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28 de Maio de 2024

Direito ao Trabalho e ao Descanso

Entraves e Desafios ao Equilíbrio Jurídico em um Contexto Pandêmico de Hiperconexão

Publicado por Paula Serbim
há 3 meses

Resumo do artigo

O atual cenário mundial trazido pela pandemia do vírus Sars-CoV 2, conhecido como COVID-19, mudou a realidade a qual estávamos acostumados de maneira tão peculiar, que resultou na readequação da sociedade como um todo. O objetivo desse artigo é trazer ao debate maneiras e medidas que poderiam ser implementadas pelo Governo, de maneira a delimitar o direito à desconexão em um contexto em que a parte hipossuficiente nas relações trabalhistas não se desconecta, de forma a garantir o direito à saúde, ao lazer e ao descanso do trabalhador. Tais aspectos serão suscitados com recortes históricos que serão necessários para entender como se deu a intervenção judiciária do Brasil desta temática.

INTRODUÇÃO

A pandemia do COVID-19 acarretou uma crise sanitária mundial. Em um curto período de dias, a rotina damaioria dos países, senão de todos, precisou ser adaptada e alterada de forma abrupta para garantir segurança à saúde coletiva. Um dos meios de diminuir a propagação do vírus foi a adoção de padrões de isolamento social e distanciamento. Naturalmente, esta nova modalidade impactou profundamente as relações laborais, posto que milhões de pessoas deixaram de frequentar os escritórios das empresas e passaram a exercer suas funções a partir de suas residências por meio do constante uso de tecnologia.

Logo após o início da pandemia, o Centro de Inovação da Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas (FGV/EAESP, 2020) coletou dados entre os dias 13 e 27 de abril de um total de 464 respondentes, com os resultados apontando que para 45,8% dos entrevistados, houve aumento da carga de trabalho após oisolamento, 31% mantiveram a carga e 23% tiveram a carga reduzida.

O LinkedIn (2020) realizou pesquisa no mesmo período com 2000 participantes, e os resultados apontam que 62% dos entrevistados estão mais estressados com o trabalho do que antes. Estes afirmam que têm trabalhado maishoras (68% têm trabalhado pelo menos uma hora a mais por dia, e 21% chegam a trabalhar até quatro horas a mais), sem contar as dificuldades de conciliar trabalho, demandas domésticas e familiares.

Esses dados apontam para um quadro complexo que, inevitavelmente, traz consequências jurídicas para as relações humanas. Em princípio, muitos são os benefícios que podem ser destacados para esta crescente prática detrabalhos realizados fora dos escritórios das empresas: não são gastas horas in itinere, o que possibilita aproveitamento de horas para descanso e convívio familiar, desonera o sistema de transporte, possibilita cuidar melhor da saúde, aumento da produtividade etc., (TAVARES, 2017, p. 32). Mas, por óbvio, existe um outro viés nesse cenário que traz um alerta.

1. NOÇÕES CONCEITUAIS DO TELETRABALHO E SUA PREVISÃO NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA

Precipuamente, faz-se mister diferenciar os termos homeoffice e teletrabalho. Muito embora similares, ambosos institutos apresentam diferenças fundamentais para o entendimento da problemática. Homeoffice, termo que dispensa tradução uma vez que foi abrasileirado durante a pandemia, define-se como o trabalho que é feito em casa, desde que de maneira remota, sendo dispensáveis requisitos formais para uma futura alteração na forma de trabalho. Por outro lado, o teletrabalho possui definição expressa na Consolidação das Leis Trabalhistas ( CLT). Os artigos 75-A a 75-E trazem explicitamente a definição e requisitos do teletrabalho, que poderá ser também realizado na casa doempregado, ou em sítio de sua escolha, de maneira remota que não constitua trabalho externo. In verbis:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Ainda que em um primeiro olhar o tema pareça muito recente, encontram-se registros de “performances profissionais realizadas em plataformas móveis ou escritórios-satélites desde a década de 1970, sendo que tais iniciativas já apresentavam o objetivo de diminuir custos e aumentar o conforto do trabalhador” (RAFALSKI; DE ANDRADE, 2015, p. 432).

