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17 de Abril de 2024

Relação de trabalho na pós-modernidade: a existência da relação de emprego dos motoristas de aplicativo – Uber – no Brasil

Publicado por Aline Gastalho Amaral
há 4 anos

1. INTRODUÇÃO

O Direito do Trabalho é um direito social, que tem sua criação e desenvolvimento diretamente ligados no desenvolvimento da própria sociedade. Em outras palavras, o Direito do Trabalho, por se tratar de um direito social, surge e se expande com base nas lutas travadas no decorrer dos tempos, desde a famosa Revolução Industrial, traduzindo-se em um direito de conquistas.

No ano de 1943 foi aprovada a Consolidação das Leis do TrabalhoCLT, uma compilação de todas as leis existentes até a época sobre a regulamentação das relações de trabalho.

Em que pese a aprovação da CLT tenha sido de extrema importância para determinar os direitos e garantias dos empregados, os direitos trabalhistas foram conquistados ao longo de muitos anos. Como por exemplo a regulamentação do descanso semanal remunerado, FGTS, vale transporte.

Atualmente, o direito do trabalho se depara com enormes desafios em decorrência do impacto da inserção de novas tecnologias de plataformas digitais perfazendo novas relações de trabalho.

Entende-se como novas relações de trabalho ou 4ª Revolução industrial, a introdução da inteligência artificial, plataformas digitais e outras tecnologias nas relações de trabalho, com o objetivo de aumentar a produtividade das empresas.

Este avanço tecnológico gera enormes benefícios para a sociedade, principalmente no atual momento de crise econômica que assola o País, e consequentemente alto índice de desemprego, inúmeras pessoas se beneficiaram dessas novas formas de trabalho por meio de aplicativos, como por exemplo os motoristas da Uber, plataforma de tecnologia para transporte individual de passageiros, e inclusive os clientes, que passaram a ter mais opções de transporte individual de passageiros, que antes era predominado pelos táxis.

Em contrapartida, essas novas relações de trabalho são celebradas com os trabalhadores como prestação de serviços de autônomos, o que desvaloriza e precariza a prestação de serviços dos trabalhadores, seja por meio da redução de vantagens e de direitos consagrados na ordem jurídica positivada, pela terceirização dos serviços ou mesmo pela própria desregulamentação do trabalho.

Isso ocorre porque o detentor dos meios de produção, no caso específico a empresa Uber, transfere para o trabalhador todo o ônus da contratação da força de trabalho, para obter apenas o seu bônus, que é a força de produção de riquezas. Ou seja, a empresa de aplicativo transfere para o trabalhador toda responsabilidade com os meios de produção de serviços e os riscos do negócio e fica só com o benefício: o bônus da riqueza.

Além do modo da prestação de serviços, o controle do trabalho efetivado pelas empresas também sofreu diversas alterações. Em períodos pretéritos, diante da organização do labor exclusivamente no estabelecimento da empresa, o controle e a fiscalização eram realizados de forma direta, dentro própria empresa. Este contexto começou a ser alterado após o fenômeno da terceirização de serviços e da implementação do teletrabalho.

Atualmente a subordinação encontra-se na programação, havendo a concessão de ordens e a fiscalização do trabalho por intermédio de plataformas digitais que utilizam de algoritmos para efetivar a programação desejada.

Deste modo, pode-se afirmar que há uma certa “autonomia na subordinação”, sendo que, embora haja uma aparente autonomia de trabalho e do modo de sua realização, há um controle por parte da empresa e dependência por parte do trabalhador, resultando assim, na existência do requisito fático-jurídico da subordinação jurídica.

A perspectiva da autonomia da prestação de serviços tem o intuito de mascarar a existência do pressuposto de subordinação na relação jurídica, além de todos os outros requisitos da configuração vínculo empregatício – pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, conforme será demonstrado nos próximos capítulos.

Isto posto, diante da necessidade de delimitação do objeto da presente pesquisa científica, será analisada a verificação da precarização do trabalho dos trabalhadores prestadores de serviço de transporte individual de passageiros, como a plataforma tecnológica Uber, e a sua relação com o pressuposto da subordinação jurídica, conforme a Consolidação das Leis TrabalhistasCLT.

2. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de emprego ocorre quando estão presentes todos os requisitos do art. da CLT, ou seja, tem-se uma relação de emprego quando há a prestação de serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Destaca-se que a prestação de serviços tem que ser intuitu personae, ou seja, apenas aquela pessoa pode fazer, sendo a mesma insubstituível para aquela tarefa.

Desse modo, estando presentes todos os requisitos previstos no art. da CLT, haverá uma relação de emprego. Nesse sentido:

Art. , CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (grifo nosso).

Por outro lado, a relação de trabalho ocorre quando algum dos requisitos do art. da CLT não são preenchidos, ou seja, basta que um dos requisitos seja suprimido para que tenhamos uma relação de trabalho.

Assim, se a prestação dos serviços for eventual, tem-se a relação de trabalho; se a prestação de serviços não for sob dependência do empregador, tem-se a relação de trabalho; se para prestar aquele serviço não há o pagamento de salário, tem-se a relação de trabalho; e por fim, se pessoa que prestar aquele serviço puder ser substituída por outrem, haverá a relação de trabalho.

Nesse sentido, a relação de trabalho decorre de uma obrigação de fazer, em outras palavras, quando as partes estabelecem uma relação de trabalho, estipula-se, em mesmo nível de direitos e deveres, o que será prestado, sem que nenhuma parte tenha preferência sobre a outra, ou seja, estão equiparadas. Há maior autonomia entre elas na elaboração do contrato, por exemplo. Ambas as partes são equivalentes entre si.

Já na relação de emprego, o empregado é o hipossuficiente quando comparado ao empregador, ou seja, estão em desigualdade, por esse motivo é que a CLT protege os direitos dos empregados, e estes devem recorrer sempre à Justiça do Trabalho.

No passado, antes da edição da Emenda Constitucional nº 45, usava-se o Código Civil para dirimir qualquer dúvida, visto que, era a legislação aplicável àquela época. A relação de trabalho não era matéria de competência da justiça do trabalho. Desse modo, qualquer eventual discussão, teria a Justiça Comum como local.

Todavia, com a edição da referida emenda, o art. 114 da CF incluiu à Justiça do Trabalho, a relação de emprego, o qual dispõe que trata-se de competência dela processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Desse modo, em uma relação de trabalho, a justiça competente para dirimir qualquer problema, passou a ser, também, a Justiça do Trabalho.

2.1 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

2.1.1 EMPREGADO

A relação de emprego tem como principal característica a presença do empregado, parte mais fraca da relação jurídica. Por essa razão é que o direito do trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura do trabalhador. A CLT e as demais normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do empregado, por isso a necessidade de diferenciá-los das demais hipóteses de relação de trabalho.

O conceito de empregado se estabelece a partir da própria relação de emprego. É toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuada com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação.

2.1.2 EMPREGADOR

De acordo com o artigo da CLT, considera-se “empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Os riscos da atividade econômica são do empregador. Assim, em momentos de crises, como crise financeira, baixa produtividade, vendas abaixo da expectativa, não autorizam o empregador reduzir ou descontar os salários dos empregados. Ora, não poderia ser diferente, pois as empresas não são obrigadas a dividir os lucros com seus trabalhadores, logo, os prejuízos também não poderão ser repartidos. Trata-se de requisito chamado de alteridade, que obriga que todos os riscos do empreendimento sejam suportados exclusivamente pelo empregador.[1]

Outro ponto importante, é que o empregador não se trata apenas da empresa, mas também profissionais liberais, associações sem fins lucrativos, associações recreativas, entidades sem fins lucrativos que vierem a contratar empregados. A CLT utiliza-se do termo empregador por equiparação.

Art. , § 1º, CLT - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

2.2 PRESSUPOSTOS DA RELAÇÃO DEM EMPREGO

O conceito legal (art. da CLT) dispõe os seguintes elementos: pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade.

2.2.1 PESSOALIDADE

O empregado deve ser pessoa física ou natural. Esse é um dos traços essenciais da relação do trabalhador com seu empregador. O contrato de trabalho é feito para determinada pessoa, em razão das suas qualidades pessoais (eficiência, conhecimento técnico, lealdade). Diante disso, não se pode fazer substituir por terceiro, ou seja, aquela pessoa física contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, a prestação do serviço será intuitu personae.

