Página 87 da Seção 1 do Diário Oficial da União (DOU) de 10 de Julho de 2006

Diário Oficial da União
há 13 anos

- Entrevista de planejamento e orientação da segunda avaliação.

- Observação do desempenho.

- Segunda avaliação na segunda quinzena do décimo segundo mês

- Entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento de fatores intervenientes no desempenho, planejamento de ações para o desenvolvimento do servidor.

- Formalização da avaliação de desempenho e do acompanhamento.

- Encaminhamento das cópias das Fichas de Avaliação de Desempenho e de Acompanhamento preenchidas à unidade responsável.

- Implementação de ações para remoção dos fatores intervenientes e para o desenvolvimento do servidor.

- Entrevista de planejamento e orientação da terceira avaliação.

- Observação do desempenho.

- Terceira avaliação na segunda quinzena do décimo oitavo mês

- Entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento de fatores intervenientes no desempenho, planejamento de ações para o desenvolvimento do servidor.

- Formalização da avaliação de desempenho e do acompanhamento.

- Encaminhamento dos originais das Fichas de Avaliação de Desempenho e de Acompanhamento preenchidos à unidade responsável.

- Implementação de ações para remoção dos fatores intervenientes e para o desenvolvimento do servidor.

- Homologação do resultado final até o final do vigésimo mês

VIII - FASES DO PROCESSO DE ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO

A - ENTREVISTA DE PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO

Consiste em:

esclarecer a missão da unidade organizacional, na qual o servidor foi lotado, para o alcance dos objetivos organizacionais;

informar as normas e regulamentos a que estão sujeitos a unidade e seus integrantes;

indicar as tarefas do servidor referentes a cada etapa de avaliação, considerando a atribuição básica do cargo;

informar os recursos disponíveis para a realização do trabalho;

discutir as expectativas em relação ao desempenho do servidor e estabelecer os critérios para a avaliação de sua produtividade;

informar sobre o reflexo de seu desempenho nos resultados da unidade, na imagem da organização e até mesmo externamente;

apresentar ao avaliado a Ficha de Avaliação de Desempenho, as Fichas de Acompanhamento e explicar o funcionamento do Sistema Unificado de Acompanhamento e Avaliação de Desempenho dos Servidores da Justiça Federal em Estágio Probatório.

B - OBSERVAÇÃO DO DESEMPENHO

Consiste em observar o desempenho do servidor durante o período de avaliação, a fim de atribuir-lhe escores nos fatores componentes da Ficha de Avaliação de Desempenho e identificar os obstáculos ao desempenho satisfatório.

C - ENTREVISTA PARA AUTO-AVALIAÇÃO DO SERVIDOR, AVALIAÇÃO PELA CHEFIA, LEVANTAMENTO DE FA TORES INTERVENIENTES NO DESEMPENHO, PLANEJAMENTO DE AÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR

Consiste em:

discutir o desempenho do servidor em cada fator constante da Ficha de Avaliação de Desempenho;

registrar na Ficha de Avaliação de Desempenho a avaliação da chefia e a auto-avaliação do servidor;

diagnosticar problemas e planejar ações de acordo com a Ficha de Acompanhamento da etapa.

D - FORMALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DO ACOMPANHAMENTO

Consiste em:

efetuar os cálculos necessários à obtenção dos resultados da avaliação do servidor;

dar ciência ao servidor da pontuação obtida como resultado da etapa e das anotações referentes ao acompanhamento.

E - IMPLEMENTAÇÃO DE AÇÕES PARA REMOÇÃO DOS FATORES INTERVENIENTES E PARA O DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR

Consiste em implementar as ações planejadas e observar seus efeitos sobre o desempenho do avaliado.

Um problema de desempenho pode ser solucionado com ações gerenciais ou por intermédio da remoção de obstáculos organizacionais.

F - ENCAMINHAMENTO DE FORMULÁRIOS PREENCHIDOS À UNIDADE RESPONSÁVEL

As fichas de Avaliação de Desempenho e de Acompanhamento, da primeira e segunda e terceira etapas, devidamente preenchidas deverão ser encaminhadas pelas chefias imediatas à unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos no órgão de lotação do servidor, até o terceiro dia útil subseqüente ao período avaliado, por meio de sistema informatizado ou por meio de cópias, no caso das duas primeiras etapas e de original, no caso da terceira.

IX - ERROS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Os erros de avaliação de desempenho mais comuns são resultantes de julgamentos e observações equivocadas e podem ser identificados quando se observam discrepâncias entre o desempenho real do avaliado e o julgamento feito em sua auto-avaliação ou entre o desempenho real do avaliado e o julgamento feito pelo avaliador.

Devem ser evitados porque podem causar:

·desmotivação;

·queda dos níveis de produtividade;

·fracasso do modelo de avaliação de desempenho.

