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19 de Abril de 2024

O uso de celular particular a serviço da empresa.

Publicado por Carlos Marcolino
há 4 anos

O celular particular e o serviço de telefonia móvel (ligações e dados) que indivíduo contrata, e que paga junto à operadora, não é para uso impositivo do empregador, como se este recurso fosse uma ferramenta de trabalho ou canal de comunicação de propriedade da empresa.

Se há necessidade da empresa com o uso do aparelho celular e especificamente das ferramentas como Mensagens de Texto e WhatsApp para comunicação e o desempenho das atividades laborais do empregado, compete à ela fornecer o equipamento ao empregado, assim como pagar pelas despesas do serviço da operadora de telefonia móvel.

Conforme o Princípio da Legalidade, sendo este um princípio individual e cláusula pétrea implícita no art. , inciso II de nossa Constituição Federal/1988, determina-se que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.

Nessa acepção, até o momento, não existe lei específica no Brasil que regule o uso do celular particular à serviço da empresa. Existem apenas entendimentos dos juízes sobre o tema.

Assim sendo, a empresa não pode obrigar o empregado a usar o seu patrimônio em prol dos serviços dela própria.

Havendo insistência pelo empregador, ou assim o fazendo, sem o consentimento do empregado, isso pode configurar-se como Constrangimento Ilegal, de acordo com disposto no Artigo 146 do Decreto-lei n. 2.848/40, Código Penal:

Art. 146 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela não manda:

Pena - detenção, de três meses a um ano, ou multa.

Sabe-se ainda que responder a e-mails, mensagens de texto e o WhatsApp para finalidades profissionais fora do horário de trabalho pode ser considerado hora extraordinária e, portanto, um tempo a ser pago pelo empregador ao empregado. A legislação obriga todo empregador a pagar hora extra para toda e qualquer atividade que o funcionário executa após o expediente, no fim de semana ou quando tem de ficar de sobreaviso.

Juízes têm recorrido ao artigo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quando precisam analisar se o uso do WhatsApp, e-mail e outros tipos de mensagens. Em determinados casos deve ser visto como hora extra, uma vez que o artigo 6º iguala o trabalho remoto ao presencial.

Este dispositivo legal discorre sobre os chamados “meios telemáticos", os quais se entende como os meios informatizados – como o e-mail, mensagens de texto e, o WhatsApp e aplicativos similares, como Messenger, Skype e Telegram – que, segundo a CLT, devem ter peso igual ao dos meios pessoais e diretos de controle e supervisão do trabalho. Ou seja: quem fica fora do escritório e utiliza e-mail e WhatsApp para o trabalho deve receber a mesma remuneração que um funcionário que faz seu trabalho in loco.

Em entrevista ao Jornal do Comercio, o presidente da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho da IV Região (Amatra IV), juiz Rodrigo Trindade de Souza, relembrou que a empresa não pode exigir que o empregado utilize seus próprios instrumentos no trabalho. “A lei nos diz que a ferramenta de trabalho não pode ser cobrada do empregado. Todos os custos de realização do trabalho pertencem unicamente ao empregador, e não podem ser repassados ao funcionário”.

Conjuntamente, também em entrevista ao Jornal do Comercio, afirmou o professor de Direito Processual Civil e de Direito do Trabalho da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (Pucrs) e membro do Conselho de Presidentes da Sociedade de Advogados Trabalhistas de Empresas no Rio Grande do Sul (Satergs), André Jobim de Azevedo." O empregador tem de dar meios de exercício do trabalho - celular, laptop, computador, o que for - e isso é pacífico nos tribunais ", observou.

Não se pode descartar a possibilidade, bastante comum dependendo do plano de telefonia móvel que o individuo possua, que o mesmo esgote o seu “pacote dados e de ligações” e, portanto, fique impossibilitado de utilizar os serviços do seu celular, rompendo mesmo que momentaneamente ou por pequena quantidade de dias, o fluxo de comunicação telemática com o empregador, fato que poderia prejudicar o desenvolvimento das suas atividades laborais, e ainda se expor a ser penalizado pelo empregador. Dito isto, não resta dúvidas que compete ao empregador os custos dos equipamentos, e obviamente dos serviços atrelados a eles, conforme leciona Silva (2009, p. 40):

Os equipamentos são livres de custos para os empregados, porque se inserem no tema dos riscos da atividade econômica desenvolvida pelo empregador, comparando-se ao fornecimento de um uniforme ou de uma ferramenta de trabalho.

Pensar de forma diferente é subverter a lógica de todo o direito do trabalho, uma vez que os riscos do negócio são do empregador.

Referências

BRASIL, Código Penal. Decreto-lei. Lei nº 2.848 de 07 de dezembro de 1990. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm>. Acesso em: 22 set. 2019.

______, Consolidação das leis do trabalho. Lei nº 13.105 de 01 de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 20 set. 2019.

______, Constituição (1988). Constituição da Republica Federativa do Brasil. Brasília, DF, Senado Federal, 1998. Disponível em :<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituição/constituição.htm>. Acesso em: 20 set. 2019.

