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22 de Julho de 2024
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    Férias e Descanso Semanal Remunerado

    Publicado por Eduarda Buchini
    há 4 anos

    1.0 INTRODUÇÃO

    O direito é para nós um meio pelo qual a sociedade é regulada e protegida. Por meio deste, somos dignos de igualdade, direitos e garantias, as quais nos asseguram fundamentalidades da vida privada e em comunidade. É ele quem detém o poder de regular as atitudes de modo a buscar o apaziguamento social. As metas a serem atingidas, e razão da existência do direito são justificados pelos seus valores: a justiça, a segurança e o bem-comum. Desse modo, o Direito do Trabalho, o qual é matéria do artigo em questão, nasceu por necessidade humanitária de se regulamentar as relações de trabalho entre empregadores e empregados, visando a proteção destes, em especial contra sua exposição as mais indignas e desumanas condições de trabalho na Revolução Industrial, como jornadas excessivas, não existência de salário mínimo suficiente a manutenção de suas necessidades, seguridade social para os momentos de invalidez, velhice e outras necessidades fundamentais do ser humano. Dessa maneira, criou-se, dentre demais garantias, as férias e o repouso semanal remunerado, o que ver-se-á mais a diante sua natureza, princípios, características e entre outros aspectos relevantes.

    2.0 FÉRIAS

    As férias constituem um direito do empregado de deixar de trabalhar e de estar à disposição do empregador durante um determinado número de dias consecutivos por ano, sem prejuízo da remuneração, desde que preenchidos alguns requisitos exigidos por lei.327

    A concessão de férias também tem por objetivo a preservação da saúde e da integridade física do empregado, à medida que o repouso a ser usufruído nesse período visa recuperar as energias gastas e permitir que o trabalhador retorne ao serviço em melhores condições físicas e psíquicas.

    2.1 NATUREZA JURÍDICA

    A natureza jurídica das férias é dúplice. Constitui um direito do empregado de gozá-las nos prazos e pelo período previstos em lei e também um dever de não trabalhar para outro empregador nesse período, a menos que esteja obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele (art. 138, CLT). De outro lado, constitui um dever do empregador de conceder as férias ao empregado e um direito de exigir que o empregado não trabalhe durante o curso das férias, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de outro contrato de trabalho. Não obstante se caracterize como um período sem trabalho e no qual o empregado não está à disposição do empregador, as férias são consideradas como tempo de serviço para todos os efeitos legais (art. 130, § 2º, CLT).

    A Constituição Federal, em seu art. , XVII, assegura aos trabalhadores urbanos, rurais e domésticos “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”. A CLT, em seus arts. 129 e seguintes, e o Decreto n. 3.197/99 (que promulgou a Convenção n. 132 da OIT, sobre férias) disciplinam a questão das férias. Assim, sendo remuneradas e computadas, para todos os efeitos, como tempo de serviço, as férias caracterizam-se como período de interrupção do contrato de trabalho.

    2.2 IRRENUNCIABILIDADE

    A natureza imperativa das normas sobre férias faz com que o direito a elas seja irrenunciável pelo empregado. A indisponibilidade do direito tem como objetivo garantir o repouso do empregado durante o período respectivo.328 Assim, o descanso deve obrigatoriamente ser observado pelo empregado, que não poderá, durante as férias, prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele (art. 138, CLT). Além disso, não pode o empregado substituir o período de descanso por parcela em dinheiro, sendo inválida a chamada “venda de férias”. No entanto, o legislador amenizou esta imperatividade ao permitir a conversão parcial do período de férias em pecúnia. Trata-se do abono de férias, que é caracterizado pela faculdade concedida ao empregado de converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em trabalho, recebendo, como consequência, abono pecuniário no valor da remuneração correspondente aos dias trabalhados (art. 143, CLT).