A Lei 12.551/11 alterou o artigo da Consolidação das Leis Trabalhistas, que passou a vigorar com o seguinte texto:

Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (BRASIL, 1943)

Apesar do teletrabalho não ser abordado expressamente na antiga CLT, o mesmo já existia em diversas profissões, a exemplo de costureiras, doceiras, etc. Todavia, com o avanço tecnológico e novas formas de trabalho, o legislador sentiu a necessidade de regulamentar as inovações trabalhistas.

A Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, acrescentou à CLT o artigo 75- B, que legisla expressamente sobre o teletrabalho, o qual, segundo o texto, se caracteriza pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias, porém que não se configurem trabalho externo.

Conforme Nascimento (2013, p. 1034),

Não há conceito legal de trabalho a distância, mas a expressão é usada para designar o trabalho que não é realizado no estabelecimento do empregador, e sim fora dele, portanto, com a utilização dos meios de comunicação que o avanço das técnicas modernas põe à disposição do processo produtivo, em especial no setor de serviços.

Muito embora a problemática do excesso do teletrabalho já existisse, esta se tornou muito mais latente nodecorrer do último ano, uma vez que, como já mencionado, anteriormente apenas grupos específicos vivenciavam essa realidade, cenário totalmente modificado em decorrência do Covid-19. O trabalho foi trazido para dentro do lar, não havendo mais uma separação entre o ambiente de trabalho e local de descanso. Essa separação denominamos de direito à desconexão, que se traduz no direito que possui o trabalhador de criar limites entre o trabalho e o descanso.

Uma das maneiras utilizadas pelo legislador para controle da jornada de trabalho seria o controle das horas trabalhadas. Embora a CLT, no artigo 62, inciso III exclua expressamente o teletrabalho do controle de jornada, por não haver possibilidade de controle laboral, o TST, através da Súmula 428, equipara analogamente o artigo 244, § 2º e coloca o trabalhador em regime de sobreaviso aquele que, embora não presente no local de trabalho, deverá estar de prontidão em caso de o empregador necessitar de sua mão de obra, podendo dessa maneira o empregado receber o adicional referido. Sob essa esteira, decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região:

NORMAS COLETIVAS APLICÁVEIS. CONVENÇÃO E ACORDOS COLETIVOS. APLICAÇÃO DO ARTIGO 620 DA CLT, COM ANTERIOR
REDAÇÃO. Ao cotejar os dois instrumentos, resta claro que a Convenção Coletiva, pela teoria do conglobamento, é mais benéfica do que o Acordo Coletivo, uma vez que prevê piso salarial, vale-refeição e reembolso creche em patamar superior, e o acordo coletivo apenas reduz direitos dos envolvidos, sem adicionar nenhuma vantagem significativa. Ademais, em tempos de processo judicial eletrônico e de da intensificação da tecnologia no direito, bem próximos da inteligência artificial, parece cada vez mais sem sentido falar empisos regionais diferenciados para a categoria dos advogados, que praticam trabalho intelectual e podem fazê-lo de qualquer lugar, inclusive de seus smartfones e, sob essa ótica, nítido o prejuízo ao profissional. HORAS EXTRAS MAJORADAS COM ADICIONAIS DE 100%. Aplicação do artigo 20, § 2º, da Lei 8.906/94. JORNADA PASSÍVEL DE CONTROLE. A reclamante tinha o horário controlado, quando executou trabalho interno, mas a reclamada não apresentou os controles e, considerando contava com mais de 10 empregados, era ônus seu o registro da jornada de trabalho, nos termos da súmula 338 do C. TST. Quando a reclamante laborou no sistema de home office restou claro a possibilidade da aferição da jornada, uma vez que quase todo o trabalho, dava-se através de sistema informatizado, o qual permitia saber o horário de logon e logoff do usuário. Irreparável a sentença no que toca à fixação da jornada, com base no princípio da razoabilidade, inclusive aos feriados, que também está em harmonia com as atividades atribuídas à autora. O intervalo não era regularmente usufruído, justificando a condenação, na forma do § 4º do artigo 71 da CLT. Sobre os adicionais extraordinários, procede o apelo da autora, na forma do artigo 20, § 2º, da Lei 8.906/94, conforme recente precedente do TST. (BRASIL, 2019). (Grifo nosso)