Diante disso, o empregado não poderá se fazer substituir por outro em seu lugar.

Assim, exclui-se da figura do empregado a pessoa jurídica. Porém, é comum no Brasil, a tentativa de burla quanto a esse requisito. Certos empregadores com a intenção de não pagar todas as verbas previstas na legislação trabalhista tentam, por vezes, fazer com que esse empregado seja “contratado” como pessoa jurídica. É nesse sentido que no direito do trabalho vige o princípio da primazia da realidade, que tem como finalidade desconstituir tais situações (empregado sendo tratado como pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo trabalhista.

Deve-se observar que esta característica não inviabiliza eventuais substituições previstas em lei que não ferem a pessoalidade, tais como: férias, licenças, mandatos, etc.

Com isso, é necessário para a relação de emprego que a prestação do serviço, pela pessoa física, tenha caráter de infungibilidade.

2.2.2 NÃO EVENTUALIDADE

Para configurar o vínculo empregatício, é necessário que o trabalho não seja eventual, ocasional. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, há continuidade no tempo, ou seja, há uma expectativa de que o empregado retorne ao local de trabalho. Deve ter dias certos, hora certa de prestação de trabalho.

Entretanto, a não eventualidade na prestação de serviços não deve ser confundido com trabalho realizado diariamente. No caso, por exemplo, de bares, restaurantes que não costumam abrir todos os dias - por vezes só funcionam aos finais de semana - , apesar de não haver uma prestação diária de serviço, há uma prestação de caráter permanente, ou seja, que se prolonga no tempo para o mesmo empregador, com hora e dia para que o serviço seja prestado.

Segundo o critério predominante na doutrina trabalhista, a não eventualidade é definida como prestação de serviço que atenda às necessidades do empregador aos fins normais da empresa (MOURA, Marcelo 2017).

Cabe ressaltar, que a doutrina majoritária[2] sustenta que o termo “não eventualidade” também não pode ser confundido com continuidade. Para os autores, a utilização do termo “não eventual” reforça que a CLT permite que o reconhecimento de vínculo ocorra mesmo que haja fracionamento na prestação de serviços, como por exemplo o trabalho aos finais de semana.

A continuidade é característica inserida no serviço do empregado doméstico. Apenas para elucidar, o art. da Lei complementar 150/2015 que trata do empregado doméstico:

Art. , LC 150/15 - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

2.2.3 ONEROSIDADE

A Relação de emprego é essencialmente econômica, a pessoa se submete às regras da relação de emprego, emprega grande parte de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo serviço, como prevê o art. da CLT: “mediante salário”.

Assim, em regra, presume-se que o contrato de trabalho é oneroso, pois de um lado o empregado assume a obrigação de prestar serviços; de outro, o empregador assume a obrigação de pagar salário.

É importante observar que a prestação de serviços a título gratuito acaba por viciar a relação de emprego.

Ressalta-se, porém, que a forma do pagamento de salário é irrelevante para a configuração da onerosidade, pois o empregado pode receber salário fixo, variável, por comissão e porcentagem, ou mesmo “in natura”. Em todas as hipóteses, se o empregado receber a contraprestação pelo trabalho prestado estará configurada a onerosidade.

2.2.4 SUBORDINAÇÃO

A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, pois traz à tona a ideia de sujeição, submetimento às ordens de terceira pessoa, ou seja, uma relação de dependência laboral. Aqui adentra-se no campo do poder de direção, coordenação e fiscalização do empregador quanto à prestação laboral do empregado.

O empregador assume todos os riscos do empreendimento, por isso, ele terá o poder de organizar e dirigir a prestação de serviços. Dessa forma, o empregado fica subordinado às ordens do empregador.

Segundo Maurício Godinho Delgado,

A subordinação clássica (ou tradicional) é a subordinação consistente na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o trabalhador compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no tocante ao modo de realização de sua prestação laborativa. Manifesta-se pela intensidade de ordens do tomador de serviços sobre o respectivo trabalhador. É a dimensão original da subordinação, aquela que mais imediatamente na História substituiu a anterior servidão na realidade europeia, propagando-se genericamente pelo capitalismo disseminado nas décadas e séculos seguintes.[3]

A doutrina [4] identifica três teorias para explicar a subordinação:

Subordinação técnica: segundo essa teoria, a subordinação existe porque o empregador detém todo o conhecimento técnico do processo produtivo da empresa. Tal apresentação nem sempre se apresenta, pois nas escolas, por exemplo, o empregador é professor de matemática, não possuindo conhecimentos técnicos das outras matérias, tais como português, ciências, química, entre outros. Mas mesmo assim existe a subordinação do dono da escola perante os professores.

Subordinação econômica: essa teoria defende que o empregado é dependente economicamente do empregador para sobreviver. O critério é falho, pois nem sempre o trabalhador depende apenas daquele trabalho para sobreviver, podendo prestar serviço em outros locais que lhe paguem mais.

Subordinação jurídica: essa é a tese atualmente aceita pela doutrina e pela jurisprudência. o contrato de trabalho, assim como o poder de direção do empregador, tem respaldo jurídico, ou seja, legal. o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do empregador, tem caráter jurídico.

2.3 PARASSUBORDINAÇÃO E COORDENAÇÃO

O mundo sofreu alterações significativas ao longo de um século. O desenvolvimento de novas tecnologias trouxe oportunidades múltiplas de interação e possibilidade de maior autonomia ao ser humano.

As relações de trabalho também sofreram essas influências, ensejam novos valores, novas dinâmicas interpessoais, novas formas de relação de trabalho e novas alternativas ao modelo tradicional do sistema laboral. Por isso, o direito do trabalho contemporâneo exige um acompanhamento na legislação trabalhista.

Na sociedade moderna (pós-industrial), nas lições de Marcelo Moura (2017), diversas formas de prestação de serviços, ainda identificadas como trabalho subordinado, deste vem se afastando, constituindo um terceiro gênero, num intermédio entre o trabalho subordinado e o autônomo, denominado de parassubordinado.

Trata-se de trabalho prestado com pessoalidade e continuidade, mas no lugar da subordinação, tem-se a coordenação como sua principal característica.

O conceito de parassubordinação é polêmico na doutrina. E ainda é um conceito em construção na jurisprudência trabalhista brasileira. Ela não se confunde nem com a autonomia nem com a subordinação e pauta-se pela colaboração e coordenação, ou melhor, pela colaboração coordenada.

De acordo com Vólia Bomfim Cassar, a parassubordinação representa a manifestação tênue e sutil da subordinação. Nesse sentido, sustenta que se trata de fenômeno sinônimo da subordinação e está relacionada à sujeição que existe nas relações de trabalhado “lato sensu” como os trabalhadores autônomos.[5]

Por sua vez, Alice Monteiro de Barros entende que o trabalho parassubordinado compreende um modelo intermediário entre o subordinado e o trabalho autônomo. Nesse caso, os trabalhadores exercem uma colaboração contínua e coordenada à empresa e por motivos fáticos e econômicos, apresentam condições de inferioridade. Celebram contratos mercantis e civis, mas não possuem efetiva liberdade negocial. A autora faz menção à doutrina italiana e traz como exemplos de parassubordinação, as atividades de produtor, apresentador, diretor de fotografia, atores principais e dubladores.[6]

Assim, a parassubordinação aparece mais recentemente, segundo a doutrina italiana, como um elemento entre a subordinação do empregado e o conceito de colaboração do trabalhador autônomo. O trabalho parassubordinado decorre de um contrato de colaboração no qual o trabalhador se compromete a desempenhar uma atividade mediante a coordenação, e não subordinação, da empresa tomadora.

Conforme o ensinamento de Amauri Mascaro Nascimento,

A parassubordinação se concretiza nas relações de natureza contínua, nas quais os trabalhadores desenvolvem atividades que se enquadram nas necessidades organizacionais dos tomadores de seus serviços, contribuindo para atingir o objeto social do empreendimento, quando o trabalho pessoal deles seja colocado, de maneira predominante, à disposição do contratante, de forma contínua.[7]

Essa forma de trabalho estaria presente, por exemplo, em algumas atividades como representantes comerciais, teletrabalho, prestação de serviços por aplicativo, pois possuem liberalidade quanto ao horário de trabalho, mas ao mesmo tempo respeitam regras impostas pela empresa representada, seguem suas diretrizes, utilizam-se da estrutura empresarial do tomador, prestam os serviços de maneira continuada e com pessoalidade. Assim, a autonomia do trabalhador é mesclada com certo controle exercido pelo tomador do serviço.

