Página 3086 da Judiciário do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4) de 23 de Fevereiro de 2021

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ANTERIOR À FRUIÇÃO DO BENEFÍCIO - POSSIBILIDADE. Nos termos do artigo 476 da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado que se encontra em gozo de auxílio doença está em licença não remunerada, efeito verificado a partir do 16º dia de afastamento, segundo a legislação previdenciária -, vale dizer, está com seu contrato de trabalho suspenso. A suspensão do contrato de trabalho desobriga o empregador, tão somente, quanto às verbas decorrentes diretamente da prestação de serviços, ou seja, quanto às obrigações principais. As obrigações contratuais acessórias permanecem incólumes, como, por exemplo, benefícios voluntariamente concedidos ao empregado, moradia, seguro saúde, etc. É o que se infere de uma análise conjunta dos artigos 471, 476, e 476-A, § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho e 63, parágrafo único, da Lei nº 8.213/91 e, ainda, da Súmula/TST nº 440. Referidos benefícios não decorrem da prestação de serviços, mas diretamente do contrato de emprego. E nessa hipótese, as normas legais não prevêem que empregados eventualmente afastados da empresa, por gozo de benefício previdenciário, deixarão de gozar dos referidos direitos. Não obstante a ausência de eficácia das principais cláusulas contratuais no período de suspensão do contrato de trabalho, ainda prevalecem, nesse interregno, os princípios norteadores da relação empregatícia, tais como: lealdade, boa fé, fidúcia, confiança recíproca, honestidade, etc. Incontroverso nos autos que a dispensa do recorrido se deu por justa causa. Assim, é de se concluir que o poder potestativo de rescindir o contrato de trabalho não deve ser afetado por esta suspensão de eficácia. Seria uma incoerência se reconhecer uma justa causa e, por conta da suspensão do contrato de trabalho, obrigar o empregador a continuar a pagar obrigações contratuais acessórias. Quando a confiança entre as partes é quebrada, há sério comprometimento de importante pilar da contratação, sendo irrelevante que os fatos ensejadores dessa quebra tenham ocorrido antes ou durante o período de afastamento do empregado, porque a fixação de tal marco não vai restaurar a confiança abalada. Portanto, não há que se falar em concretização dos efeitos da demissão por justa causa após o término do período da suspensão do contrato. Estando comprovada a justa causa, a suspensão do contrato de trabalho não se revela como motivo capaz de impedir a rescisão do contrato de trabalho de imediato. Recurso de embargos conhecido e provido (PROCESSO Nº TST-E-RR-4895000-

38.2002.5.04.0900, Ministro Relator Renato de Lacerda Paiva, publicado em 24/06/2016).

Não havia, portanto, qualquer óbice à dispensa por justa causa da autora.

O segundo fundamento apresentado pela reclamante está relacionado com a fundamentação utilizada pelo presidente da reclamada para negar provimento ao seu recurso administrativo. Analisando os autos, constato que a reclamante reproduziu na petição inicial apenas parte da fundamentação utilizada pelo presidente da reclamada.

Ainda que as condições de saúde da reclamante não guardem relação com a dispensa por justa causa – falta grave fundamentada em desídia – a fundamentação da decisão não é capaz de violar direitos, princípios ou garantias individuais da autora.

Não há, no ordenamento jurídico, crime ou qualquer outra forma de penalização à hermenêutica.

Além disso, não se pode esquecer que o trecho da decisão reproduzido parcialmente na petição inicial decorreu de argumento específico da reclamante em seu recurso administrativo, o qual tratava da sua saúde mental, abalada em decorrência do estupro sofrido pela acolhida sob a sua supervisão.

Observe-se, a propósito, o encerramento do parágrafo reproduzido parcialmente pela reclamante na petição inicial: “Tais questionamentos surgiram após a busca e leitura das bulas dos medicamentos citados pelo Sr. Procurador” (fl. 19).

Ora, se a reclamante pretende que seja analisada sua saúde mental em sede de recurso administrativo, não pode ela se opor à análise feita pelo julgador.

Portanto, os fundamentos do recurso administrativo não justificam o acolhimento das pretensões da autora.

Por fim, o terceiro fundamento utilizado pela autora diz respeito à própria penalidade aplicada. Aqui, a reclamante sustenta que não atuou com desídia, porque não contribuiu para o abuso e agiu como dela se esperava, sendo certo que obteve promoções e desempenho satisfatório no decorrer do contrato.

Entendo de forma diversa.

Explico. A desídia deve ser entendida como a conduta do empregado em desempenhar suas funções com negligência, má vontade, desleixo, displicência, desatenção ou indiferença.

Percebe-se, portanto, que a desídia não guarda relação com o dolo, ou seja, com a vontade de praticar a falta grave, mas, sim, possui como características a negligência, a imperícia e a imprudência. A negligência é a omissão no cumprimento dos deveres; a imperícia é a falta de habilidade em exercer a função; e, a imprudência é o descuido.

Embora normalmente a desídia se configure a partir de repetição de pequenas faltas, seguida de punições aplicadas de maneira gradual, há casos em que uma única conduta praticada pelo empregado se mostra grave o suficiente para encerrar imediatamente o contrato de emprego.