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Direito Coletivo do Trabalho - Ed. 2023

Direito Coletivo do Trabalho - Ed. 2023

Capítulo 3. Os Conflitos Coletivos de Trabalho e Mecanismos para Sua Resolução. A Negociação Coletiva de Trabalho e Seus Instrumentos. Definições. Distinções. Princípios Especiais da Negociação Coletiva. Funções das Negociações Coletivas. Cláusulas Coletivas: Modalidades, Rito, Prazo e Incorporação de Cláusulas aos Contratos de Trabalho. Possibilidades e Limites da Negociação Coletiva (os Artigos 611-A e ­611-B da Clt). A Eficácia Erga Omnes da Negociação Coletiva. O Conflito de Normas Coletivas. A Negociação Coletiva no Setor Público. Novos Horizontes: A Negociação Coletiva Atípica

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Sumário:

3.1.Os conflitos coletivos de trabalho e mecanismos para sua resolução

Os conflitos coletivos do trabalho (que tem como sujeitos, de um lado, grupo de trabalhadores coletivamente considerado e, do outro, o empregador ou grupo de empregadores, considerados interesses uti universi , e não uti singuli 1 ) merecem solução, eis que há uma pretensão coletiva resistida, devendo ser alcançada a melhor forma de resposta a ela, buscando-se a pacificação social.

Conforme lições doutrinárias, como regra geral existem dois critérios de solução de conflitos sociais 2 , a saber, a jurisdição (função atribuída a terceiro imparcial de realizar o Direito de modo imperativo e criativo, reconhecendo/efetivando/protegendo situações jurídicas concretamente deduzidas, em decisão insuscetível de controle externo e com aptidão para se tornar indiscutível 3 ) e equivalentes jurisdicionais (sistemas não judiciais de composição de litígio, funcionando como técnica de tutela de direitos, resolvendo conflitos ou certificando situações jurídicas, mas sem caráter definitivo, eis que podem ser submetidas a controle jurisdicional) 4 .

Tais equivalentes jurisdicionais podem ser divididos em:

i) Autotutela (autodefesa) : forma violenta de solução do conflito mediante imposição da vontade de um dos litigantes sobre o outro, sendo vedada, em regra, pelo artigo 345 do CP , ressalvadas algumas possibilidades legais, como o desforço imediato do artigo 1.210, § 1º, do CC . Trata-se do modo mais antigo de se encerrar um conflito de interesses, sendo que José Augusto Rodrigues Pinto é um dos poucos doutrinadores que diferencia autotutela (como sendo a vontade, estaticamente considerada, de conservar o interesse em conflito por meios de ações unilaterais) de autodefesa (que mostrara o movimento desses meios com violência bastante para se impor à vontade da parte contrária) 5 .

Analisando especificamente o Direito Coletivo do Trabalho, a professora Volia Bomfim 6 aponta os meios de pressão utilizados de uma classe sobre a outra como forma de autotutela, como greve, lockout , sabotagem, boicotagem e picketing . O professor Mauricio Godinho Delgado chega a colocar a autotutela como uma forma de solução dos conflitos coletivos do trabalho, apontando a greve e lockout como exemplos, mas, ao seu entender, trata-se de “instrumento para pressionar o encontro de uma solução favorável para o conflito através de alguma das fórmulas dominantes, e não como meio próprio de resolução desse conflito coletivo” 7 , com o que concordamos, eis que as referidas manifestações não são, de fato, formas de solução da conflituosidade, mas, sim, técnica ou forma por meio da qual se chegará à solução autocompositiva ou heterocompositiva (estudadas logo abaixo).

No que se refere aos institutos acima citados, importante ser realizada a distinção entre eles.