Não há, ainda, no direito brasileiro, regulamentação para a parassubordinação. No entanto, considerando que as normas de direito do trabalho foram criadas, em sua maioria, na década de 40, e que a sociedade, assim como a tecnologia, está em crescente evolução, é importante que haja também um acompanhamento dessa evolução pela legislação trabalhista trazendo um direito do trabalho contemporâneo.

Nas lições de Alice Monteiro de Barros, no trabalho autônomo, o prestador de serviços atua como patrão de si mesmo, sem submissão aos poderes de comando do empregador, e, portanto, não está inserido no círculo diretivo e disciplinar de uma organização empresarial. O trabalhador autônomo conserva a liberdade de iniciativa, competindo-lhe gerir sua própria atividade e, em consequência, suportar os riscos daí advindos (Barros, p.201.2005).

2.4 SUBORDINAÇÃO POR ALGORITMO

Com a constante evolução tecnológica e o surgimento de novas plataformas digitais também surge para o direito novas formas de relações de trabalho. Os momentos de crise econômica que assolam o País, e consequentemente o aumento do desemprego, fez com que a população reconhecesse as novas formas de trabalhos: os teletrabalhos e as novas plataformas digitais (aplicativos), tais como: uber, ifood, rappi, entre outros.

Na atualidade, o trabalho por meio de aplicativos não exige frequência diária na sede da empresa, pois diante da tecnologia disponível, a atividade pode ser feita à distância, de forma mais fluida, com seu próprio horário de trabalho.

Por outro lado, os aplicativos controlam os trabalhos dos prestadores de serviços, que se vêem compelidos a executar os comandos, sob pena de perderem a “oportunidade” que lhes foram oferecidos pelo aplicativo, que poderá desliga-los do sistema, caso as exigências impostas pelo contrato de adesão não sejam atendidas.

Nesse sentido, que se inicia necessidade de criação de novas formas de interpretar e aplicar a subordinação, que é requisito essencial para configuração do vínculo de emprego. Atualmente o que se discute em é a chamada subordinação por algoritmo, na qual os trabalhadores não seguem mais ordens de superiores, mas sim as regras dos programas. Uma vez programados, os trabalhadores não agem livremente, mas exprimem reações controladas pelo programa algoritmo. Agora o chefe é o aplicativo.

A presença de tecnologias na execução de serviços impôs novos contornos às relações de trabalho. A CLT disciplinou o emprego de tecnologias de comunicação no controle de trabalho ao reconhecer que meios telemáticos e informatizados de comando, de controle e supervisão se equiparam aos pessoais de trabalho. Ainda que realizados à distância, o controle do trabalhador pelo capital é incólume.

A programação de algoritmos, que dita os locais de atuação dos motoristas por meio de aplicativos, que informa à plataforma tecnológica em tempo real e com qual frequência o trabalhador vem recusando serviços, que serve para avaliação do trabalhador podendo chegar à punição, substitui a atuação pessoal e presencial do empregador. A subordinação jurídica passa então a sofrer nesses novos modelos de negócios envolvendo tecnologias, um processo de disrupção, o que implica modificações sobre as formas tradicionais de gestão de controle empregado empregador (Gaia, Fausto, 2019).

Ana Paula Studart entende que:

O algoritmo (aplicativo) é quem escolhe qual cliente o motorista vai atender e vice-versa, o destino, distribui os passageiros segundo a demanda e impõe o preço, de acordo com a procura. A nota do motorista existe para controle da Uber sobre o motorista. Não se pode escolher um motorista pela avaliação, logo não seria para escolha do cliente e sim para controle da empresa, justamente uma forma de fiscalização. Seria, portanto, uma nova forma de subordinação.[8]

Outros exemplos que podem ser citados, muito presentes no diaadia de todos, são os aplicativos Rappi e Ifood. Partindo da mesma premissa, as pessoas que se cadastram para realizar as entregas de pedidos feitas por meio dos referidos aplicativos não são empregados. Em tese, possuem autonomia, independência, podem escolher quando vão estar disponíveis. Mas a partir do momento que ficam disponíveis, estariam subordinados às empresas, por meio de seus algoritmos.

Considerando que ainda não existe legislação específica no Brasil e que pouco se fala a esse respeito na doutrina, os Tribunais têm que analisar as situações com cautela, adequando as relações de trabalho ao novo cenário.

2.5 TRABALHADOR AUTÔNOMO

O conceito de trabalhador autônomo é definido como critério de exclusão, ou seja, será considerado trabalhador autônomo aquele que não estiver enquadrado na categoria de empregado.

Nesse sentido, autônomo é aquele que que exerce a sua atividade profissional sem qualquer vínculo empregatício, ou seja, aquele que trabalha por contra própria com autonomia e independência e com assunção dos riscos da atividade, explorando em proveito próprio a sua força de trabalho.

Não há, portanto, relação de emprego, uma vez que para sua caracterização devem ser cumulados cinco elementos fáticos-jurídicos: prestação de trabalho por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.

Dentro dessa perspectiva, o traço característico do contrato de autônomo é a ausência de subordinação jurídica em relação ao tomador de serviços. Isto porque desenvolve sua atividade com organização própria, iniciativa e discricionariedade, podendo inclusive escolher o lugar, o modo, o tempo e a forma de execução de seu trabalho.

A Lei 13.467/17 inseriu a regra de trabalhador autônomo no art. 442-B na CLT. In verbis:

Art. 442-B, CLT - A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.

No entanto, a regra deixa de enfatizar a principal distinção entre trabalhador autônomo e empregado. E é exatamente a ausência de subordinação que define o trabalhador autônomo, pois é ela que impede a formalização de contrato de trabalho com o empregador e exclui o prestador de serviços da proteção do direito do trabalho.

Marcelo Moura define que:

O autônomo muitas vezes trabalha com pessoalidade, onerosidade e não eventualidade, fixando-se a um só tomador de serviços, mas, ainda assim, não se sujeita ao poder diretivo de seu cliente, deixando de estar sob a sua órbita de comando. Seu contrato de prestação de serviços pode até exigir exclusividade, mas, se o autônomo mantiver sua liberdade quanto à recusa de ordens que não lhe convêm e, principalmente , se assumir os riscos da sua própria atividade, não poderá ser considerado empregado.[1]

No entanto, as formalidades legais, como a celebração de contrato, não são por si só capazes de afastar os requisitos do vínculo empregatício, pois por aplicação do Princípio da Primazia da Realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Assim, presentes os requisitos da relação de emprego do art. da CLT, deverá ser reconhecida a relação empregatícia.

O professor Fausto Siqueira Gaia (2019) defende que o pressuposto constitutivo da subordinação jurídica passa por uma rarefação ante a maior autonomia concedida aos trabalhadores, especialmente com as novas relações de trabalho e que por isso, há maior dificuldade para determinar a subordinação jurídica. Entende que a subordinação clássica é ineficiente para determinar os novos contornos da relação de trabalho pós modernidade.

Dessa forma, entende-se a importância da parassubordinação, que é intermédio entre o trabalhador autônomo e a subordinação jurídica, formado por elementos de colaboração, continuidade e coordenação do trabalhador economicamente dependente do tomador de serviços, conforme será analisado adiante na relação de trabalho envolvendo os aplicativos de transporte de passageiros.

3. A RELAÇÃO DE TRABALHO DA PÓS-MODERNIDADE: A UBER E OS MOTOSISTAS

3.1 A PLATAFORMA UBER E A SOCIEDADE EM REDE

O desenvolvimento de novas tecnologias impactou de forma significativa às relações de trabalho, atribuindo novos contornos às relações jurídicas entre empregado e empregador. Em razão dos momentos de crise econômica que assolam o País, a criação de plataformas digitais foi rapidamente aceita por grande parte da população brasileira que se encontrava desempregada. Após a chegada do Uber ao País, a plataforma criou inúmeras facilidades para o público em geral: com os motoristas que veem, na crise do desemprego, uma oportunidade de auferir uma fonte de renda, quanto para os usuários, que não ficariam mais adstritos à utilização apenas de transporte público coletivo ou táxis, por exemplo.