    O abono de férias deverá ser requerido pelo empregado até 15 dias antes do término do período aquisitivo (art. 143, § 1º, CLT). O pagamento do abono será feito no mesmo prazo e da mesma forma que o pagamento da remuneração das férias, ou seja, até dois dias antes do empregado sair de férias (art. 145, CLT). Com a revogação do art. 143, § 3º, CLT, pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o abono de férias também pode ser requerido pelos empregados contratados sob regime de tempo parcial. Em se tratando de férias coletivas, o abono de férias deve ser objeto de acordo coletivo e, ainda, ser requerido individualmente pelo empregado que tenha interesse na conversão (art. 143, § 2º, CLT). O abono de férias tem natureza indenizatória, não integrando a remuneração do empregado para os efeitos da legislação trabalhista (art. 144, CLT).

    2.3 AQUISIÇÃO DO DIREITO

    O direito a férias depende da implementação de um período aquisitivo, que corresponde a 12 meses de vigência do contrato de trabalho, ou seja, a cada 12 meses de vigência do contrato o empregado adquire o direito a férias, enquanto durar o referido contrato (art. 130, CLT). Importante ressaltar que o período aquisitivo corresponde a doze meses de vigência do contrato de trabalho, e não a doze meses de trabalho. Assim, como o período de férias é tempo de serviço para todos os efeitos legais, deve necessariamente ser incluído na contagem dos períodos aquisitivos (exceto em relação ao primeiro período aquisitivo, pois neste caso o empregado está contratado há menos de doze meses e ainda não implementou a condição necessária para aquisição do direito às suas primeiras férias).

    Nos termos do art. 133 da CLT, não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

    · Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída;

    · Permanecer no gozo de licença remunerada por mais de 30 dias;

    · Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa (a paralisação deve necessariamente ser comunicada pelo empregador ao Ministério do Trabalho e ao sindicato dos trabalhadores, com antecedência mínima de 15 dias, bem como deve ser afixado aviso nos respectivos locais de trabalho — art. 133, § 3º, CLT);

    · Receber da Previdência Social por mais de 6 meses, embora descontínuos, prestações de acidentes de trabalho ou de auxílio-doença.

    2.4 DURAÇÃO DAS FÉRIAS

    A duração das férias é fixada de forma objetiva pelo legislador a partir do critério assiduidade do empregado no emprego. A regra geral, inclusive para os empregados contratados sob o regime de tempo parcial, é que sua duração é de 30 dias corridos. No entanto, a duração do período de férias poderá ser menor em razão do número de faltas injustificadas ao trabalho que o empregado tiver durante o período aquisitivo, conforme a proporção prevista no art. 130 da CLT:

    Até 5 faltas - 30 dias

    De 6 a 14 faltas - 24 dias

    De 15 a 23 faltas - 18 dias

    De 24 a 32 faltas - 12 dias

    Para fins de apuração do número de dias de férias do empregado, não são consideradas as faltas justificadas ao serviço, que são as previstas no art. 131 da CLT:

    · as faltas indicadas no art. 473 da CLT (já indicadas de forma expressa no item 5.3.2.2.1 supra, que trata do repouso semanal remunerado);

    · durante o período de licença-maternidade (art. , XVIII, CF, e art. 392, CLT) ou de licença decorrente de aborto (art. 395, CLT);329

    · por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS (nesse sentido, a Súmula 46, TST);

    · justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

    · durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

    · nos dias em que não tenha havido serviço, salvo no caso de paralisação total ou parcial da empresa por mais de 30 dias, com percepção de salário.

    Assim, se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias (Súmula 89, TST). De acordo com o previsto no § 1º do art. 130 da CLT, é vedado descontar da remuneração do período de férias as faltas do empregado ao serviço. Portanto, o empregado terá menos dias de descanso, na proporção das faltas injustificadas que teve no período aquisitivo, mas a remuneração das férias será correspondente aos trinta dias. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado (art. 134, § 3º, CLT).

    2.5 CONCESSÃO DAS FÉRIAS

    O legislador estabelece de forma objetiva um prazo para que o empregador conceda as férias ao empregado, chamado de período concessivo das férias. Assim, as férias serão concedidas por ato do empregador no período concessivo, que corresponde aos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo (art. 134, CLT). A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, devendo este, porém, respeitar o período concessivo respectivo (art. 136, CLT).