Primeiramente a greve (que será bem estudada em capítulo próprio) é direito constitucional dos trabalhadores (artigo da CRFB/88) e definida pela própria lei como sendo uma suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (artigo , Lei 7.783/89), no intuito de alcance de melhores condições sociais da classe após tentativas frustradas de acordos. Dentro do mesmo ensejo temático, o lockout é a suspensão das atividades provocada pelo empregador com objetivo de exercer pressão sobre os trabalhadores, visando à frustração de negociação coletiva ou atendimento de reivindicações coletivas 8 , sendo conduta vedada pelo artigo 17 da Lei 7.783/89 .

A boicotagem (derivada do nome Charles Boycot, antigo agente de terra de um proprietário ausente que foi vítima de boicotagem dos trabalhadores que se recusaram a trabalhar) é ação concertada e deliberada de trabalhadores com objetivo de impedir ou dificultar a atividade empresarial 9 . Normalmente ocorre prévia ou durante uma greve e caso seja seguida de violência (física ou moral) ou grave ameaça, ter-se-á o delito tipificado no artigo 198 do CP . Quanto a esse delito, doutrinariamente sua classificação é a de crime comum, comissivo (em regra, podendo se admitir a forma omissiva imprópria, quando se tratar de agente garantidor 10 ), material, doloso, de forma livre, unissubjetivo, plurissubsistente (em regra, permitindo a ocorrência de tentativa), e permanente 11 , cabendo à Justiça Comum Estadual o seu julgamento no caso de possibilidade de individualização das condutas, ou à Justiça Comum Federal, na hipótese de coletivização do delito 12 .

Já a sabotagem se refere à destruição ou deterioração sorrateira das mercadorias, produtos, instrumentos de trabalho e matéria-prima, também podendo acontecer previamente, durante ou sequer vinculada a um movimento grevista 13 . Trata-se de delito tipificado no artigo 202 do Código Penal e nessa hipótese a consumação ocorre com a danificação do estabelecimento industrial, comercial ou agrícola, ou com a danificação ou disposição das coisas nele existentes, tratando-se de crime material e instantâneo 14 . Tem-se um crime cuja ação penal é pública incondicionada (a ser iniciada pelo Ministério Público mediante a apresentação da denúncia ao Judiciário, independentemente de qualquer autorização da vítima ou envolvido), sendo definido como infração penal de menor potencial ofensivo (artigo 61 da Lei 9.099/1995), sendo cabível a transação penal, com a suspensão condicional do processo e com o rito sumaríssimo (artigo 89 da Lei 9.099/1995) 15 , cabendo à Justiça Comum Estadual o seu julgamento no caso de possibilidade de individualização das condutas, ou à Justiça Comum Federal, na hipótese de coletivização do delito, conforme acima já delineado.

Por fim, o picketing (ou piquetagem) é uma forma de pressão exercida pelos trabalhadores aderentes à greve em relação aos recalcitrantes, que persistem em não suspender as atividades. Somente quando exercido de forma pacífica é que possui validade (artigo , Lei 7.783/89) 16 , mas caso impeça o labor por parte dos não aderentes (piquete obstativo), será tratado como recurso antissocial, podendo ensejar até a aplicação de justa causa 17 .

ii) Autocomposição : como forma não violenta de solução do conflito, por meio de consentimento espontâneo dos litigantes, seja sem a participação de um terceiro, como a submissão (um dos conflitantes se submete à pretensão do outro voluntariamente, abdicando de seus interesses) ou transação (os conflitantes fazem concessões mútuas e solucionam o conflito) 18 , seja com a participação dele, como na mediação e conciliação 19 .

Vale destacar que há doutrina no sentido de que somente se pode falar em autocomposição quando não há a intervenção de terceiros na solução do litígio 20 , o que ocorreria, no Direito Coletivo do Trabalho , no acordo e convenção coletiva 21 . Nesse sentido, José Augusto Rodrigues Pinto, para quem ocorre a solução do conflito de interesses mediante a simples e direta interlocução dos sujeitos afetados por sua ocorrência, sem a intervenção alheia 22 .