O desenvolvimento de atividades ligadas à tecnologia é também estimulado pela busca incessante da sociedade em buscar mecanismos e instrumentos para facilitar a rotina diária das pessoas, que estão cada vez mais interligadas no sistema de rede de internet. A vontade social converge com o interesse do capital em extrair novas oportunidades de empreendimentos ou mesmo o aprimoramento de modelos tecnológicos já existentes. Novas formas de serviços tradicionais, como o serviço de transporte de passageiros, são impulsionadas com o desenvolvimento das tecnologias de comunicação e de dados via internet.

Nascida em 2009, a Uber é uma plataforma de tecnologia que conecta motoristas parceiros com os usuários por meio de um aplicativo de smarthfone. Tem por objetivo realizar a interligação de passageiros, que buscam transporte individual de qualidade, acessível e personalizado. A implantação da Uber foi graças ao aprimoramento de novas tecnologias de comunicação, que asseguram a velocidade e estabilidade na interligação de pessoas.[1]

Nesse sentido,

Uber Technologies Inc. (fazendo negócios como Uber) é uma empresa multinacional americana, prestadora de serviços eletrônicos na área do transporte privado urbano, através de um aplicativo de transporte que permite a busca por motoristas baseada na localização, em inglês e-hailing, oferecendo um serviço semelhante ao tradicional táxi. É conhecido popularmente como serviços de "carona remunerada".[2]

A plataforma Uber funciona de forma simples e intuitiva, bastando que os clientes e motoristas tenham acesso à internet e ao aplicativo que fará a interligação. Os clientes e motoristas são previamente cadastrados na plataforma, cujos dados pessoais, inclusive as formas de pagamento, são armazenados administrados exclusivamente pela empresa detentora do aplicativo de transporte. O procedimento de utilização da aplicação é feito diretamente pelo usuário, que insere os locais de partida e de destino da viagem. Logo após, o aplicativo calcula a distância automaticamente pelo GPS e apresenta a estimativa do preço sem que o motorista participe na cotação ou mesmo tenha conhecimento do destino e do próprio cliente até a sua chegada ao local de partida.

Nesse sentido, havendo a solicitação do usuário, a Uber disponibilizará o serviço para os trabalhadores que estejam nas proximidades do local de partida indicado pelo cliente. O motorista poderá a aceitar ou não o serviço. Aceito, o aplicativo mostra o destino e trajeto ideal a ser percorrido. Encerrada a viagem, a Uber automaticamente efetuará o valor do serviço que deverá ser pago pelo cliente. Os motoristas Uber não cobram diretamente pela corrida, mas recebem uma remuneração diretamente da empresa, descontada a taxa de intermediação, cujo percentual varia de 20 a 25% do valor bruto da corrida, conforme enquadramento do motorista e do serviço solicitado, ou seja, Uber Black ou Uber X, respectivamente.[3]

De acordo com o professor Fausto Gaia,

O modelo de negócio apresentado evidencia, em suas linhas gerais, a transformação pela qual a relação entre o trabalho humano e o capital atravessa na sociedade da-pós modernidade. De um lado, modificações na forma de divisão do trabalho se apresentam, especialmente no setor de serviços, alterando o sistema clássico de divisão organizativa dos meios produtivos e da força de trabalho, em vista de um modelo de “empresa vazia”. Em outro sentido, as atividades empresariais da chamada economia colaborativa, estruturadas em tecnologias avançadas e da inteligência artificial, se apresentam como alternativa para concorrer com os sistemas tradicionais de prestação de serviços.[4]

Assim, a Uber é constituída formalmente como uma empresa de tecnologia, que tem por objetivo aproximar os usuários e motoristas na atividade de transporte de passageiros, por meio do emprego de tecnologia da informação, alterando a forma tradicional de prestação de serviços de transportes.

O processo de cadastramento dos motoristas no aplicativo de transporte não se aperfeiçoa cm a simples manifestação de vontade do trabalhador em aderir à plataforma para inicializar a prestação de serviços. Desse modo, são realizados procedimentos internos para a seleção dos trabalhadores, inclusive verificação de antecedentes criminais, entrevistas, palestras sobre o padrão de atendimento ao cliente, além de o candidato ter a obrigação de apresentar documentos pessoais e do veículo. Além disso, a Uber ainda impõe restrições ao tipo de veículo que poderá ser utilizado no transporte de passageiros.

Nesse sentido, observa-se que o cadastro para motorista do aplicativo Uber é, portanto, pessoal e intransferível a terceiros.

Cadastrado, o motorista é responsável por determinar em que horários irá dirigir, bastando ligar ou desligar o aplicativo, ou mesmo recusar corridas, desde que façam ao menos uma corrida a cada 180 dias, no caso de Uber X ou a cada 30 dias, no caso do Uber Black. Também deverá determinar a forma mais eficaz, eficiente e segura para executar o serviço de transporte, fornecer todos os equipamentos necessários por sua própria conta, incluídos aí o veículo e eventuais reparos[5].

A fixação de preços do serviço de transporte de passageiros fica por conta da plataforma, que é estabelecida unilateralmente por ela, observando parâmetros como distância percorrida, durante o trajeto, o tempo, trânsito, podendo haver variações de preço conforme a relação de oferta e procura em uma determinada área, denominado de “preço dinâmico”. Esses critérios de precificação da plataforma são definidos por algoritmos.

Dessa forma, a precificação do serviço não tem qualquer ingerência do motorista, o valor do serviço é estipulado de forma unilateral pela Uber, sem que o motorista tenha qualquer tipo de gerenciamento no valor a ser cobrado ao cliente ao final da viagem.

Ademais, o condutor de veículos é submetido à permanente fiscalização, cobrança e poder disciplinar por parte da plataforma do aplicativo de transporte de passageiros. O motorista poderá sofrer punições ao longo da prestação de serviços, que variam desde a advertência podendo chegar até mesmo à suspensão e banimento do trabalhador no aplicativo.

O magistrado Márcio Toledo Gonçalves[6], em sentença, sustentou que os motoristas do aplicativo Uber são submissos a ordens sobre o modo de desenvolver a prestação de serviços e a controles contínuos, estando sujeitos à aplicação de sanções disciplinares em casos de comportamentos inadequados julgados pela empresa, que exerce seu poder regulamentar e, se desrespeitados, podem ocasionar, inclusive, a perda do acesso ao aplicativo.

O controle destas regras e dos padrões de atendimento durante a prestação de serviços ocorre por meio das avaliações em forma de notas e das reclamações feitas pelos consumidores do serviço, e entre outros.

A situação torna-se ainda mais preocupante diante da concorrência existente no setor empresas-aplicativo, que conseguem reduzir cada vez mais a tarifa de seus serviços às custas do trabalhador, que não vê outra alternativa no mercado de trabalho que não seja aumentar as horas de trabalho para proporcionar seu próprio sustento e de sua família.

Portanto, essa inovação tecnológica de aplicativos criou uma série de questionamentos em relação à esfera jurídica da relação de trabalho motorista e o aplicativo. A questão que se levanta é se se trata de uma relação civil ou uma relação de emprego de acordo com as normas trabalhistas.

3.2 A RELAÇÃO DE TRABALHO DO TRABALHADOR MOTORISTA E O APLICATIVO DE TRANSPORTE DE PASSAGEIROS – UBER

A relação de trabalho entre a empresa Uber e os motoristas, apresentados como “parceiros”, apresenta dinamismo típico da sociedade da pós-modernidade. Essa relação vem sendo amplamente discutida na justiça trabalhista a fim de se determinar a existência ou não do vínculo de emprego entre o aplicativo Uber e seus motoristas.

A questão cinge-se em torno dos requisitos caracterizadores da relação de emprego previstos nos artigos e da CLT, e também com a finalidade econômica da empresa Uber. O grande destaque, porém, é referente ao requisito da subordinação.