Em consonância com o julgado mencionado, percebe-se que, mesmo estando fora das dependências do empregador, há a possibilidade de controle de jornada, principalmente estando o empregado em regime homeoffice. Um dos grandes impasses surge exatamente na aplicação da Súmula 428 do TST para empregados que não possuem meios para registrar as horas trabalhadas, fazendo com que seus superiores utilizem desse artifício de maneira inidônea e excessiva.

No mesmo sentido, Jorge Luiz Souto Maior (2003, p. 307) assevera que “basta que o empregador queira controlar, à distância, o trabalho do empregado, que terá como fazê-lo. E, para que, concretamente queira, devem ser estabelecidos os seguintes parâmetros jurídicos: o empregado tem direito ao limite da jornada; o encargo de tal prova compete ao empregador”.

Não obstante ter sido aprovada em 2017, a Lei nº 13.467, que incluiu o inciso III no artigo 62, já se demonstraobsoleta, vez que em um intervalo de pouco mais de 3 anos, os meios tecnológicos evoluíram de tal forma que épossível o controle de jornada no teletrabalho. Além de possível, é urgente a aplicação do dispositivo para este regime, algo que se tornou latente principalmente no contexto da pandemia, pois a ausência de preocupação do empregador ao ultrapassar o horário de trabalho, sem respeitar os fundamentais direitos de descanso e lazer do empregado, tem despertado a comunidade jurídica para a necessidade de um amplo debate sobre a hiperconexão.

2. O DIREITO AO DESCANSO COMO UM DIREITO FUNDAMENTAL NA SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO

2.1 Origem histórica do descanso

O vocábulo descanso deriva do termo em hebraico Shabat, que significa “cessar”, marcando o momento em que se para, cessa o trabalho. A cultura judaico-cristã, que possui a bíblia como livro sagrado, visualiza no sábadobíblico o primeiro registro do termo “descanso”. O livro de Gênesis 2:2-3 menciona que Deus descansou da sua obra da criação no sétimo dia, abençoando e santificando-o, deixando uma mensagem implícita da necessidade humana de descansar do labor.

O livro de Êxodo, ao narrar a libertação de Israel, relata que o povo, outrora escravo, vivia em uma desordem moral, ética e espiritual. O líder do êxodo, Moisés, possuía a missão de levar o povo hebreu até Canãa. Neste percurso, o texto bíblico revela que o Decálogo (também conhecido como 10 Mandamentos) foi apresentado ao povo. Nesta lei, descrita em Êxodo 20, o Sábado foi estabelecido como um dia sagrado e sinônimo de descanso no 4º mandamento.

José Joaquim Gomes Canotilho e Jonatas Eduardo Mendes Machado (2016, p. 67), indicam a importância desse dia de descanso para todas as esferas da vida, a destacar, âmbito religioso, político, social, ambiental eeconômico, pois neste momento havia dedicação especial às atividades religiosas, convívio familiar e libertação inclusive de escravos e estrangeiros.

Outro evento histórico que merece destaque neste tema diz respeito ao período da Revolução Industrial, quetem uma imbricada relação com o desenvolvimento dos conceitos de trabalho e descanso. As inovações tecnológicas surgidas no século 19, como máquina a vapor e máquina de tecer, o trabalho começou a ser feito de forma mais rápidae em maior quantidade. Percebeu-se então que o trabalho humano havia se tornado obsoleto, uma vez que a máquina fazia o mesmo trabalho, com menos custos, em menos tempo e em maior quantidade.