    No entanto, as férias dos empregados menores de 18 anos, estudantes, serão coincidentes com as férias escolares e as férias de membros de uma mesma família que trabalhem para o mesmo empregador serão concedidas em conjunto, salvo se disto resultar prejuízo para o serviço (art. 136, §§ 1º e , CLT). A concessão das férias será comunicada por escrito ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Desta comunicação, o empregado dará recibo ao empregador (art. 135, CLT). O período de gozo das férias deve ser anotado na CTPS do empregado e também no registro de empregados (art. 135, §§ 1º e , CLT).

    PN 116, TST: “Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados”.

    As férias deverão, como regra, ser concedidas em um só período, sendo que, havendo concordância do empregado, poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um (art. 134, caput e § 1º, CLT).

    Com a revogação do § 2º do art. 134 da CLT pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não há mais vedação para o fracionamento das férias dos empregados maiores de 50 anos e menores de 18 anos.

    É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado (art. 134, § 3º, CLT).

    Nos termos do art. 137 da CLT, a concessão das férias após o período concessivo implica na obrigação do empregador pagar em dobro a respectiva remuneração [(remuneração normal + 1/3) x 2]. Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro (Súmula 81, TST). Por exemplo: as férias de 30 dias são concedidas pelo empregador faltando 10 dias para o término do período concessivo. Os 10 dias gozados ainda na vigência do período concessivo são remunerados de forma simples; os 20 dias gozados após o término do período concessivo são remunerados em dobro.

    No entanto, estando vencido o período concessivo e se mesmo assim o empregador não concede as férias, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista pedindo a fixação por sentença da época de gozo das férias (art. 137, § 1º, CLT).

    A sentença determinará pena diária de 5% do salário mínimo, devida ao empregado, até que seja cumprida. Cópia da decisão transitada em julgado será remetida ao Ministério do Trabalho para a aplicação das sanções administrativas cabíveis (art. 137, §§ 2º e , CLT). Evidente que neste caso a remuneração das férias também será em dobro, pois concedida fora do período concessivo. Importante ressaltar que a indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato de trabalho (Súmula 7, TST).

    2.6 REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

    A remuneração das férias equivale à remuneração normal do empregado, ou seja, o mesmo valor que o empregado receberia caso trabalhasse no respectivo período, acrescida de 1/3 (art. 142, CLT, e art. , XVII, CF).

    Súmula 328, TST: “O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII”.

    Para fins de cálculo das férias, deve ser considerada a remuneração do empregado na época da concessão, e não na época da aquisição do direito. A forma de cálculo da remuneração deve seguir as regras dos parágrafos do art. 142 da CLT:

    · quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis = apura-se a média do período aquisitivo, multiplicando-se pelo valor da hora na data da concessão das férias;

    · quando o salário for pago por tarefa = apura-se a média da produção no período aquisitivo, multiplicando-se pelo valor da remuneração da tarefa (tarifa) da data da concessão das férias (nesse sentido, a Súmula 149, TST);

    · quando o salário for pago por comissão, porcentagem ou viagem = apura-se a média do valor do salário recebido pelo empregado nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

    OJ SDI-1 181, TST: “O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito de cálculo das férias, 13º salário e verbas rescisórias”.

    A parte do salário paga em utilidades e os adicionais de hora extra, noturno, de insalubridade e de periculosidade integram o salário do empregado para fins de cálculo das férias, ou seja, devem ser somados ao salário-base para o cálculo das férias (art. 142, §§ 4º e , CLT).

    Caso o valor adicional na época da concessão das férias não seja o mesmo que o valor recebido durante o período aquisitivo, ou caso tenha havido variações de valores ao longo do período aquisitivo, deve ser calculada a média daquele período, com incidência dos eventuais reajustes salariais supervenientes (art. 142, § 6º, CLT).

    Como visto anteriormente, no caso de concessão extemporânea das férias (fora do período concessivo), a remuneração das férias será em dobro [(remuneração normal + 1/3) x 2].

    O pagamento da remuneração das férias deve ser feito até 2 dias antes do empregado iniciar o período respectivo, mediante recibo, do qual deve constar indicação do início e do término das férias (art. 145, CLT).

    Súmula 450, TST: “É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal”.

    O pagamento do abono de férias previsto no art. 143 da CLT será feito no mesmo prazo e da mesma forma que o pagamento da remuneração das férias, ou seja, até dois dias antes de o empregado sair de férias (art. 145, CLT).