O mesmo doutrinador acima entende a importância fundamental de tal meio de composição dos conflitos coletivos, eis que o “tempo de luta”, com embates pouco frutíferos entre sindicatos obreiros e empregadores, deu lugar ao “tempo de negociação”, inclusive apontando para a obrigatoriedade de negociação coletiva em todos os níveis, até mesmo para a heterocomposição judicial. Aponta ainda, mesmo que em obra publicada muito antes da Reforma Trabalhista, a importância do diálogo entre as partes conflitantes, dando especial destaque aos antigos comitês de fábrica 23 , hoje positivados como comissão de representantes dos empregados (artigos 510-A a 510-D da CLT).

iii) Heterocomposição : há a presença de uma autoridade que decide o caso no lugar das partes. Segundo José Augusto Rodrigues Pinto, tratar-se-ia de “método mais civilizado” de compor o litígio, no sentido de que não ocorre impasse na solução, seja no que se refere ao bom senso humano da autocomposição, seja quanto à imposição das próprias razões na autotutela 24 .

Um exemplo sempre citado é a arbitragem , mas quanto a ele, algumas observações merecem ser feitas. Isso porque temos no Direito do Trabalho a arbitragem individual agora permitida para os empregados hipersuficientes do artigo 507-A da CLT , sendo reconhecida como sendo meio jurisdicional não judicial 25 , mas cuja decisão tem eficácia de título executivo judicial para fins de direito (vide artigo 515, VII , do CPC), assim como a arbitragem de Direito Coletivo do artigo 114, § 2º, da CRFB/88 (que será mais bem detalhada mais à frente).

Vale acrescentar, no que se refere ao Direito Coletivo do Trabalho , a sentença normativa decorrente de dissídio coletivo como modalidade de heterocomposição 26 . Quanto ao tema, em que pese ser abordado à frente de forma mais detalhada, resta importante desde já consignar que o professor Mauricio Godinho Delgado entende o instituto do dissídio coletivo como sendo algo controvertido. Isso porque se trata, atualmente, de instituto peculiar ao Direito brasileiro, não encontrando mais paralelo no direito comparado. Ademais, formalmente se trata de ato judicial com teor decisório, mas, quanto ao conteúdo, cria regras jurídicas abstratas, gerais, impessoais, obrigatórias e para incidência sobre relações futuras, equiparando-se materialmente à lei 27 . Seus detalhes aprofundados serão produzidos em capítulo específico da presente obra.

Ainda é importante citar que para Jose Augusto Rodrigues Pinto a heterocomposição judicial dos conflitos 28 (sentença normativa em razão de dissidio coletivo) requer que seja antecedida de tentativa de negociação direta (autocomposição) e de heterocomposição privada (arbitragem) 29 .

Feitas as abordagens acima, é importante observar que os conflitos coletivos trabalhistas atingem comunidades específicas de trabalhadores e empregadores/tomadores de serviço, seja no âmbito do estabelecimento, na empresa como um todo ou toda a categoria 30 . Podem ser divididos em duas modalidades , a saber, conflitos coletivos jurídicos (ou de direito) e conflitos coletivos econômicos (ou de interesses) 31 .

Assim, os conflitos coletivos jurídicos visam à interpretação/aplicação de determinada norma jurídica preexistente e aplicável aos interessados, seja regulamento empresarial, negociação coletiva anterior ou dispositivo legal específico, com efeitos declaratórios e com objetivo de eliminar incerteza gerada pela norma. Por outro lado, os conflitos coletivos econômicos buscam a criação/modificação das condições de trabalho, gerando cláusulas normativas nos instrumentos coletivos e com natureza constitutiva 32 .

Em ambas as modalidades há a necessidade de interveniência dos sindicatos para a sua validade. Tal necessidade está estampada na redação do artigo 611-A da CLT (conferida pela Lei 13.467/2017), sendo que somente em última hipótese, mediante negativa de participação sindical, é que se pode aventar a negociação mediante comissão de empregados, na forma do artigo 617, § 1º, da CLT . Ainda é importante destacar que a comissão de representantes dos empregados na empresa não substitui o sindicato na negociação, conforme expressamente vinha estampado no artigo 510-E da CLT (redação conferida pela MP 808/2017 , mas que perdeu vigência em razão do decurso do prazo sem aprovação pelo Congresso Nacional).

