Página 2003 da Judiciário do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) de 12 de Abril de 2021

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em todos os setores da economia.

Ressalte-se que foram concedidos os benefícios da justiça gratuita à reclamada, evidenciando o quão foi afetada em sua atividade.

In casu, o obreiro foi contratado para a função de ajudante geral em 22/02/2016 e dispensado em 30/03/2020, por motivo de força maior, portanto, na vigência da MP 947/2020.

Observe-se, ademais, que na aludida MP não se exige a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos onde o reclamante laborava.

Deste modo, a ruptura do pacto em apreço amolda-se claramente ao conceito de força maior expresso no art. 501, da CLT, in verbis Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (g/n)

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. § 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

No mesmo sentido, recentes decisões desta Corte sobre o tema:

O caso fortuito e a força maior podem ser conceituados como acontecimentos que se situam fora do alcance da vontade das partes e que estando obrigada a realizar uma certa prestação, são impedidas de seu cumprimento, já que sabemos que nem tudo pode ser previsto quando da criação da obrigação, e mesmo que fosse previsto, é sempre aquele acontecimento cujos efeitos não seria possível evitar ou impedir.

Os efeitos da pandemia da COVID-19, sem dúvida alguma representam uma crise sem precedentes, pois exigiram medidas compulsórias que levaram a imposição do isolamento social, com fechamento do comércio, serviços, proibição de eventos, redução ou até mesmo interrupção dos transportes públicos, incluindo medidas restritivas à circulação de pessoas, o que levou a paralisação da atividade de muitas empresas.

Nos termos do art. 501 da CLT "Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador e, para a realização do qual não concorreu, direta ou indiretamente", o que por si só, já levaria a enquadramento de que a pandemia do Covid-19 em seus termos, no entanto, o legislador já procedeu a essa caracterização, conforme § 1º do art. da Medida Provisória 927 de 22/03/2020:

Parágrafo único: O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese

de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovado pela Decreto-Lei nº 5.452 do 1º de maio de 1943.

A dispensa ocorreu em 27/03/2020, data em que a MP 927/2020 estava vigente.

Embora o legislador tenha previsto diversas alternativas que poderiam ser adotadas pelas empresas para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública visando a preservação do emprego e da renda nas Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020, esta convertida na Lei 14020/2020, o que incluía a suspensão temporária do contrato de

: trabalho com o pagamento do Benefício Emergencial de

Preservação do Emprego e da Renda, ainda assim o empregador fica obrigado a manter o pagamento de benefícios (art. , § 2º, . inciso I da MP 936/2020 e da Lei 14020/2020), portanto, não ficou

excluída a possibilidade de rescisão do contrato, como ocorreu no caso em tela.

Por outro lado, não se pode deixar de analisar a atividade econômica desenvolvida pela empresa, uma vez que houve casos em que a Pandemia trouxe vantagens para determinados setores da economia.

Ocorre que no caso em tela, em que a reclamada trata-se de uma confecção, conforme cláusula 3ª do contrato social, a atividade foi diretamente afetada pela paralisação do comércio.

Assim, entendo que se aplica à hipótese sub judice, o art. 501 da CLT, a autorizar a redução pela metade das indenizações na dispensa sem justa causa, conforme prevê o art. 502, inciso II da CLT.

Nesse sentido a doutrina do Exmo. Ministro Alexandre Agra Belmonte em sua recentíssima obra "Teorias do Fortuito, Força Maior, Fato do Príncipe e Imprevisão nas Relações de Trabalho -Aplicação das Cláusulas Resolutórias e Revisionais Sob os Impactos de Pandemais", editada pela Jus Podivm:

"Portanto, se houve extinção da atividade empresarial, do estabelecimento ou do setor em que trabalhe o empregado em razão da força maior, o empregador pode despedi-lo, mas precisa indenizar.

No entanto, a indenização, em ocorrendo despedida necessária, é devida pela metade (art. 502, § 2º da CLT). Isto porque, em que pese a responsabilidade patronal, se o empregador não teve culpa, o empregado muito menos. Daí que a indenização devida resulta de divisão entre o empregado e o empregador do prejuízo causado pela força maior.

Para a caracterização da força maior, os §§ 1º e do art. 501, da CLT exigem que não tenha o empregador concorrido para o fato com imprevidência e que o acontecimento afete substancialmente a