Consequentemente, essa produção em massa trouxe a necessidade, novamente, do trabalho humano para operar o equipamento. Neste momento, o empregador, que não estava sob a regência de nenhuma lei estatal, utilizava-se desse benefício para estabelecer jornadas exaustivas e a explorar em níveis alarmantes. Ainda sob esta ótica, menciona Bonfim (2018, p.24) que, “o direito do trabalho nasce como reação às Revoluções Francesa e Industrial, e à crescente exploração desumana do trabalho. É um produto da reação ocorrida no século XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano”.

Sentindo a necessidade social e econômica de uma regulamentação laboral, para nortear as relações trabalhistas, surge a Organização Internacional do Trabalho, com o objetivo de “promover oportunidades para quehomens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade” (OIT). Para fins exemplificativos, menciona-se a convenção Nº 155 da OIT, tratando exatamente sobre a “Segurança e Saúde dos Trabalhadores”, que foi incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro em 18 de maio de 1993.

Ainda sob a égide da proteção ao descanso, menciona-se outro dispositivo internacional, o qual o Brasil é signatário, a Declaração Universal de Direitos Humanos, quando, no Art. 24 afirma que: Todo ser humano tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas.

Apesar de serem de dispositivos internacionais, cabe ressaltar que os mesmos foram recepcionados pelo direito brasileiro, sendo obrigatória sua observância. A Emenda Constitucional 45/04 dispõe que os tratados internacionais sobre direitos humanos em que o Brasil é signatário passam a ter status de emendas constitucionais.Em relação aos dispositivos que versem sobre demais assuntos, a exemplo dos tratados da OIT, o Brasil, sendo também signatário, recepciona-os na forma de lei ordinária.

2.2. Do direito fundamental à desconexão

A Constituição da Republica Federativa do Brasil/88, conhecida também como Constituição Cidadã,menciona em diversos dispositivos o descanso. É notadamente perceptível a preocupação do legislador em equiparar o descanso a um Direito Fundamental, que possui proteção constitucional tal qual o direito ao trabalho. Para tanto, menciona-se os seguintes artigos:

Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; (grifo nosso)

A Constituição, ao imputar no artigo 6º o direito ao lazer, conferiu à desconexão o status de norma fundamental, uma vez que está consagrado no Título II da CFRB/88. Para Marcelo Novelino (2016, p. 267) “os direitos fundamentais são os direitos humanos consagrados e positivados na Constituição de cada país (plano interno), podendo o seu conteúdo e conformação variar de acordo com cada Estado.”

Ainda sob a perspectiva do autor, os direitos positivados são distinguidos através da divisão em dimensões. Dessa forma, o direito ao lazer estaria na segunda dimensão, uma vez que “compreendem os direitos sociais, econômicos e culturais.” Logo, sendo um direito fundamental, também possui status de direito humano, estando devidamente amparado pelo Tratado Internacional de Direitos Humanos.

É notadamente perceptível que no último século, transformações drásticas aconteceram em nossa sociedade, como mudanças culturais, econômicas, sociais e tecnológicas. A rápida evolução digital fez com que os dispositivosfizessem parte de nossa rotina, e em certo momento passamos a ter uma relação tão íntima com os aparelhos, tão imbricada, que não se sabe mais distinguir a coexistência de um sem o outro. É sabido dizer que os novos meios decomunicação facilitaram nossa vida e a maneira como nos comunicamos. Todavia, a consequência dessa rápida evolução trouxe implicações negativas para a sociedade, tais como o senso de imediatismo, a falta de privacidade de dados e invasão do labor nos momentos que deveriam ser de lazer. Ante o panorama mencionado, cita-se como uma das principais repercussões negativas o telestress (Coscia, 1998).

