Página 1965 da Judiciário do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT-5) de 13 de Maio de 2021

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utilizados como elementos úteis à interpretação das normas jurídicas à situação ora analisada. Pois bem. A força maior, em direito do trabalho, é definida pela CLT como sendo “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.” (art. 501, “caput”, CLT). A Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020 (MP 927), prevê, no art. , parágrafo único, o seguinte: “Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus ( covid-19 ), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020. Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.” (Sem os destaques no original.).Anote-se, por oportuno, que a citada MP 927 teve sua vigência encerrada em 19 de julho de 2020, não estando mais em vigor ao tempo da despedida do Reclamante-04/08/2020 (v. ATO DECLARATÓRIO DO PRESIDENTE DA MESA DO CONGRESSO NACIONAL Nº 92, DE 2020). A leitura da MP 927 permite afirmar que o estado de calamidade, reconhecido em razão da situação de emergência em saúde pública, pode ser caracterizado como força maior. Contudo, os efeitos de tal reconhecimento devem ser buscados na CLT. Tratando do tema, Vólia Bomfim Cassar assim se manifesta:“A CLT não distingue força maior do caso fortuito – art. 501 da CLT. A força maior pode causar prejuízos (art. 61, § 2º, da CLT), interromper o contrato (art. 61, § 3º, da CLT) ou, ainda, extingui-lo (art. 502 da CLT) . Ocorrerá a extinção do contrato quando a força maior importar em impossibilidade de sua execução porque a empresa encerrou sua atividade total ou parcialmente por motivo de força maior .Neste caso, a lei equiparou a extinção como se fosse por iniciativa do empregador, com algumas atenuações (ficção jurídica, já que não se aplica ao caso o art. 393 do CC). Délio Maranhão explica que os efeitos da força maior no âmbito do Direito do Trabalho não são os mesmos adotados pelo Direito Civil, porque naquele a indenização refere-se à ‘compensação de natureza salarial e não de reparação de prejuízos (perdas e danos), nada de estranho que a força maior não desobrigue o empregador do pagamento’; e conclui: ‘Esta impede a continuação do contrato e não o pagamento de um crédito devido pelo trabalho passado.’” (CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 14. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017, p. 994) (Sem os destaques no original.).No mesmo sentido, Maurício Godinho Delgado:“A CLT estipula que o fator de força maiorque determine a extinção da empresa ou do estabelecimento, provocando a terminação do contrato, reduz pela metadeas indenizações rescisórias nela previstas (art. 502). […]” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019, p. 1358). Veja-se a redação do art. 502 da CLT: “Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa , ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado , é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I -sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.” (Grifou-se.).Pois bem. A caracterização da força maior, para fins de rescisão do contrato de trabalho, pressupõe a extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado. No caso presente, não há provas da extinção da empresa. Mas as balizas fixadas pela CLT não devem ser afastadas, haja vista ser também de conhecimento a ideia de que o empregador assume os riscos da atividade econômica (art. da CLT):“[…] Ao se referir à ideia de riscos, o que pretende a ordem justrabalhista é traduzir a ideia de responsabilização do empregador pelos custos e resultados do trabalho prestado, além da responsabilização pela sorte de seu próprio empreendimento (se se tratar de empregador vinculado a atividade econômica) Desse modo, o princípio da assunção dos riscos efetivamente aplica-se mesmo àqueles empregadores que não exerçam atividade de natureza econômica, para os quais o trabalho não emerge como fator de produção (empregador doméstico; empregador público; entidades beneficentes, etc.)” (DELGADO, Maurício Godinho.Curso de direito do trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019, p. 1358). Diante dos fundamentos acima, não há razão jurídica para validar o ato empresarial de rescisão do contrato de trabalho do Reclamante por motivo de força maior. Procede, assim, o pedido formulado pelo Reclamante de reconhecimento da despedida sem justa causa, com a condenação da Reclamada ao pagamento das parcelas rescisórias correspondentes a tal modalidade de resilição contratual, quais sejam: aviso-prévio integrado ao tempo de serviço para os efeitos legais (observando-se a proporcionalidade prevista na Lei 12.506/2011), férias proporcionais acrescidas de 1/3 (inclusive sobre o aviso-prévio), férias vencidas do período aquisitivo 2019/2020, na forma simples, acrescidas do abono de 1/3, décimo