O atual modelo de negócios ligado ao setor de tecnologia da informação altera as formas tradicionais da relação de trabalho como o rompimento binário da classificação da relação de emprego. A alteração espacial do local de prestação de serviços ampliou o território de liberdade do trabalhador para a prestação de suas atividades, o que leva a confusão do enquadramento entre a subordinação jurídica e o trabalho autônomo.

A pessoalidade é o primeiro requisito para a configuração da relação empregatícia. A relação entre o trabalhador motorista é pessoal, tendo em vista que somente ele poderá fazer a prestação de serviços. O candidato à vaga na Uber passa por avaliação pessoal específica, não podendo ser substituído por terceiros, pois no momento da solicitação de qualquer corrida, ficam disponíveis para o usuário o nome e a foto do motorista e, caso ouse passar o carro para outro, em razão de algum impedimento, será fatalmente descredenciado.

O professor Fausto Gaia aduz, ainda, que o processo de seleção dos trabalhadores da Uber é um ato complexo, haja vista que os trabalhadores são contratados em razão de suas aptidões e condições que individualmente demonstraram possuir durante a fase pré-contratual, e que, além disso, a avaliação das condições pessoais do motorista “não se exaure no momento do ingresso na plataforma, mas se mantém de forma contínua e permanente”.[7]

A habitualidade ou não eventualidade também se faz presente na relação de trabalho mantida entre o os motoristas e a plataforma tecnológica Uber, uma vez que o trabalhador deve estar constantemente disponível para o trabalho, sob pena de penalidades e possibilidade de desligamento definitivo no aplicativo se houver um certo número de recusas na prestação de serviços. Além disso, a empresa dispõe de marketing para incentivar mais os motoristas a trabalharem por mais horas e manterem-se on-line e à disposição, além de premiações e bonificações àqueles trabalhadores que fizerem um maior número de corridas.

A onerosidade também se faz presente na relação de trabalho, pois é a própria plataforma tecnológica quem faz os pagamentos aos motoristas “parceiros”. A empresa retém de 20 a 25% do valor da corrida e repassa de 75 a 80% do valor aos motoristas. O valor dessas tarifas cobradas para a prestação de serviços é cobrado unilateralmente pela empresa, sem que os trabalhadores possam participar do processo de construção do preço cobrado aos clientes.

A subordinação jurídica é um pressuposto que também se faz presente na relação de trabalho entre os motoristas e a Uber. Além disso, trata-se do pressuposto com maior destaque, ante a complexidade dessa relação jurídica.

Nesse sentido, bruno Feigelson defende que:

O antigo Direito do trabalho na nova dinâmica disruptiva passa a ser substituído pelo direito do colaborador. E tal constatação parte basicamente de uma única característica: os indivíduos que empregam sua força de trabalho e dessa forma contribuem para a geração de lucro para empresas que possuem autonomia que não era observada em modelagens anteriores[8].

Ainda, segundo o professor Fausto Gaia:

Um dos mecanismos empregados pelo capital no intento de reduzir as despesas envolvidas no processo produtivo foi transferir para o trabalhador a responsabilidade pela aquisição dos meus de produção. A transferência de encargos no setor de transporte individual de passageiros somente foi possível graças a diversos fatores, dentre eles o emprego de novas tecnologias de comunicação e de transmissão de dados, o desenvolvimento de uma concepção de economia do compartilhamento e a constituição de uma cultura que cria para o trabalhador a ilusão de liberdade no trabalho ao mesmo tempo em que são desenvolvidos mecanismos de intensificação do controle da força de trabalho[9].

Dessa forma, observa-se que os próprios motoristas é quem são os responsáveis pela aquisição dos meios de produção. Despesas como aquisição ou locação de automóveis, combustíveis, manutenção, limpeza, dentre outras responsabilidades que são exclusivamente dos motoristas. Por outro lado, a empresa estabelece as bases, formas, inclusive, quanto vai pagar o motorista, que nada negocia. Além da constante fiscalização por parte da empresa Uber e as sanções disciplinares que são impostas ao trabalhador.

A empresa alega que o motorista é um parceiro autônomo, mas desde que concorde com todas as exigências relacionadas no pré-contrato unilateral proposto. À princípio, seriam simples exigências, especificadas pelo contratante. Por exemplo, o trabalhador deve possuir carro de 4 portas e 5 lugares com ar condicionado, com data de fabricação superior a 2008, que não são aceitos adesivos, placa vermelha (ou seja, próprio motorista profissional autônomo não pode aderir ao sistema de contratação da Uber). Pick-ups, vans e caminhonetes também são vedadas. Há exigência, inclusive, que seja adicionado o termo “EAR”, que o trabalhador Exerce Atividade Remunerada, à sua Carteira Nacional de Habilitação - CNH, ou seja, o candidato à vaga deve alterar seu cadastro no Detran para incluir o exercício da atividade remunerada como motorista.[10]

A flexibilização no controle de atividade do trabalhador, que deixa de ser exercido de forma presencial e passa a ser à distância, ampliou o espaço de autonomia do prestador de serviços. O pressuposto constitutivo da relação de emprego “subordinação jurídica” passa a merecer um entendimento sob uma nova perspectiva, já que o sistema tradicional de controle deixou de ser executado de forma presente para ser realizado por uma forma mais sofisticada e sutil por meios telemáticos, por aplicativos.

Nota-se que, ainda que haja uma flexibilização de horário de trabalho do motorista, por outro lado foram ampliados os mecanismos de controle efetivo e fiscalização da empresa. A empresa Uber deixa a cargo do trabalhador a escolha dos dias e dos horários para o cumprimento da prestação de serviços. No entanto, não pode o trabalhador recusar, reiteradamente, as corridas sob pena de sanções variadas, podendo a empresa Uber desativá-lo do aplicativo, banindo-o de forma que nunca mais possa retornar a fazer as corridas.

Mostra-se, portanto, que se trata de situação análoga àquela vivida pelo empregado subordinado, no entanto, sem dos direitos básicos assegurados pelos empregados, como por exemplo, o pagamento de remuneração mínima, adicionais legais, limites de jornada de trabalho, férias, entre outros direitos assegurados pela CLT. Dessa forma, o aplicativo acaba precarizando o trabalho do motorista.

Assim, tem-se aí um dos principais elementos caracterizadores da relação de emprego, sendo fácil ilustrar. Para exemplificar, a pessoa ou a empresa que quiser contratar um trabalhador autônomo existirá uma prévia negociação de valores. O profissional estabelece seu valor de acordo com suas necessidades, expectativas, horas de trabalho. Ele fornece um orçamento prévio para aprovação ou para contraproposta do contratante, tanto que, é comum consultar 3 ou demais profissionais. Ou seja, o profissional autônomo se oferece no mercado, negocia o serviço, valores e forma de pagamentos. Por outro lado, o empregado adere ao contrato de trabalho proposto pela empregadora, sendo certo que a empregadora tem o poder de selecionar e escolher seus empregados.

Segundo Rodrigo de Lacerda Carelli,

A exploração do trabalho no Uber é ainda pior, pois o controle se dá por programação. A empresa controla o tipo de carro, a forma de conduzir, o modo de se portar, o uniforme e a tarifa a ser cobrada. Tem total controle dos trabalhadores por meio do sistema de “cenouras e porrete”, ou seja, de prêmios e castigos. Controla o quantitativo de mão de obra disponível, por meio de premiações em momentos de pouca oferta. Por outro lado, os trabalhadores não podem negar corridas e são desligados do sistema se não obtiverem certa nota dos clientes. Em poucas palavras: os trabalhadores do Uber são seus empregados, mas não reconhecidos como tal, desobrigando a empresa de seus deveres como empregadora[11].

A liberdade do trabalhador passa a ser programada, há uma certa “autonomia na subordinação”, a qual os trabalhadores não devem seguir ordens, mas sim “regras do programa”. Os Algoritmos podem ser reprogramados para o alcance de resultados, sem necessidade de ordens diretas por parte da empresa. O controle por programação, comandos ou algoritmo passou a ser uma faceta moderna da organização do trabalho.