LENZA, Pedro. Direito constitucional esquematizado. 16. ed. ver., atual. e ampli. – São Paulo: Saraiva, 2012

SILVA, José Afonso da. Direito ambiental constitucional. 7. ed. São Paulo: Malheiros, 2009.

Site: Época Negócios. Disponível em: <https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2017/03/whatsappee-mail-fora-do-trabalho-podem-contar-como-hora-extra.html>. Acesso em: 22 set. 2019.

Site: Jornal do Comércio. Disponível em: <https://www.jornaldocomercio.com/_conteudo/2016/09/cadernos/jornal_da_lei/521359-empregado-pode-se-recusarausar-material-proprio-no-trabalho.html >. Acesso em: 22 set. 2019.

Site: Trabalhista.blog. Disponível em:<https://trabalhista.blog/2019/04/29/empresa-tera-que-reembolsar-empregado-pelo-uso-do-celular-particular-em-servico/>. Acesso em: 22 set. 2019.

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Bom dia!
Este assunto é de extrema importância e deveria de ser divulgado amplamente em todas as redes sociais, pois, infelizmente, o (a) colaborado (a) agora cumpre dupla, ou até tripla jornada de trabalho, pois, após cumprir o horário do contrato de trabalho, o patrão e/ou empregador fica usando o WhatsApp e/ou ligando para continuar tratando de assuntos relacionados ao trabalho, inclusive, em finais de semana, feriados e até mesmo nas férias do (a) colaborado (a) e há casos absurdos de patrão e/ou empregador que exigem que o (a) colaborado (a) vá na empresa resolver algum assunto, mesmo que estejam de férias.
A situação está alcançando níveis abusivos e alarmantes, onde colaboradores (ras) que recusam a se submeter a tal prática, estão sendo demitidos.
Excelente material e fica como sugestão, divulgar e atualizar o assunto em questão no INSTAGRAM, FACEBOOK, YOUTUBE e outros.
Parabéns pela excelente matéria. continuar lendo

Boa noite, tenho uma dúvida. Em casos em que o aparelho do prestador de serviço é quebrado por um convidado da empresa, a empresa deve interceder para que seja feito, ou mesmo, fazer o pagamento dos reparos do aparelho? No ano passado ocorreu uma situação bastante desconfortável comigo em que meu aparelho foi quebrado dentro da empresa em horário de expediente e ninguém tomou alguma ação quanto a isso, nem mesmo repararam. Consequentemente precisaram me emprestar o aparelho da empresa para que eu seguisse sendo capaz de prestar serviços a mesma.

Pouco tempo depois fui assaltada e me levaram este aparelho, ao sair da empresa precisei deixar para trás todo meu último pagamento para compensar, mas nada de me compensarem pelos danos sofridos lá dentro durante expediente (mesmo que nos últimos meses eu tivesse prestado muito mais serviços do que deveria como: operação de câmera e serviços de Design que geralmente custariam muito caro para empresas que realmente pagassem pelos serviços que recebessem.). Isso caracteriza abuso trabalhista? Até os dias de hoje me sinto bastante lesada com a situação, na época até me foi prometida a compra de um novo aparelho mas depois todos apenas agiram como se nada tivesse acontecido mesmo. Além de terem ficado com meu último pagamento, como mencionei acima. continuar lendo

Olá, boa noite.

Amigo, tenho muitas dúvidas sobre o tema. O entendimento é claro pra mim que o funcionário que utilizar o seu dispositivo precisa ter o amparo da empresa, que deve fornecer para ele (funcionário) tudo o que vier a ser necessário para seu trabalho. Consta que, nos dias atuais, as pessoas estão conectadas em todo o momento e é algo absolutamente normal a utilização dos dispositivos pessoais para trabalho, mesmo que isso não seja OBRIGADO pela empresa. O que estou querendo dizer com isso é que aquela pessoa que deseja estar conectada e sabe de suas obrigações, vai querer (por exemplo) configurar o seu email no seu dispositivo pessoal. O ponto em que quero dialogar é se há alguma jurisprudência ou decisão sobre as regulações que a empresa pode colocar como regras para que aquela ferramenta seja utilizada. Ferramentas e políticas de controle controla violação de dados sigilosos, dispositivos que não tenham critérios de segurança mínimos estabelecidos pela organização ou normatizações sobre critérios para utilização das ferramentas internas. continuar lendo

Caro colega,

Diante o exposto, não há nexo em solicitar o uso de aparelhos pessoais dentro do âmbito profissional, visto que, para isso, a empresa deveria dispor, em contrato, do fornecimento de tal item ao funcionário. A exemplo, temos o uniforme e crachá, em que seu fornecimento pela empresa consta (sem sua maioria) explícito no contrato de trabalho. Neste caso, o empregador tem o direito de exigir o uso de ambos, visto que há sanção legal em contrato para o não uso dos itens. Resumidamente, a empresa só pode cobrar o uso daquilo que se é fornecido.
Se não consta disposição em contrato sobre o fornecimento de smartphone, tablet ou qualquer outro meio de comunicação (e até os não digitais), não há porque cobrar do colaborador o uso de tal.
Para isso, podemos nos basear no Artigo 483 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943, que elenca como faltas graves patronais a exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, por exemplo. continuar lendo