naturais estão relacionados, em regra, à estipulação sobre as condições da prestação dos serviços. Importante ressaltar, porém, que tais elementos não são essenciais ao contrato de trabalho e, portanto, a ausência de previsão a respeito não traz qualquer consequência para a validade ou não dele. Exemplo bastante claro a este respeito é o contrato de trabalho que não contém estipulação do salário. Nesse caso, o art. 460 da CLT dispõe que “na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante”.

C- Elementos acidentais do contrato de trabalho:

Elementos acidentais são aqueles presentes apenas excepcionalmente no contrato de trabalho. São o termo e a condição, que podem ser, respectivamente, iniciais ou finais, e suspensiva ou resolutiva. A diferença entre eles está na certeza ou incerteza do acontecimento que levará ao início ou ao término do contrato de trabalho. Termo “é o acontecimento futuro e certo determinante do início ou do fim da relação contratual”, enquanto condição “é o acontecimento futuro e incerto determinante do início ou do término da eficácia da relação contratual”. O termo inicial e a condição suspensiva são elementos inaplicáveis no contrato de trabalho, tendo em vista que “celebra-se o contrato individual de emprego no momento em que se faz necessária a utilização da força de trabalho do empregado, daí a inviabilidade de sujeitar -se o início dessa utilização a acontecimento futuro, certo ou incerto”. Em relação ao termo final e à condição resolutiva, no entanto, trata -se de elementos encontrados nos contratos de trabalho por prazo determinado (art. 443 da CLT e Lei n. 9.601/98).

4- Os contratos de trabalho podem ser classificados:

A) Quanto à forma de manifestação de vontade que levou à sua celebração, os contratos de trabalho podem ser celebrados por:

A.1 -Contrato expresso: aquele que decorre de uma expressão explícita de vontade, pela qual as partes estipulam os direitos e as obrigações que vão reger a relação jurídica;

A.2-Contrato tácito: aquele que se revela por um conjunto de atos praticados pelas partes, sem que tenha havido manifestação inequívoca de vontade. A conduta das partes revela elementos indicativos da pactuação empregatícia, sem que tenham manifestado expressamente sua vontade. No Direito do Trabalho, como regra, o contrato de trabalho não exige formalidade ou solenidade para sua formação válida. Pode ser celebrado tanto por manifestação expressa de vontade (por escrito ou verbalmente) como por manifestação de vontade apenas tácita. Nesse sentido, o disposto nos arts. 442 e 443 da CLT.

B) Quanto ao número de sujeitos ativos componentes do respectivo polo da relação jurídica:

B.1-Contrato individual de trabalho: é o contrato celebrado entre o empregador e um único empregado, o que é normal, expressão utilizada pelo legislador (arts. 442 e 443, CLT).

B.2-Contrato de trabalho plúrimo ou contrato de trabalho por equipe: ocorre quando, em razão da unidade necessária que cerca a prestação do serviço, o contrato de trabalho for celebrado com diversos empregados ao mesmo tempo.

C) Quanto à sua duração, os contratos de trabalho podem classificar -se em contrato por prazo:

C.1-Indeterminado, que são aqueles que têm duração indefinida no tempo;

C.2-Determinado, cujo período de duração é estabelecido desde o início da pactuação;

C.3-Intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

(A duração indeterminada dos contratos de trabalho é a regra geral. A indeterminação do prazo de duração do contrato de trabalho faz prevalecer, na prática e concretamente, o princípio da continuidade da relação de emprego e o princípio da norma mais favorável, tendo em vista que esta modalidade de contratação assegura ao trabalhador um conjunto mais amplo de direitos rescisórios. Assim, somente por exceção os contratos de trabalho são celebrados por prazo determinado. A duração indeterminada dos contratos de trabalho é a regra geral. Exatamente por isso, em qualquer contratação incide a presunção de que a relação de emprego foi pactuada sem determinação de prazo, salvo se existir prova em sentido contrário (Súmula 212, TST).).


Referência bibliográfica:

LEITE. Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 11º. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.

ROMAR. Carla Teresa Martins. Direito do trabalho Esquematizado. 5º. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.


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