Desse modo, na prática, é inegável que a empresa Uber age como uma verdadeira empregadora, pois subordinação está inegavelmente caracterizada pelos seguintes motivos: é ela quem define os preços das viagens; determina a rota que os motoristas devem seguir; exige um padrão de comportamento destes motoristas; exige comprovação de ausência de antecedentes criminais; exige para cadastro no Uber X veículos modelos 2008 ou mais novo, 4 portas, ar condicionado, 5 lugares e Uber Black veículos SEDAN ou SUV com 4 portas, ar condicionado, 5 lugares, bancos do couro; atribui nota aos motoristas; aqueles que tiverem notas baixas acabam sendo descadastrados (a pontuação deve ser de no mínimo 4,6 a 5,0, ou seja, deve ter aprovação mínima de 92%); a recusa da viagem pelo motorista prejudica sua avaliação podendo causar o seu desligamento do aplicativo; e retém entre 20% a 25% do valor da corrida.[12]

Dessa forma, mostra-se clarividente a notável subordinação jurídica existente entre o condutor de veículos de passageiros do aplicativo e a empresa Uber.

Com o desenvolvimento das plataformas tecnológicas, e após o ingresso do aplicativo Uber no mercado de trabalho pós-moderno, muitos outros aplicativos surgiram em vários outros segmentos, como por exemplo o ifood, o rappi e até o uber “eats” - que são aplicativos no setor de transporte de comida, entre outros.

Ainda, no seguimento de transporte, muitos outros também surgiram. Pode-se exemplificar o 99 táxi e o V1, aplicativo de transporte de passageiros no Estado do Espírito Santo.

Em 2017, a Vix Logística, do Grupo Águia Branca, criou o V1, que é um serviço de transporte executivo padronizado voltado para empresas na grande Vitória/ES. Ele utiliza “frota própria com motoristas profissionais treinados, garantindo mais segurança e um atendimento personalizado para seus usuários”[13]. Um dos grandes diferenciais do serviço é a “mão de obra própria e especializada para atender o mercado corporativo, com motoristas treinados em direção defensiva, o que proporciona uma experiência com segurança e tranquilidade durante os trajetos”[14], ou seja, nesta empresa todos os motoristas são empregados do grupo águia branca.

O diferencial do aplicativo V1 em comparação aos outros, como o Uber, é que a frota é toda própria da empresa, assim todos os motoristas são funcionários empregados da Vix, do grupo águia branca, empresa capixaba de transporte coletivo de passageiros.

Inicialmente, o aplicativo não era aberto ao público, apenas as empresas que firmassem parceria com a Vix logística poderiam utilizar o serviço. No entanto, o aplicativo deu tão certo na cidade capixaba, que atualmente pode ser utilizado por qualquer pessoa, seja ela física ou jurídica, assim como funciona na empresa Uber.

Nosso grande diferencial é a segurança, desde a qualidade da frota e o treinamento dos motoristas, possibilitando uma viagem mais segura.”, comentou Rafael Sbardelotti, um dos responsáveis pelo V1, em matéria para o jornal capixaba a gazeta[15].

Observa-se que o aplicativo de transporte de passageiros V1 é um grande exemplo a ser seguido pelas demais empresas de aplicativo, como a Uber. Isso traria além de maior segurança para os clientes, também uma segurança jurídica para os motoristas condutores de aplicativos.

Isto posto, é importante que haja melhor apreciação dos operadores do direito quanto aos trabalhadores “parceiros” dos aplicativos e uma reforma na legislação trabalhistas atual para abarcar os novos tipos de relações de trabalhos, garantindo a eles os direitos previstos na CLT e, portanto, uma segurança jurídica aos trabalhadores.

3.3 A JURISPRUDÊNCIA BRASILEIRA DA RELAÇÃO DE TRABALHO POR MEIO DE APLICATIVOS DE TRANSPORTE DE PASSAGEIROS E O RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Ainda não há um consenso quanto à questão da existência ou não da relação de emprego entre a doutrina e os juristas, uma vez que a questão é recente e ainda não foi tratada no pleno do Tribunal Superior do Trabalho – TST. No entanto, já houve julgamento de diversas demandas nas Varas do Trabalho. As reclamações trabalhistas propostas pelos condutores de veículos de passageiros buscam o reconhecimento da existência da relação de emprego com a empresa Uber, com a consequente condenação da plataforma tecnológica em verbas trabalhistas não adimplidas

Dentre as ações favoráveis, a 33ª Vara do Trabalho do Tribunal regional da 3ª região, apreciou a reclamação trabalhista de nº 0011359-34.2016.5.03.0112, ao qual o magistrado Márcio Toledo Gonçalves iniciou a sua fundamentação trazendo a denominação “uberização” das relações laborais, utilizando-se do nome da empresa ré para sua conceituação:

A partir da segunda década do século XXI, assistimos ao surgimento de um fenômeno novo, a "uberização", que, muito embora ainda se encontre em nichos específicos do mercado, tem potencial de se generalizar para todos os setores da atividade econômica. A ré destes autos empresta seu nome ao fenômeno por se tratar do arquétipo desse atual modelo, firmado na tentativa de autonomização dos contratos de trabalho e na utilização de inovações disruptivas[16] nas formas de produção.[17]

Na apreciação do mérito, o órgão julgador de primeiro grau reputou existentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego do artigo 3º, quais sejam: pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica.[18]

O requisito da pessoa física e da pessoalidade foi identificado por ele na relação entre o motorista parceiro e a empresa Uber, pois o acervo fático-probatório demonstrou-lhe que, além de o motorista autor da ação ser pessoa física, para ser um motorista parceiro, a empresa exigia o cadastro pessoal dos interessados na plataforma, além de realizarem entrevista pessoal e terem de apresentar documentos, realizar testes psicológicos e a análise de antecedentes. Ressaltou também, que os motoristas só podiam fazer-se substituir por pessoa que estivesse previamente cadastrada na plataforma.

Em relação ao requisito da onerosidade, o magistrado entendeu estar caracterizado, pois pela aplicação do princípio da primazia da realidade sob as formas, via-se que não era o motorista quem remunerava a empresa, mas sim o contrário, na medida em que ao motorista não era dada a oportunidade de gerir os negócios. Finalizou a análise deste requisito informando que os pagamentos não eram feitos aos motoristas, mas sim à empresa, que retia um percentual para si para posteriormente repassar ao motorista.

A não-eventualidade estava caracterizada, para o magistrado, pelo fato de que, apesar de o motorista não possuir horário fixo, este laborou habitualmente durante a prestação de serviços. Ressaltou que se aplica a teoria dos fins do empreendimento, não sendo eventual o trabalhador que se insere nos fins na empresa. Destacou novamente o princípio da primazia da realidade ao argumentar que o fim da empresa é a exploração dos serviços de transportes, e não a exploração de plataforma tecnológica.

Por fim, o juiz de primeiro grau deu ênfase à argumentação da existência de subordinação na relação, tema este o mais discutido entre magistrados e doutrinadores:

Na hipótese dos autos, sob qualquer dos ângulos que se examine o quadro fático da relação travada pelas partes e, sem qualquer dúvida, a subordinação, em sua matriz clássica, se faz presente. O autor estava submisso a ordens sobre o modo de desenvolver a prestação dos serviços e a controles contínuos. Além disso, estava sujeito à aplicação de sanções disciplinares caso incidisse em comportamentos que a ré julgasse inadequados ou praticasse infrações das regras por ela estipuladas.[19]

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, ao analisar em primeiro grau de jurisdição, a reclamação trabalhista nº 1000123-89.2017.5.02.0038, ajuizada por um motorista em face da empresa Uber, afastou a pretensão do trabalhador ao reconhecimento do vínculo empregatício e julgou improcedentes os pedidos com a fundamentação de que não se faziam presentes na relação jurídica entre as artes os pressupostos pessoalidade e subordinação jurídica, em que pese a presença de pessoalidade, onerosidade e o caráter não eventual.

