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23 de Julho de 2024

Trabalhador hiper-suficiente pode negociar redução de seu salário?

Publicado por Fabio Moura
há 2 anos

Em decorrência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva e do próprio princípio da intangibilidade salarial, tem-se que, em regra, a redução nominal de salários, caso decorrente de ato das partes – seja renúncia obreira, seja ato unilateral do empregador, seja acordo bilateral, é fenômeno vedado pelo ordenamento jurídico pátrio. Conforme leciona Maurício Godinho Delgado (2019, p. 242), “este merecimento deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar, atendendo, pois, a necessidades essenciais do ser humano”.

Com efeito, a Constituição da Republica, em seu art. , VI, ao declarar que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social [...] a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”, por certo consagra o princípio da irredutibilidade salarial; mas, percebe-se que, ao mesmo tempo, este enunciado normativo-constitucional abre possibilidade para que negociação coletiva estipule fórmula redutora do próprio salário nominal dos empregados abrangidos pelo instrumento normativo negociado. Ou seja, tem-se que a vedação geral a mudanças contratuais e normativas provocadoras da redução de salários não tem caráter absoluto, posto que pode ser flexibilizada, por exemplo, mediante negociação coletiva.

A propósito, nesse mesmo sentido é o entendimento que se extrai do art. 611-A, V, da própria CLT, o qual dispõe que “a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...] plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança” (grifado).

No que segue, importa atentar que a Reforma Trabalhista de 2017, no § único, do art. 444, da CLT, introduziu a figura jurídica do dito trabalhador hiper-suficiente. Em tal dispositivo foi estabelecido que a livre estipulação a que se refere o caput do art. 444 aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A da CLT, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado hiper-suficiente, isto é, aquele que é portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Nota-se que uma das principais implicações de ser um empregado hiper-suficiente é que este pode negociar individualmente com o empregador, ainda que não amparado pelo sindicato de sua categoria, todas aquelas mesmas matérias que podem ser coletivamente negociadas (art. 611-A da CLT), tendo este acordo individual eficácia legal e preponderância sobre uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). Desta feita, se o acordo firmado entre o empregador e o empregado hiper-suficiente pode ter como objeto qualquer uma das matérias que podem ser tratadas mediante instrumentos de negociação trabalhista coletiva; e se uma das matérias que podem ser tratadas em sede de negociação coletiva é exatamente a questão da redução salarial, então, por silogismo, conclui-se que é lícito ao empregado “hiper-suficiente” negociar individualmente com o empregador uma alteração salarial negativa.

Todavia, convém observar que se o acordo firmado por empregado hiper-suficiente tem, na prática, a mesma força de uma CCT ou de um ACT, então a ele deve se impor os mesmos limites que se impõe aos instrumentos de negociação coletiva. Por exemplo, o art. 611-B da CLT, define as matérias que não podem ser negociadas nem por negociação coletiva, nem, por analogia, pelos trabalhadores hiper-suficientes; e entre elas encontra-se a impossibilidade de se negociar alteração salarial negativa abaixo do salário mínimo nacional vigente ( CLT, art. 611-B, IV).

Bem ainda, segundo Godinho Delgado, a interpretação que melhor atende ao princípio da norma mais favorável, imperante no ramo justrabalhista, é a estabelecida no sentido de que:

“embora existam posições que defendem a inexistência de limites à negociação coletiva, não é esta a melhor interpretação do conjunto da ordem jurídica. Parece claro que a Constituição recepcionou, em parte, antigos preceitos legais que estabeleciam parâmetros para a redução salarial (critério da motivação tipificada) — agora submetidos tais preceitos, sempre, ao crivo da negociação coletiva. Desse modo, a redução permitida pela norma autônoma negociada teria de se enquadrar nas situações de força maior ou prejuízos devidamente comprovados (art. 503, CLT) ou, pelo menos, de conjuntura econômica adversa (Lei n. 4.923, de 1965), respeitado o percentual máximo de 25% de redução e o salário mínimo legal (art. 503, CLT); ou teria, por fim, de se enquadrar na nova hipótese redutora de jornada e salário estabelecida pela Lei n. 13.189/2015 (antigo PPE-Programa de Proteção ao Emprego), com mudanças promovidas pela MPr. n. 761/2016 e respectiva Lei de Conversão n. 13.467/2017”. (DELGADO, 2019, p. 1243 e 1244).

Portanto, a redução nominal de salário, seja ela negociada mediante CCT, ACT ou por empregado hiper-suficiente, por certo não pode ocorrer de modo absolutamente irrestrito, pela razão de que a este fenômeno de alteração contratual objetiva, do tipo quantitativo, deve se impor os limites acima expostos.

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