A nova modalidade de trabalho trazida pelo avanço tecnológico e agravada pela pandemia, o teletrabalho, acarretou sérios problemas para o trabalhador, como o aumento das doenças mentais. Uma das consequências invisíveis do COVID-19 foram tais doenças, que, embora já existentes, tomaram proporções imensuráveis nessecontexto. Escritórios tiveram seu quadro de empregados quase, senão totalmente, trabalhando nesse formato. O excesso de trabalho, conforme se demonstrará, contribuiu para o aparecimento dessas enfermidades. Segundo noticiado na Revista Istoé, o excesso de trabalho e a sobrecarga provocada por este, podem resultar na Síndrome deBurnout. Cientistas aparentam preocupar-se com o crescimento da doença durante a pandemia e alertam para sintomas específicos da doença, tais como fadiga e tensão.

Mary Sandra Carlotto (2002, p. 23, apud MARLACH & JACKSON, s.p.), define a Síndrome de Burnout como:

(...) um tipo de estresse ocupacional que acomete profissionais envolvidos com qualquer tipo de cuidado em uma relação de atenção direta, contínua e altamente emocional (Maslach & Jackson, 1981; 1986; Leiter & Maslach,1988, Maslach, 1993; Vanderberghe & Huberman, 1999; Maslach & Leiter, 1999). As profissões mais vulneráveis são geralmente as que envolvem serviços, tratamento ou educação (Maslach & Leiter, 1999).
Atualmente, a definição mais aceita do burnout é a fundamentada na perspectiva social-psicológica de Maslach e colaboradores, sendo esta constituída de três dimensões: exaustão emocional, despersonalização e baixa realização pessoal no trabalho.

Apesar da nova modalidade de trabalho trazer vantagens, tais como a diminuição de gastos em razão da pequena quantidade de pessoas trabalhando em escritórios e a desnecessidade de deslocamento do trabalhador, asdesvantagens são claras, e isso acarreta em prejuízo ao empregador. Resta notória ainda a dupla vantagem obtida peloempregador: haverá redução, senão a inexistência de gastos com um espaço físico, com o implemento do gasto do empregado, sem que esse lhe seja ressarcido, a exemplo de falta de estrutura para fornecer um ambiente laboral saudável mental e fisicamente, bem como o aumento do gasto com energia e demais insumos que se fizerem necessário à realização do serviço.

Ademais, um funcionário que possui o mencionado telestress, fadiga emocional, e outros problemas, naturalmente produzirá menos e gastará mais recursos da empresa, e isso interferirá diretamente nos resultados de seu trabalho. Na mesma esteira, menciona a Dra. Campos (2020, p. 105) que “o abuso digital, ou seja, a sobrecarga de informação e comunicação, pode se tornar um risco psicossocial prejudicial à saúde do trabalhador, e que não garante o direito ao descanso, nem a conciliação entre trabalho, vida pessoal e familiar3” (Tradução livre).

A pandemia trazida pelo COVID-19 levantou um problema latente e já existente, a hiperconexão, onde otrabalhador sequer estabelece a linha divisória entre hora e espaço de trabalho e vida privada. Para Campos (2019,p. 108), as novas tecnologias se tornaram tão intimamente rotineiras que são responsáveis até por condicionar nossosmomentos de descanso. Segundo pesquisa realizada pela empresa de consultoria, Oracle, 70%4 dos brasileiros, em 2020, tiveram mais estresse e ansiedade no trabalho. Ainda de acordo com a pesquisa, em uma comparação à nível mundial, os brasileiros estão na frente como os que mais perdem o sono devido ao estresse causado pelo trabalho. Um dos motivos para o aumento desse número é pelo fato de que o trabalhador, por não necessitar locomover-se para o trabalho, aumenta sua jornada como uma forma de compensar esse tempo, e suas atividades rotineiras são moldadas em torno do trabalho, fazendo com que a linha divisória entre trabalho e lazer se torne invisível.