No entanto, em sede de Recurso Ordinário ao TRT 2 apresentado pelo trabalhador, o órgão Colegiado deu provimento ao recurso ordinário, acolhendo a pretensão de reconhecimento da existência de relação de emprego entre o motorista e a empresa Uber. A decisão colegiada afastou o órgão a quo sob o fundamento jurídico de que todos os pressupostos caracterizadores do vínculo de emprego encontravam-se presentes no caso em concreto.[20]

A desembargadora relatora Beatriz de Lime Pereira pontou que, em relação à forma como a empresa trabalha, por meio de aplicativo de celular, há controle da concretização de serviço prestado pelo motorista, não se tratando o uso da ferramenta de uma simples parceria entre o motorista e a empresa:

Se se tratasse de mera ferramenta eletrônica, por certo as demandadas não sugeririam o preço do serviço de transporte a ser prestado e sobre o valor sugerido estabeleceriam o percentual a si destinado. Também não condicionariam a permanência do motorista às avaliações feitas pelos usuários do serviço de transporte. Simplesmente colocariam a plataforma tecnológica à disposição dos interessados, sem qualquer interferência no resultado do transporte fornecido, e pelo serviço tecnológico oferecido estabeleceriam um preço/valor fixo a ser pago pelo motorista pelo tempo de utilização, por exemplo[21].

Além disso, entendeu que "...o valor das viagens é sugerido pela UBER: tempo x distância; que o percentual da taxa da uber varia de 20% a 25%, de acordo com a categoria; que o percentual recebido não inclui o desconto ofertado pelo motorista ao cliente...". e que, portanto, não se pode cogitar de plena autonomia na medida de que a taxa de serviços não pode ser alterada[22].

Na mesma linha de raciocínio, o juiz de primeiro grau da 2ª Vara do Trabalho de Campinas, do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, reconheceu o vínculo empregatício entre as partes – motorista e a empresa Uber nos autos de nº 0011594-77.2017.5.15.0032.

Ao analisar o caso, o juiz ponderou que a atividade é um serviço de transporte que explora o trabalho humano sem nenhuma autonomia do trabalhador. O magistrado entende que a empresa tem controle total da jornada de trabalho do motorista por meio de algoritmos e GPS e que também é responsável por fixar o preço. A decisão também é fundamentada no fato da Uber impor punições por condutas como cancelamento de corridas, acelerações e freadas bruscas detectadas pelo monitoramento por satélite e que escolha do horário de trabalho não significa autonomia, constituindo mera cláusula do contrato de emprego, e que a Uber adota instrumentos psíquicos para exigir mais trabalho e controlar demanda. E, dessa forma, salientou que todos os pressupostos da relação de emprego estavam presentes[23].

Recentemente, na primeira semana de Setembro de 2019, o Superior Tribunal de Justiça – STJ, julgou o conflito de competência nº 164.544 - MG, definindo que a Justiça Comum é competente para analisar ação proposta por motorista do aplicativo Uber, na situação ali tratada, afastando, assim, a competência da Justiça do Trabalho.

Na situação em tela, o motorista do aplicativo Uber pleiteava a reativação de sua conta, que havia sido suspensa da plataforma pelo aplicativo. Diante disso, o STJ considerou que não estavam sendo pleiteadas verbas trabalhistas, mas sim, questões de cunho eminentemente civil, diversas de uma relação de emprego.

Assim, o STJ afastou os pressupostos definidores da relação emprego, concluindo pela existência de atividade de cunho civil, forte na seguinte constatação:

Os motoristas do aplicativo não mantém relação hierárquica com a empresa UBER porque seus serviços são prestados de forma eventual, sem horários pré-estabelecidos e não recebem salário fixo, o que descaracteriza o vínculo empregatício entre as partes.[24]

Assim, em que pese haver diversos julgamentos de demandas e recursos envolvendo a discussão sobre a existência do liame empregatício, como dito anteriormente, o Tribunal Superior do Trabalho ainda não apreciou até o presente momento qualquer ação envolvendo o mérito da discussão da existência ou não de vínculo empregatício entre a plataforma tecnológica Uber e os motoristas.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A evolução das novas formas de trabalho é constante. Chamada de novas formas de trabalho da pós-modernidade ou de revolução industrial 4.0, a criação de novas tecnologias tem modificado as formas tradicionais de prestação de serviço.

Inúmeras variedades de plataformas digitais estão surgindo, entre elas a Uber, aplicativo de transporte individual de passageiros. A prática empresarial da empresa Uber é contratar trabalhadores autônomos com a alegação de flexibilidade no trabalho e transferir para o trabalhador a responsabilidade pela aquisição dos meios necessários para a realização da atividade econômica.

Esta prática – chamada por juristas de “Uberização” - tem sido uma tendência nos contratos de trabalho, pois as empresas de aplicativo concedem a infraestrutura para que os prestadores de serviço executem o trabalho com a transferência dos riscos para eles.

No caso dos trabalhadores que realizam a prestação de serviços por meio da plataforma tecnológica Uber, verificou-se, que o motorista passou a ser diretamente responsável pela aquisição do automóvel, bem como a manutenção dele e demais despesas necessárias para a prestação do serviço ao longo do contrato. Com isso, a empresa limita-se apenas a gerenciar a gestão tecnológica e manter a interface direta com os clientes, colhendo os frutos de trabalho dos motoristas sem despender com a contratação da força de trabalho e dos meios de produção.

Em contrapartida, foi conferida aos trabalhadores uma certa independência para realizar sua atividade, contudo, uma autonomia meramente ilusória. Isto porque os meios telemáticos fazem controle à distância dos serviços prestados. Na verdade, os aplicativos gerenciam de forma rigorosa a fiscalização dos motoristas, aplicando sanções disciplinares caso os trabalhadores incidam em comportamentos que as empresas tecnológicas julguem inadequadas ou caso pratiquem eles infrações disciplinares.

Em verdade, o que ocorre é uma flexibilização no controle de atividade do trabalhador, que deixa de ser exercido de forma presencial e passa a ser à distância, controlado pelo aplicativo. O pressuposto constitutivo da relação de emprego “subordinação jurídica” passa então a merecer um entendimento sob uma nova perspectiva, já que o sistema tradicional de controle deixou de ser executado de forma presente para ser realizado por uma forma mais sofisticada e sutil por meios telemáticos.

Mostra-se, portanto, que se trata de situação análoga àquela vivida pelo empregado subordinado, no entanto, sem dos direitos básicos assegurados pelos empregados, como por exemplo, o pagamento de remuneração mínima, adicionais legais, limites de jornada de trabalho, férias, entre outros direitos assegurados pela CLT. Dessa forma, o aplicativo acaba precarizando o trabalho do motorista.

As características existentes na relação de trabalho entre a Uber e os motoristas que permitem confirmar a tese de que a natureza jurídica do vínculo que une esses sujeitos da relação de trabalho é empregatícia e não autônoma. Requisitos como pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica são visíveis e presentes na relação de trabalho.

O pressuposto que ainda encontra uma maior dificuldade para a caracterização do vínculo empregatício entre o motorista e a Uber é a subordinação jurídica. Como demonstrado, trabalhar por meio de aplicativos não exige mais a frequência diária na sede da empresa, pois diante da tecnologia disponível, a atividade pode ser feita à distância, de forma mais fluida, com seu próprio horário de trabalho.

Dessa forma, a presença de tecnologias na execução de serviços impôs novos contornos às relações de trabalho. A CLT disciplinou o emprego de tecnologias de comunicação no controle de trabalho ao reconhecer que meios telemáticos e informatizados de comando, de controle e supervisão se equiparam aos pessoais de trabalho. Ainda que realizados à distância, o controle do trabalhador pelo capital é incólume.

A programação de algoritmos que informa à plataforma tecnológica em tempo real e com qual frequência o trabalhador usa os serviços. Serve para avaliação do trabalhador podendo chegar até à punição. Assim, a programação de algoritimos substitui a atuação pessoal e presencial do empregador. A subordinação jurídica passa então a sofrer nesses novos modelos de negócios envolvendo tecnologias, um processo de disrupção, o que implica modificações sobre as formas tradicionais de gestão de controle empregado empregador.

Diante do exposto, resta-se clarividente que o que ocorre não é mero trabalho autônomo dos motoristas do aplicativo de transporte de passageiros, mas verdadeira relação empregatícia, caracterizados todos os pressupostos da relação de emprego do art. da CLT, conforme devidamente explicitado no capítulo 7.2.

É necessário, portanto, que haja melhor apreciação dos operadores do direito quanto aos trabalhadores motoristas dos aplicativos e uma reforma na legislação trabalhista atual para abarcar os novos tipos de relações de trabalhos, garantindo a eles os direitos previstos na CLT e, portanto, uma segurança jurídica a esses trabalhadores.