    2.7 EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NAS FÉRIAS

    As férias são períodos de descanso que devem ser usufruídos ao longo da vigência do contrato de trabalho, pois têm a finalidade de permitir que o empregado recomponha suas energias físicas e mentais após um longo período de trabalho, para poder retomar suas atividades com preservação de sua saúde e integridade física. No entanto, é possível que ocorra a extinção do contrato de trabalho sem que o empregado tenha gozado suas férias, sejam as relativas ao último período aquisitivo completo, sejam as relativas a períodos aquisitivos anteriores ou sejam, ainda, as relativas ao período aquisitivo que está em curso no momento da rescisão do contrato.

    Por tal razão, o legislador prevê de forma expressa as consequências da extinção do contrato de trabalho do empregado em relação aos seus períodos de férias. Assim, na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido (férias indenizadas), ou seja, havendo férias que não foram gozadas nos períodos concessivos corretos que já terminaram (férias vencidas), serão indenizadas em dobro; já as férias cujo período concessivo respectivo ainda estava em curso por ocasião da rescisão contratual (férias simples) serão indenizadas de forma simples (art. 146, CLT).

    OJ SDI-1 195, TST: “Não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas”.

    Na cessação do contrato de trabalho também são devidas as férias proporcionais em relação ao período aquisitivo incompleto, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês completo de serviço ou fração superior a 14 dias, ainda que se trate de término do contrato de trabalho a termo pelo cumprimento de seu prazo (parágrafo único, art. 146, CLT, e art. 147, CLT).

    Salvo na hipótese de dispensa por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses, salvo se o empregado tiver sido dispensado por justa causa (Súmula 171, TST).

    As férias proporcionais também são devidas ao empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço (Súmula 261, TST). No caso de culpa recíproca, o empregado tem direito a apenas 50% do valor das férias proporcionais (Súmula 14, TST).

    As férias proporcionais também são remuneradas com a gratificação de 1/3 prevista no art. , XVII, da Constituição Federal (Súmula 328, TST). Portanto, na extinção do contrato de trabalho o empregado receberá de forma indenizada (férias indenizadas) as férias proporcionais e, se for o caso, as férias simples e as férias vencidas pendentes, todas acrescidas de 1/3.

    Nos termos do art. 149 da CLT, a prescrição do direito de reclamar a concessão das férias e o respectivo pagamento é contada do término do período concessivo (prescrição quinquenal) ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho (prescrição quinquenal e prescrição bienal).

    2.8 FÉRIAS COLETIVAS

    Férias coletivas são aquelas concedidas, por interesse do empregador ou em virtude de negociação coletiva, a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setor da empresa. Trata-se de situação excepcional, tendo em vista que o normal é a concessão de férias individuais a cada empregado, respeitados os respectivos períodos aquisitivos e concessivos.

    Ao mesmo tempo em que faculta ao empregador conceder férias coletivas, o art. 139 da CLT prevê determinados requisitos formais que este deve

    respeitar para a validade desta modalidade excepcional de concessão de férias.

    Assim, o legislador apenas autoriza o fracionamento das férias coletivas em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias (art. 139, § 1º, CLT). Além disso, a concessão das férias coletivas deve ser comunicada pelo empregador, com antecedência mínima de 15 dias: a) ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego; b) ao sindicato dos trabalhadores; e c) aos próprios trabalhadores (art. 139, §§ 2º e , CLT).

    A remuneração das férias coletivas é calculada da mesma forma que as férias individuais, devendo também ser paga até dois dias antes do empregado sair de férias. Conforme visto anteriormente, em se tratando de férias coletivas, o abono de férias previsto no art. 143 da CLT deverá ser objeto de acordo coletivo e ser requerido expressamente pelo empregado.

    Situação específica diz respeito às férias coletivas em relação aos empregados contratados há menos de 12 meses. Neste caso, os empregados gozarão de férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo (art. 140, CLT).

    3.0 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

    Também chamado de descanso semanal remunerado (DSR), vem a ser o período de 24 horas consecutivas em que o empregado deixa de prestar serviços ao empregador, uma vez por semana, preferencialmente aos domingos, mas recebe a respectiva remuneração.