Por fim, destaco que o professor Carlos Henrique Bezerra Leite ainda aborda uma terceira modalidade de conflito coletivo, qual seja, o político, que seria observado nas greves de servidores públicos, já que são direcionadas ao Legislativo, com intuito de melhor legislar sobre condições de trabalho em cada âmbito de atuação 33 .

3.2.A negociação coletiva de trabalho e seus instrumentos. Denominações. Natureza jurídica e definições

3.2.1.A negociação coletiva de trabalho e seus instrumentos. Denominações

Feitas as considerações nos tópicos anteriores, absolutamente necessárias para o entendimento acerca da disciplina, passar-se-á, nesse momento, à análise dos instrumentos, dos meios pelos quais o Direito Coletivo se expõe.

Conforme acima, de forma específica ao Direito Coletivo, temos a negociação coletiva como a forma autocompositiva de solução dos conflitos coletivos laborais. Não há a utilização de força/justiça privada (autotutela) e nem a decisão por meio de um terceiro (heterocomposição), razão pela qual as partes, democraticamente, chegam a um consenso acerca dos meios para alcance dos objetivos sociais almejados (não renunciando e nem simplesmente “aceitando” as propostas) por meio de uma verdadeira transação coletiva negociada 34 .

A doutrina clássica especializada informa que a negociação coletiva surgiu espontaneamente como uma consequência da reação dos trabalhadores “contra a opressão patronal”, nos mesmos moldes do surgimento das entidades sindicais 35 , nascendo, então, com a democratização, com o direito de reunião dos trabalhadores com o fim de enfrentamento do poder patronal e alinhamento quanto aos diversos pontos de vista sobre o mesmo assunto 36 .

Historicamente são apontados como nascedouro da negociação coletiva os pactos coletivos celebrados por carpinteiros na França, no ano de 1833. Mais remotamente ainda, há quem afirme a existência de traços de pactos coletivos na Bélgica, Inglaterra, Alemanha, França e Suíça no século XVIII. No Brasil, o ano de 1919 é utilizado como marco para apresentar um primeiro exemplo de negociação coletiva, caso ocorrido na Bahia pelos operários tecelões e seus empregadores 37 . Todas as informadas manifestações se deram à margem da lei.

Posteriormente, diplomas normativos surgiram para regular tal situação, como o Projeto Doumergue, de 1906, na França, ou o Decreto 21.761/1932 no Brasil, entre tantos outros ao longo da história de diversos países 38 .

Destaco que a negociação coletiva sempre foi um tema valorizado inclusive pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), especialmente em razão das Convenções 98 (relativa à aplicação dos princípios do direito de organização e de negociação coletiva) e 154 (sobre o incentivo à negociação coletiva).

Tais negociações, que podem ter objetivos diversos, sejam os econômicos, sejam os sociais (que serão mais detalhados à frente), possuem seus instrumentos-fins, que são hoje pacificamente reconhecidos como acordo coletivo de trabalho (ACT) e a convenção coletiva de trabalho (CCT).

Em que pese tal inexistência de controvérsia acerca da nomenclatura (vide redação do artigo 611, caput e § 1º , da CLT , inclusive), certo é que ao longo do tempo a terminologia adotada variou de modo interessante, especialmente no que se refere à “convenção coletiva”.

Quanto a esse ponto, a doutrina especializada clássica aponta a utilização de “contrato coletivo de trabalho”.

Segundo o mestre Oliveira Vianna 39 , em obra clássica sobre ao assunto, enquanto teríamos o contrato coletivo de trabalho como um feixe de contratos individuais de trabalho, na convenção coletiva de trabalho seriam incluídas as estipulações de normas, preceitos e cláusulas a que se subordinarão, futuramente, os contratos individuais ou coletivos. No mesmo caminho, o mestre Cesarino Junior 40 , citando lei búlgara de 1936 41 no sentido da mesma definição acima.