DEFINIÇÕES DOS ERROS MAIS COMUNS

O EFEITO HALO

O efeito de halo é aquele que resulta de avaliações globais, sem atenção especial a cada quesito e a cada fator. Assim, por exemplo, uma impressão geral favorável, em relação ao desempenho em um determinado fator, pode resultar em escores positivos em todos os quesitos que compõem o fator e uma impressão desfavorável, em avaliações negativas.

COMPLACÊNCIA

O erro de complacência decorre da inabilidade do avaliador ou daquele que se auto-avalia em observar e identificar as diferenças existentes entre os avaliados no que se refere aos padrões de desempenho estabelecidos em cada ponto da escala de avaliação, fazendo-o atribuir muitas notas máximas indiscriminadamente.

RIGOR

O erro de rigor caracteriza-se pelo uso indiscriminado do extremo negativo da escala de avaliação e resulta, mais uma vez, da inabilidade do avaliador ou daquele que se auto-avalia em observar e identificar as diferenças de desempenho.

TENDÊNCIA CENTRAL

O erro de tendência central é comum quando o avaliador ou aquele que se auto-avalia não quer avaliar os comportamentos como ótimos ou péssimos, e, assim, avalia sempre nos pontos médios da escala. Para minimizar esta situação a escala contém um número par de indicadores, mesmo assim, é adequado identificar as diferenças entre os pontos médios da escala.

EFEITO RECENTICIDADE

Quando o espaço reservado para as anotações referentes ao desempenho do servidor não é utilizado as ações mais recentes são as mais lembradas, dessa forma, se as ações mais recentes forem ótimas ou péssimas, as avaliações serão ótimas ou péssimas, porque são esquecidos os comportamentos ao longo do período que compreende uma etapa de avaliação.

X - DESCRIÇÃO DO INSTRUMENTO

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Ficha de Avaliação de Desempenho no estágio probatório é composta por 8 (oito) módulos. Para acompanhar a sua descrição e as instruções que se seguem, ver o formulário correspondente.

Módulo 1 - IDENTIFICAÇÃO

Este módulo contém os campos referentes aos dados funcionais do servidor e deverá ser preenchido pela unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos antes de ser enviado para as unidades de lotação dos servidores.

Módulo 2 - ENTREVISTA DE PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO

Contém os quesitos a serem discutidos por ocasião da entrevista de orientação e planejamento a ser realizada no início do exercício e de cada etapa de avaliação.

Módulo 3 - PRODUTIVIDADE

Refere-se ao fator constante do inciso IV do caput do art. 20 da Lei nº 8112/90, definido como rendimento no trabalho, em termos de quantidade e qualidade dos resultados apresentados.

Este módulo contém o campo referente à atribuição básica do cargo e deverá ser preenchido pela unidade responsável pela execução das atividades de recursos humanos antes de ser enviado para as unidades de lotação dos servidores.

No campo “Tarefas” a chefia deverá relacionar as tarefas, referentes à etapa, combinadas com o servidor por ocasião da entrevista de planejamento e orientação.

O servidor será avaliado pelas tarefas que desempenhará com maior freqüência.

Nas colunas chefia e servidor deverão ser registrados os escores de avaliação atribuídos pelo avaliador e pelo avaliado, respectivamente, referentes ao desempenho em cada uma das tarefas, conforme a Escala de Avaliação do fator.

A Escala de Avaliação do fator estabelece os padrões de desempenho possíveis, pontuados de 1 a 4, referentes ao rendimento do servidor na tarefa, em termos de quantidade e qualidade dos resultados esperados, sendo que 4 corresponde ao padrão de desempenho esperado e o 1 corresponde ao padrão de desempenho mais inadequado.

A cada etapa poderão ser acrescentadas novas tarefas, se for necessário, e/ou preenchido o espaço para pontuação com N - Não se aplica, quando uma tarefa não mais estiver a cargo do servidor.

Nas duas primeiras colunas, cada linha deverá conter os pontos obtidos pelo servidor, em cada tarefa, na primeira etapa de avaliação.

Procedimento idêntico deverá ser utilizado nas colunas seguintes, que correspondem às demais etapas de avaliação.

A cada etapa, a totalização do fator, P1, P2 e P3, deverá ser feita pelo avaliador e conferida pelo avaliado. Para tanto, adicionamse os valores numéricos da coluna vertical chefia correspondente à etapa. A soma deverá ser registrada no campo apropriado. A seguir, divide-se o total pelo nº de tarefas da etapa e multiplica-se o resultado por 2, já que ao fator produtividade foi atribuído maior peso que aos demais.

No campo “Observação” o avaliador deverá apresentar justificativa no caso de resultados menores ou iguais a 5.

Módulo 4 - ASSIDUIDADE

Refere-se ao fator constante do inciso I do caput do art. 20 da Lei nº 8112/90, definido como a freqüência com que o servidor comparece ao trabalho.