    O direito ao repouso semanal remunerado é garantido pelo art. , XV, da Constituição Federal e regulamentado pelo art. 67 da CLT, pela Lei n. 605/49 e pelo Decreto n. 27.048/49, e é assegurado aos empregados urbanos, rurais e domésticos. Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou a redução do descanso semanal remunerado (art. 611-B,IX, CLT).

    Algumas empresas, em razão do interesse público (transporte, saúde, energia elétrica etc.) ou de atividades peculiares (hotel, mercado, comunicação, fundição, usinas etc.) funcionam ininterruptamente, ou seja, suas atividades não são paralisadas aos domingos, razão pela qual o descanso semanal deve ser concedido aos empregados em outros dias da semana, por escala de folgas. No entanto, o trabalho aos domingos, seja total ou parcial, depende de prévia autorização do Ministério do Trabalho, que poderá ser concedida em caráter temporário ou permanente (art. 68, CLT).

    O trabalho aos domingos em atividades de comércio é autorizado, devendo ser observada a legislação municipal. No entanto, o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho previstas em lei ou em normas coletivas (art. , Lei n. 10.101/2000).

    Mesmo no caso de empregados que cumprem jornada semanal de 40 horas, razão pela qual não trabalham aos sábados, o descanso semanal é apenas de 24 horas, sendo o sábado considerado dia útil não trabalhado (nesse sentido, o entendimento da Súmula 113, TST).

    O direito ao descanso semanal remunerado depende do cumprimento integral da jornada de trabalho durante a semana, ou seja, as faltas injustificadas do empregado ao serviço durante a semana implicam na perda da remuneração do descanso semanal, além do desconto da remuneração do dia da falta (art. , Lei n. 605/49).

    São consideradas faltas justificadas ao serviço e, portanto, não implicam na perda da remuneração do descanso semanal, aquelas previstas no art. 473 da CLT e no § 1º, do art. , da Lei n. 605/49:

    · até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, viva sob sua dependência econômica (para os professores, até 9 dias consecutivos, no caso de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho — art. 320, § 3º, CLT);

    · até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento (para os professores, até 9 dias consecutivos — art. 320, § 3º, CLT);

    · por 5 dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana (licençapaternidade, prevista no art. , XIX, da Constituição Federal e regulada pelo art. 10, § 1º, do ADCT);

    · por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

    · até 2 dias, consecutivos ou não, para se alistar eleitor;

    · no período em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;

    · nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

    · pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

    Súmula 155, TST: “As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários”.

    · pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

    · a ausência do empregado devidamente justificada pelo empregador;

    · a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

    · a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;

    · a doença do empregado, devidamente comprovada;

    · até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

    · por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

    No caso de doença do empregado, a justificativa da falta depende de apresentação de atestado médico, na ordem prevista no § 2º, do art. , da Lei n. 605/49.

    Nesse sentido, a Súmula 15 do TST, que estabelece: “A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salárioenfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei”.

    O repouso semanal é remunerado, ou seja, mesmo sem trabalhar ou sem estar à disposição do empregador o empregado recebe uma remuneração correspondente ao dia do descanso, que deve ser calculada da seguinte forma:

    · para quem trabalha por dia, semana, quinzena ou mês, a remuneração correspondente ao descanso semanal remunerado é igual a um dia de trabalho, computadas as horas extraordinariamente prestadas (art. , a, Lei n. 605/49);

    Súmula 172, TST: “Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas”.

    · para os que trabalham por hora, a remuneração do repouso semanal equivale à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extras habitualmente prestadas (art. , b, Lei n. 605/49);

    · para os que trabalham por tarefa ou peça, a remuneração do descanso semanal equivale ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados (art. , c, Lei n. 605/49).

    Importante ressaltar que é devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista (Súmula 27, TST).

    Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista, cujo cálculo do salário mensal ou quinzenal ou cujos descontos por faltas sejam efetuados na base de 30 dias ou de 15 dias respectivamente (art. , § 2º, Lei n. 605/49). No caso dos empregados que recebem salário calculado por produção, o descanso semanal deve ser pago considerando-se o valor de um dia de trabalho (volume total de produção dividido pelo número de dias trabalhados) multiplicado pelo número de descansos no mês.

