Página 3546 da Judiciário do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3) de 18 de Junho de 2021

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mas a atividade que ele presta – sem embargo, porém, de que cada pessoa que a preste possa ser singularmente identificada pelo empregador.

Por isso, a pessoalidade é um pressuposto essencial ao reconhecimento da relação de emprego, embora seja geralmente irrelevante em outras relações jurídicas, como a de consumo. Em nossas centenas de relações anuais de consumo, geralmente contratamos com um empresário, que organiza seus trabalhadores para prestar a atividade que se agregará ao bem ou serviço consumido. Em regra, como consumidores de uma pessoa jurídica, nos é indiferente o nome de seus trabalhadores, talvez nunca sequer venhamos a sabê-los, pois, em regra, não criamos relações com eles. Quem se preocupa com o nome destes trabalhadores é apenas o empregador destes - não porque sejam pessoas “insubstituíveis”, mas porque este empregador, simplesmente, necessita que sejam singularmente identificáveis, para saber quem prestou a atividade pela qual ele paga, e se a prestou bem ou mal. II.3.d) A natureza da atividade econômica da Ré, 99

Tecnologia, e requisito da prestação serviços de “natureza não eventual a empregador”, por parte do Autor

É sedutora a proposta hermenêutica de que a prestação de “serviços de natureza não eventual a empregador” diga respeito à pessoa do empregado, numa perspectiva “temporal” da Física, a ciência que melhor estuda o “tempo” (e que, em geral, é melhor compreendida pelos físicos que pelos juristas).

O acolhimento apressado desta proposta hermenêutica evitaria, aqui, maior esforço analítico. Afinal, o suporte fático, explorado acima, não deixa dúvidas de que, numa perspectiva temporal, a Autora trabalhou de forma contínua, para a Ré, mais de um mês. Porém, o caminho fácil da perspectiva subjetiva com foco na trabalhadora, e na “temporalidade”, não permite uma coerência mínima, para que seja juridicamente aceitável. Afinal, não há qualquer óbice jurídico para que se forme contrato de emprego com uma pessoa que trabalhe apenas um dia a cada semana, por anos a fio, para outrem. Tampouco, com uma pessoa que trabalhe direto, por apenas uma ou duas semanas, antes que seu contrato seja rescindido, por iniciativa própria ou de seu empregador. Se alguma destas perspectivas “temporais” se tivesse feito suposto essencial, para que se estabelecesse a relação de emprego, seriam, então, nulos tais contratos? E, neste modelo teórico da não eventualidade sob a perspectiva “temporal”, qual seria, objetivamente, a contagem do intervalo (ou da regularidade?) de tempo, que estabelecesse suporte fático suficiente para o reconhecimento da relação de emprego? Se pelo critério da “duração”, não seria empregado quem fosse dispensado após uma semana de trabalho? E de três? Se pelo critério da “regularidade”, não seria empregado quem trabalhasse dois dias, todas as semanas? E se trabalhasse quatro? “Se o terreno não se estende firme, bem contornado, cai o juiz no campo do arbítrio.” (VILHENA, 1975, pg. 181)

E terreno firme é o objetivado, que também permite maior segurança jurídica. Do que está objetivado, na CLT, não existe a perspectiva “temporal” enquanto suposto da relação de emprego. Nesta, em contrário, o que se vê é a preocupação do legislador na geração de diferentes efeitos desde o primeiro momento da relação de emprego, sendo que estes efeitos poderão se ampliar, ou não, à medida que o tempo prossegue. Só nisto é que a “temporalidade” importa, na CLT:

“O que se pretende tornar claro é que qualquer trabalho voluntário, por conta alheia e subordinado (no Direito Brasileiro), deve ser objeto de tutela jurídica. A natureza dessa tutela, entretanto, e os direitos que se possam conferir é que deverão guardar proporções ou ser compatíveis com o lapso de tempo do serviço prestado.Aliás, não se está introduzindo novidade alguma. Veja-se, na legislação do trabalho, o crescendo de direitos à medida que o tempo de trabalho prossegue (aviso prévio, de oito ou trinta dias; repouso remunerado, para uma semana de trabalho; 13º. salário, depois de quinze dias; férias, depois de trinta dias, na proporção de 1/ 12, segundo o art. 26 da Lei no. 5.107/ 66; a indenização com um ano ou um ano e seis meses etc. até à estabilidade). Vejam-se os direitos do avulso (págs. segs.) e do trabalhador temporário (Lei no. 6.019, de 9-1-1974) ou as restrições que sofrem os contratos a prazo.” (Vilhena, 1975, pg. 186/187)

O “tempo” ou “regularidade”, portanto, só importa ao Direito do Trabalho enquanto se torna fator de ampliação de efeitos (direitos e deveres), jamais como suposto da relação de emprego. E, mesmo assim, esta ampliação de efeitos será maior ou menor, de acordo com a modalidade da relação. Uma das modalidades em que este efeito é bastante diminuto é a do trabalho intermitente, regulamentada pela Lei 13.467/17, que inseriu, na CLT, o parágrafo 3º., do art. 443, e o art. 452-A, que estabelecem que a “temporalidade” tão somente influencia na aquisição ou não do direito a férias.

Esta modalidade veio a confirmar, ainda mais, a atemporalidade da doutrina editada pelo então magistrado Vilhena, pois, desde a Lei 13.467/17, já não pode mais haver qualquer dúvida de que, para que se estabeleça uma relação jurídica de emprego, é irrelevante qualquer perspectiva “temporal” da não eventualidade, enquanto suposto.

CLT, Art. 443. § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de