Ressalta-se a importante reflexão realizada por Souto Maior (2003, p. 312):

Se não for, portanto, por uma questão de responsabilidade social, que se pense no problema da desconexão do trabalho, então, como uma forma do homem (enquanto gênero humano) encontrar-se a si mesmo, para que consiga ser pai, mãe, filho, amigo; para que leia livros, assista filmes etc.; para que tenha tempo para rir, chorar, se emocionar. Não se adquire a plenitude do ser sem o sentimento. Este sentimento, aliás, é essencial até mesmo para que, ao retornar ao trabalho, o trabalhador consiga, enfim, enxergar as pessoas que estão à sua volta. A distância do trabalho permite até mesmo que a pessoa se veja no trabalho e consiga, então, avaliar criticamente sua postura, o que é essencial para, por mais paradoxal que pareça atingir uma melhor eficiência no trabalho, mesmo que não seja este o propósito primordial da presente preocupação.

3. Análises jurisprudenciais brasileiras e dispositivos europeus referente à desconexão

Ao mencionar sobre o estudo do direito, Silvio de Salvo Venosa (2019, p 171) menciona que “entendem-secomo fontes formais os modos, meios, instrumentos ou formas pelos quais o Direito se manifesta perante a sociedade,tal como a lei e o costume. São os meios de expressão do Direito. Criam o Direito, isto é, introduzem no ordenamento novas normas jurídicas”. Portanto, temos que as jurisprudências, que são conjuntos de decisões dos tribunais, enquadram-se como sendo uma das fontes norteadoras do direito.

Em se tratando do direito à desconexão, não há lei específica que defina o momento ou maneira de sedesconectar, todavia, diversos dispositivos constitucionais e infraconstitucionais são utilizados para conduzir a aplicabilidade do mencionado direito. Outra maneira seria a utilização de jurisprudências, que refletem diretamente a vontade social. Exemplifique-se:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE DEJORNADA CARACTERIZADO. Consignado no acórdão recorrido que, embora o trabalho fosse prestado através de home-office, a empresa utilizava meios de controle de jornada como um sistema de informática voltado ao gerenciamento de atendimento de clientes, com alimentação diária e registro de tempo despendido, assim como evidenciada exigência do alcance de metas, resulta incólume o art. 62, I, da CLT. Entendimento em sentido diverso esbarra no óbice da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento não provido. (Processo: AIRR- 612-06.2013.5.12.0039 Data de Julgamento: 20/05/2015, Relator Desembargador Convocado: Paulo Américo Maia de Vasconcelos Filho, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/05/2015).

Em outro julgado, menciona-se o voto do Ministro Relator Godinho Delgado (BRASIL, 2015):

Não se pode olvidar que a existência de controle de jornada não só constitui a regra geral diante da exceção do art. 62, I, da CLT, como também a limitação de oito horas para o labor prestado diariamente configura garantia fundamental para o trabalhador na forma do art. 7º, XIII da Constituição Federal, ao qual se associam as demais normas regradoras da jornada de trabalho consistentes nos arts. 59, caput, 66 e 71 da CLT, na sua totalidade destinadas à proteção da saúde física e mental do trabalhador.

Nessa mesma esteira, Gilberto Stürmer e Juliana Hõrlle Pereira (2013, p. 14) defendem a necessidade de seimpedir que o trabalho nos moldes à distância: “converta-se em facilitador de jornadas extenuantes, capazes de aniquilar a vida pessoal do profissional e de ameaçar sua saúde física e psíquica, o que certamente, representaria inadmissível retrocesso em ponto especialmente sensível da disciplina do trabalho subordinado”.

Leciona a doutrina referida, ainda, que, reconhecido o trabalhador como titular do direito fundamental à limitação da jornada, é incontornável a necessidade de se adequarem os meios (instrumentos e sistemas de controle de horários) ao fim (preservação da saúde física e psíquica), reforçando tal assertiva o entendimento de que o enquadramento do trabalhador na regra excepcional do art. 62, I, da CLT não pode ser presumido e exige cabal demonstração da inviabilidade da manutenção de controle de jornada.