    O repouso semanal é um descanso previsto em normas de ordem pública e sua concessão é obrigatória. Assim, caso o empregador exija que o empregado trabalhe no dia que corresponderia ao descanso semanal, deve conceder outro dia de folga compensatória ou pagar em dobro a remuneração pelo trabalho neste dia (art. , Lei n. 605/49).

    Viola o art. , XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro (OJ SDI-1 410, TST).

    Portanto, caso não seja concedido um outro dia de descanso na semana para compensar o trabalho no dia que originalmente estava destinado ao repouso do empregado, o empregador deve pagar a remuneração do dia do repouso e, ainda, pagar o dia de trabalho em dobro, ou seja, “mantém-se devido o dia de repouso (que não foi efetivamente gozado), acrescentando-se, ainda, o pagamento dobrado da respectiva remuneração, em decorrência do trabalho irregularmente tomado”.324

    Nesse sentido, a Súmula 146 do TST, que prevê:

    “O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

    O pagamento em dobro pelo trabalho no dia do repouso semanal não compensado tem natureza nitidamente salarial, nele repercutindo, portanto, todos os direitos trabalhistas do empregado. Para os empregados que cumprem jornada de trabalho de 12 x 36, a remuneração mensal pactuada abrange o pagamento devido pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados (art. 59-A, § 1º, CLT) 325.

    CONSIDERAÇÕES FINAIS

    O princípio da proteção é a direção que norteia todo o sentido da criação do Direito do Trabalho, no sentido de proteger a parte mais frágil na relação jurídica – o trabalhador – que até o surgimento de normas trabalhistas, em especial desta especializada, se via desprotegido face a altivez do empregador. Dessa maneira, como foi o objeto de estudo do presente artigo, as férias e o repouso semanal remunerado tem como objetivo a preservação da saúde e da integridade física do empregado, à medida que o repouso a ser usufruído, tanto em dia semanal, como em longa escala, nesse período visa recuperar as energias gastas e permitir que o trabalhador retorne ao serviço em melhores condições físicas e psíquicas, o que, destarte, é de suma relevância, levando sempre em consideração que o trabalhador necessita estar em condições hábeis para exercer sua função de maneira plena e absoluta.

    BIBLIOGRAFIA

    CAPELARI, Luciana Santos Trindade. Constitucionalização dos Direitos Trabalhistas: O princípio da proteção ao trabalhador. Âmbito Jurídico. Disponível em: < https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-70/constitucionalizacao-dos-direitos-trabalhistasoprincipio-da-proteçâo-ao-trabalhador/#:~:text=Constitucionaliza%C3%A7%C3%A3o%20dos%20Direitos%20Trabalhistas%3A%20O%20Princ%C3%ADpio%20da%20Prote%C3%A7%C3%A3o%20ao%20Trabalhador,-01%2F11%2F2009&text=Os%20Princ%C3%ADpios%20s%C3%A3o%20a%20base,se%20constr%C3%B3i%20a%20sistem%C3%A1tica%20jur%C3%ADdica.&text=%C3%89%20o%20guardi%C3%A3o%20de%20todos%20os%20princ%C3%ADpios%20fundamentais%20dos%20trabalhadores.>. Acesso em: 15 jul. 2020.

    Equipe de redação. O direito e sua importância. O Direito. Disponível em: < https://www.odireito.com/2001/05/8950/o-direitoesua-importancia/>. Acesso em: 15 jul. 2020.

    MELO, Raimundo Simão. O papel do direito do trabalho na sociedade contemporânea. Conjur. Disponível em: < https://www.conjur.com.br/2018-abr-20/reflexoes-trabalhistas-papel-direito-trabalho-sociedade-contemporanea>. Acesso em: jul.

    ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho: Esquematizado. 5ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018.

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    Giovanna Ferreira
    4 anos atrás

    Olá! Caso o pagamento das férias não seja feito 2 dias antes do início do descanso, então a remuneração deverá ser paga em dobro? De que formas o empregado pode cobrar esse pagamento? Apenas por meios judiciais? continuar lendo