A Escala de Avaliação do fator é de 4 pontos, onde 4 corresponde a “Nunca faltou” e 1 corresponde a “Faltou mais de duas vezes”.

Nas colunas chefia e servidor deverão ser registrados os escores de avaliação atribuídos pelo avaliador e pelo avaliado, respectivamente, conforme a Escala de Avaliação do fator.

As duas primeiras colunas deverão conter os escores obtidos pelo servidor na primeira etapa de avaliação.

Procedimento idêntico deverá ser utilizado nas colunas seguintes, que correspondem às demais etapas de avaliação.

Os resultado de cada etapa, A1, A2 e A3, será obtido, apenas, por meio da transposição das avaliações da chefia no fator Assiduidade.

Nos casos de resultados menores ou iguais a 2,0, o avaliador deverá apresentar justificativa no campo “Observação” indicando as datas das faltas.

Módulo 5 - DISCIPLINA

Refere-se ao fator constante do inciso II do caput do art. 20 da Lei nº 8112/90 e compõe-se dos seguintes quesitos: cumprimento de normas legais e regimentais; aceitação da hierarquia; presteza com que executa as tarefas; cumprimento de horário e presença no local de trabalho.

Cada quesito possui Escala de Avaliação de 4 pontos, onde 4 corresponde ao padrão de desempenho esperado e o 1 corresponde ao padrão de desempenho mais inadequado.

Nas colunas chefia e servidor deverão ser registrados os escores de avaliação atribuídos pelo avaliador e pelo avaliado, respectivamente, conforme a Escala de Avaliação correspondente.

As duas primeiras colunas deverão conter os escores obtidos pelo servidor na primeira etapa de avaliação.

Procedimento idêntico deverá ser utilizado nas colunas seguintes, que correspondem às demais etapas de avaliação.

A cada etapa, a totalização do fator, D1, D2 e D3, deverá ser feita pelo avaliador e conferida pelo avaliado. Para tanto, adicionamse os valores numéricos da coluna vertical chefia correspondente à etapa. A soma deverá ser registrada no campo apropriado. A seguir, divide-se o total pelo nº de quesitos (5).

Nos casos de resultados menores ou iguais a 2,5, o avaliador deverá apresentar justificativa no campo “Observação”.

Módulo 6 - CAPACIDADE DE INICIATIVA

Refere-se ao fator constante do inciso III do caput do art. 20 da Lei nº 8112/90 e compõe-se dos seguintes quesitos: capacidade de propor medidas; esforço para aprimorar o trabalho; disposição a colaborar e disposição a executar suas tarefas.

Cada quesito possui Escala de Avaliação de 4 pontos, onde 4 corresponde ao padrão de qualidade esperado e 1 corresponde ao padrão de desempenho mais inadequado.

Nas colunas chefia e servidor deverão ser registrados os escores de avaliação atribuídos pela avaliador e pelo avaliado, respectivamente, conforme a Escala de Avaliação correspondente.

As duas primeiras colunas deverão conter os escores obtidos pelo servidor na primeira etapa de avaliação.

Procedimento idêntico deverá ser utilizado nas colunas seguintes, que correspondem às demais etapas de avaliação.

A cada etapa, a totalização do fator, I1, I2 e I3, deverá ser feita pelo avaliador e conferida pelo avaliado. Para tanto, adicionamse os valores numéricos da coluna vertical chefia correspondente à etapa. A soma deverá ser registrada no campo apropriado. A seguir, divide-se o total pelo nº de quesitos (4).

No caso de totais menores ou iguais a 2,5, o avaliador deverá apresentar justificativa no campo “Observação”.

Módulo 7 - RESPONSABILIDADE

Refere-se ao fator constante do inciso V do caput do art. 20 da Lei nº 8112/90 e compõe-se dos seguintes quesitos: zelo pelo patrimônio; cuidado com informações, valores ou pessoas e cumprimento de prazos.

Cada quesito possui Escala de Avaliação de 4 pontos, onde 4 corresponde ao padrão de desempenho esperado e o 1 corresponde ao padrão de desempenho mais inadequado.

Nas colunas chefia e servidor deverão ser registrados os escores de avaliação atribuídos pelo avaliador e pelo avaliado, respectivamente, conforme a Escala de Avaliação correspondente.

As duas primeiras colunas deverão conter os escores obtidos pelo servidor na primeira etapa de avaliação.

Procedimento idêntico deverá ser utilizado nas colunas seguintes, que correspondem às demais etapas de avaliação.

A cada etapa, a totalização do fator, R1, R2 e R3, deverá ser feita pelo avaliador e conferida pelo avaliado. Para tanto, adicionamse os valores numéricos da coluna vertical chefia correspondente à etapa. A soma deverá ser registrada no campo apropriado. A seguir, divide-se o total pelo n.º de quesitos (3).

Em se tratando de totais menores ou iguais a 2,5, o avaliador deverá apresentar justificativa.