Não resta dúvida que o entendimento dos tribunais supramencionados beneficia a parte hipossuficiente, onde,em ambos os casos, configura-se a possibilidade do controle de jornada. Todavia, em relação à problemática da desconexão na era digital, por se tratar de um tema bastante recente, poucos julgados são colocados à disposição.Contudo, o fato da problemática da hiperconexão ter aumentado com o advento da pandemia, especula-se que nos próximos anos diversos casos sobre o direito de desconectar-se venham à tona. Surge, porém, outra questão: estaria ojudiciário preparado para tratar sobre o tema? Temos dispositivos suficientes para enquadrar tais situações a umanorma positivada? Para tanto, utilizemo-nos de dispositivos internacionais que possibilitarão uma discussão do embate.

Sobre a proteção legal do teletrabalhador, o 2002 European Framework Agreement on Telecommuting, prevê que o trabalhador possui a mesma proteção legal dos trabalhadores que laboram nas premissas do empregador. “Dadas as especificidades da situação atual, é necessário encontrar um equilíbrio entre o aumento das tarefas domésticas dos trabalhadores, as responsabilidades de cuidar de familiares e as prioridades dos empregadores para garantir a continuidade dos negócios e alta produtividade” (Tradução livre). O artigo ainda menciona que uma empresapolonesa, provedora serviço financeiro, demonstrou flexibilidade em termos de soberania do empregado em organizarsuas horas de trabalho, apoiando-os no cumprimento de atividades familiares. Para Mikhailovna (2021, p.115),

Líderes desempenham um papel fundamental no apoio aos funcionários e na mitigação do impacto negativo dasobrecarga em sua saúde e bem-estar. Isso pode ser alcançado educando os funcionários sobre os resultados esperados alcançáveis, estabelecendo cronogramas realistas para as condições incomuns em que o teletrabalho éexecutado atualmente, garantindo a continuidade dos negócios e o nível de produtividade necessário. (Tradução livre)

Percebe-se que o empregador tem participação direta na efetivação do direito à desconexão, não apenas delimitando-se às horas de trabalho, mas também humanizando o processo, garantindo efetivo respeito ao mencionado direito através de apoios e incentivos educativos.

Em se tratando de uma legislação específica do direito à desconexão trabalhista, esta faz-se necessária ou trata-se de um esnobismo jurídico?

Desde uma perspectiva geral, a regulação do direito a desconexão digital no ambiente de trabalho interessaria desde um triplo ponto de vista: social, na medida em que protege a tutela física e moral do trabalhador, mas, também, desde um ponto de vista econômico, enquanto a duração do trabalho excessivo pode repercutir sobre os custos de produção e benefícios da empresa (Tradução livre).

Sob a égide da jurisdição espanhola, não há o que discutir sobre legislação do direito à desconexão, mas sim a necessidade de uma concreta definição do que seria tempo de trabalho e tempo de descanso. Após essa definiçãopoderia haver uma intervenção normativa. Todavia, analisando a jurisdição brasileira, resta comprovado que o caminho que devemos tomar é inverso. Temos clara a definição de hora de lazer e hora de trabalho, definição tal que é amplamente expressa na Constituição Federal, entretanto, não há sequer um dispositivo que verse a respeito do direito à desconexão digital.