Após a publicação deste artigo, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o reconhecimento de vínculo empregatício de um motorista que prestava serviços pela Uber. O julgamento aconteceu no dia 05 de fevereiro de 2020

Por unanimidade, os ministros reformaram decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) que havia reconhecido o vínculo. Essa é a primeira decisão do tribunal sobre o tema.

Entretanto o tema ainda é controverso.


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[1] Como funciona a uber? Disponível em: < https://www.uber.com/pt-BR/blog/aplicativo-uber-como-funciona/>. Acesso em dezembro de 2019.

[2] Uber. Wikipedia. Disponível em: < https://pt.wikipedia.org/wiki/Uber>. Acesso em dezembro de 2019.

[3] UBER. Brasil. Como a uber funciona: guia para novos usuários. Disponível em: <https://www.uber.com/br/pt-br/about/how-does-uber-work/>. Acesso em dezembro de 2019

[4] GAIA, Fausto Siqueira. Uberização do trabalho: aspectos da subordinação jurídica disruptiva. RJ: lumenjuris. 2019, pág.213

[5] GAIA, Fausto Siqueira. Uberização do trabalho: aspectos da subordinação jurídica disruptiva. RJ: lumenjuris. 2019.

[6] BELO HORIZONTE. 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Sentença processo nº 0011359-34.2016.5.03.0112. Reclamante: Rodrigo Leonardo Silva Ferreira. Reclamada: Uber do Brasil Tecnologia LTDA. Magistrado: Márcio Toledo Gonçalves. 13 de fevereiro de 2017. Disponível em <https://pje.trt3.jus.br/visualizador/pages/conteudo.seam?p_tipo=2&p_grau=1&p_id=1j1mK4cU7PLfN5%2F5oMAy%2Bw%3D%3D&p_idpje=NOwlKP%2F%2FCqU%3D&p_num=NOwlKP%2F%2FCqU%3D&p_npag=x>. Acessado dezembro de 2019.

[7] GAIA, Fausto Siqueira. Uberização do Trabalho: aspectos da subordinação jurídica disruptiva. RJ: lumenjuris. 2019, pág. 273.

[8] FEIGELSO, Bruno. A relação entre modelos disruptivos e o direito: estabelecendo uma análise metodológica baseada em três etapas. In: FREITAS, Rafael Véras de; RIBEIRO, Leonardo Coelho; feigelson, Bruno. Regulação e novas tecnologias. 1ª ed. Belo Horizonte: Fórum, 2018, p. 56.

[9] GAIA, Fausto Siqueira. Uberização do trabalho: aspectos da subordinação jurídica disruptiva. RJ: lumenjuris. 2019, pág. 237.

[10] TRAPNELL, Marcelo Mattos. A relação de emprego dos motoristas do Uber. Disponível em: < https://www.conjur.com.br/2017-fev-17/marcelo-trapnell-relacao-emprego-motoristas-uber>. Acesso em janeiro de 2020.

[11] CARELLI. Rodrigo de Lacerda. O Uber, o táxi e a exploração dos motoristas. Disponível em: < http://www.gazetadigital.com.br/editorias/opiniao/o-uberotaxiea-exploracao-dos-otoristas/480952&.... Acesso em janeiro de 2020.

[12] PERRONE, Rodrigo.UBER - vínculo de emprego ou parceria? Conteúdo Jurídico, Brasília-DF: 16 jan 2020. Disponivel em: https://conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/52549/uber-vinculo-de-emprego-ou-parceria. Acesso em janeiro de 2020.

[13] Sobre o V1. Disponível em < https://v1app.com.br/#sobre>. Acessado em janeiro de 2020.

[14] Sobre o V1. Disponível em < https://v1app.com.br/#sobre>. Acessado em janeiro de 2020

[15] Jornal A gazeta. Empresa capixaba lança aplicativo de transporte de passageiros. Disponível em: < https://www.gazetaonline.com.br/noticias/economia/2017/10/empresa-capixaba-lanca-aplicativo-de-transporte-de-passageiros-1014105098.html>. Acessado em janeiro de 2020.

[16] Inovações de tecnologias disruptivas, segundo o professor fausto Gaia, são aquelas que promovem a superação nas formas tradicionais de um serviço em decorrência da implementação ou desenvolvimento de práticas inovadoras.

[17] BELO HORIZONTE. 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Sentença processo nº 0011359-34.2016.5.03.0112. Reclamante: Rodrigo Leonardo Silva Ferreira. Reclamada: Uber do Brasil Tecnologia LTDA. Magistrado: Márcio Toledo Gonçalves. 13 de fevereiro de 2017. Disponível em https://pje.trt3.jus.br/visualizador/pages/conteudo.seam?p_tipo=2&p_grau=1&p_id=1j1mK4cU7PLfN5%2F5oMAy%2Bw%3D%3D&p_idpje=NOwlKP%2F%2FCqU%3D&p_num=NOwlKP%2F%2FCqU%3D&p_npag=x>. Acessado em janeiro de 2020.

[18]

[19] BELO HORIZONTE. 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Sentença processo nº 0011359-34.2016.5.03.0112. Reclamante: Rodrigo Leonardo Silva Ferreira. Reclamada: Uber do Brasil Tecnologia LTDA. Magistrado: Márcio Toledo Gonçalves. 13 de fevereiro de 2017. Disponível em <https://pje.trt3.jus.br/visualizador/pages/conteudo.seam?p_tipo=2&p_grau=1&p_id=1j1mK4cU7PLfN5%2F5oMAy%2Bw%3D%3D&p_idpje=NOwlKP%2F%2FCqU%3D&p_num=NOwlKP%2F%2FCqU%3D&p_npag=x>. Acessado janeiro de 2020.

[20] Andamento do Processo n. 1000123-89.2017.5.02.0038 - RO - 03/05/2019 do TRT-2. Disponível em: < https://www.jusbrasil.com.br/diarios/documentos/704236941/andamento-do-processon1000123-8920175020038-ro-03-05-2019-do-trt-2?ref=topic-lawsuit>. Acessado em janeiro de 2020.

[21] MIGALHAS. Motorista de Uber tem vínculo empregatício reconhecido. Íntegra do acórdão disponível em < https://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI286269,101048-Motorista+de+Uber+tem+vinculo+empregaticio+reconhecido>. Acessado em janeiro de 2020.

[22] MIGALHAS. Motorista de Uber tem vínculo empregatício reconhecido. Íntegra do acórdão disponível em < https://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI286269,101048-Motorista+de+Uber+tem+vinculo+empregaticio+reconhecido>. Acessado em janeiro de 2020.

[23] SANTOS, Rafa. Juiz do TRT-15 reconhece vínculo entre Uber e motorista e condena empresa. Conjur. 2019. Disponível em < https://www.conjur.com.br/2019-out-21/juiz-reconhece-vinculo-entre-uber-motorista-condena-empresa>. Acesso em janeiro de 2020.

[24] BERTOLLO, Adriana Bitencourt. A Uberização do trabalho. Jusbrasil. Disponível em < https://ibijus.jusbrasil.com.br/artigos/772944630/a-uberizacao-do-trabalho>. Acessado em janeiro de 2020.



[1] CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho par concursos. Salvador: jvspodium. 2ª edição. 2017. p. 254.

[2] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 edição. São paulo: Ltr, 2016, pág. 304

[3] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 15. Ed. São Paulo: LTr, 2016, p. 313

[4] CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. Coleção Concursos Públicos. Salvador: Ed. Jvspodium. 4ª ed. 2018, pág 216

[5] CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. Coleção Concursos Públicos. Salvador: Ed. Jvspodium. 4ª ed. 2018, pág 226.

[6] CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. Coleção Concursos Públicos. Salvador: Ed. Jvspodium. 4ª ed. 2018, pág 227.

[7] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Ordenamento Jurídico Trabalhista. São Paulo: LTr, 2013. p. 322.

[8] STUDART, Ana Paula. SUBORDINAÇÃO POR ALGORITMO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO. Disponível em: < http://4s.adv.br/relacoes-trabalhistas/subordinacao-por-algoritmo-nas-relacoes-de-trabalho/>. Acessado em dezembro de 2019.

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