Para Campos (2020, p. 109), seria essencial transformar as tecnologias de informação (TIC) em uma ferramenta de melhora de qualidade de vida no trabalho, fazendo com que a regulamentação desta, impacte positivamente a eficácia do direito ao descanso. Sob esse mesmo aspecto, menciona que,

(...) embora o Direito do Trabalho tenha instrumentos clássicos de proteção ao trabalhador, parece oportuno reconhecer formalmente esse novo direito à desconexão e a importância de encontrar técnicas de mensuração da carga de trabalho, admitindo que não pode mais se limitar exclusivamente a parâmetros de tempo e lugar de trabalho. (Tradução livre)

A legislação europeia, conforme trazido por Souto Maior, ainda que na década passada, mostrava-se recente eatualizada, uma vez que a Corte Europeia dava preferência à preservação da vida privada do empregado, “negando a possibilidade do empregador ter acesso às correspondências eletrônicas emitidas e recebidas pelo empregado no local de trabalho”.

Embora o continente não possua regulação expressa do referido direito, a França abriu precedentes para o debate quando determinou que uma empresa com mais de 50 empregados deveria negociar o direito à desconexão digital, este sendo espécie e o direito à desconexão, apenas gênero. Importante ressaltar que a aplicabilidade do dispositivo mencionado acarretará a responsabilidade da empresa fornecer aparelhos tecnológicos que impossibilitemo acesso dos trabalhadores aos dispositivos fora de sua hora de trabalho. Considerando a proposta, esta torna- se inviável no Brasil, quando se analisa o contexto socioeconômico do país.

A Espanha, incorporando o modelo Francês, aprovou a Ley de Proteccíon de Datos y Garantías de losDerechos Digitales (Ley Orgánica 3/2018), e menciona expressamente em seu artigo 88,

Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera deltiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos yvacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

A partir da análise dos dispositivos europeus que versam sobre o tema abordado, ressalta-se a urgente necessidade de uma intervenção legislativa que delimite as margens do direito à desconexão, garantindo respeito à parte hipossuficiente da relação de trabalho. Destaca-se o modelo francês e espanhol, que abordou aspectos essenciais e plenamente possíveis de implementar no Brasil uma parte específica dentro da Lei Geral de Proteçâo de Dados, ou até mesmo na CLT (ampliando o art. 62, inciso III da referida lei ou até mesmo criando um novo dispositivo adequado à realidade tecnológica do país), que legisle sobre a proteção do direito à desconexão digital, abrangendo as recentes mutações digitais e sociais, bem como permitindo de maneira flexível, a sua readequação de acordo com o avanço.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Apesar da inovação que permeia o tema, essa discussão se fez urgente e real nos últimos anos. O atual contexto social, ao mesmo tempo que externa sua preocupação em prevenir doenças mentais, desencadeia o crescimento destas através de meios tecnológicos que, inicialmente, surgiram para auxiliar a humanidade em seus mais diversos aspectos. A era digital, ao passo que contribuiu em todos os aspectos da existência humana, desde o simples ato de comunicar-se aos grandes eventos, como a chegada do homem à lua, as descobertas da cura para as mais diversas doenças, impossibilitou o simples ato de desconectar-se.

A pandemia do COVID-19 trouxe uma realidade que nenhuma esfera humana é capaz de dirimir, apenas o tempo. Todavia, algumas consequências invisíveis são passíveis de resolução, necessitando uma urgente intervenção.Apesar de o direito à desconexão não ser um direito novo, as questões suscitadas que envolvem a efetivação deste são inovações, visto que ainda estamos muito aquém de debater a temática com a finalidade de estabelecer objetivos e resoluções efetivas. O direito, ao possuir elevada imbricação com a sociedade, configura-se em algo móvel, em constante movimento. Assim sendo, tem o direito a função e o objetivo de se adequar às necessidades da sociedade diante das realidades vivenciadas pelos mais diversos grupos, de acordo com suas necessidades, desde o lado hipossuficiente até o lado do empregador, de maneira eficaz e célere, de forma que seja suficiente para delimitar asmargens e os limites da desconexão, trazendo um ambiente de trabalho salubre, mesmo em um mundo insalubre.

REFERÊNCIAS

BÍBLIA SAGRADA. Nova Versão Internacional. (Tradução Sociedade Bíblica Internacional). São Paulo: Editora Vida, 2000.

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