Tal classificação sofreu sérias críticas por Segadas Vianna 42 , para quem, quando analisássemos um feixe de contratos individuais, falaríamos de “contrato de equipe” (vários trabalhadores contratados para laborarem em conjunto na mesma atividade) ou “contratos individuais plúrimos” (vários trabalhadores contratados em serviços diferentes, embora realizados no mesmo momento), diferenciando-se do “contrato coletivo de trabalho”, que pressupõe uma relação em plano superior e que só indiretamente interessaria aos empregados e empregadores individualmente, eis que em algum momento os contratos respectivos se curvariam às normas entabuladas nos contratos coletivos.

Em razão disso, o saudoso mestre entende que não há razão alguma para distinção entre convenção coletiva e contrato coletivo de trabalho, citando a redação original do artigo 611 da CLT 43 , assim como do artigo 137 da Constituição de 1937 44 , no que fora acompanhado pelo professor Russomano 45 .

Para fins didáticos, ainda vale citar doutrina clássica que cognominava a convenção coletiva de “convenção coletiva de condições de trabalho” 46 e também de “convênios de normas de trabalho e salário” 47 . Tais divergências perdem a razão de ser nos dias de hoje em razão da redação atual do artigo 611 da CLT (que é a mesma desde o Decreto-Lei 229/1967), que se refere expressamente à “convenção coletiva de trabalho”, não mais deixando margens a dúvidas.

Vale ressaltar pontuação interessante feita pelo mestre Mauricio Godinho, para quem o “contrato coletivo de trabalho” na redação do artigo 611 da CLT pré-Reforma de 1967 tinha a mesma conotação da atual convenção coletiva de trabalho. Mas pondera o autor se poderia falar, em tese, nos dias de hoje, em um “contrato coletivo de trabalho”, mas em moldes distintos daqueles embrionários celetistas. Cita como exemplo o artigo , § 1º , da Lei 8.542/92 e os artigos 18, parágrafo único e 49 , da Lei 8.630/93 (em que pese os dispositivos legais não definirem o instituto) e afirma se tratar de um “pacto contratual coletivo, celebrado no exercício da autonomia privada coletiva, com aptidão formal para produzir normas jurídicas ” 48 , sendo uma terceira espécie de negociação coletiva, ficando ao lado dos acordos e das convenções, mas com abrangência mais ampla, ainda que sem viabilidade de aplicação no sistema pátrio, eis que “as entidades sindicais obreiras organizam-se, hoje, por segmento profissional específico, ao passo que uma das ideias relevantes do contrato coletivo reside na fixação de normas mais abrangentes do que as dirigidas ao universo delimitado de uma específica categoria. Desse modo, enquanto não se alterarem alguns aspectos estruturais marcantes do sistema sindical pátrio, não parece promissora a possibilidade de florescimento desse terceiro instituto da negociação coletiva no Brasil ” 49 .

Por fim, destacamos que a CLT ainda se refere ao termo “contrato coletivo”, eis que inúmeros dispositivos não foram atualizados devidamente, razão pela qual nos artigos 71, caput , 227, § 2º, 235, 239, 295, caput , 296 e 462, caput devemos ler “negociação coletiva” ou “convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho” em seu lugar, em que pese o próprio TST, equivocadamente, com as devidas vênias, assim não proceder em várias de suas decisões:

(...) O Tribunal Regional consignou que houve, mediante negociação coletiva, o elastecimento da jornada de trabalho do autor, sem a devida autorização da autoridade competente em matéria de higiene e saúde. Assim, considerou inválida a cláusula coletiva que alterou a jornada, tendo em vista a não observância dos requisitos necessários para o elastecimento da jornada dos trabalhadores em minas de subsolo, previstos no artigo 295 da CLT . Embora autorizada pelo art. 295 da CLT , a prorrogação da jornada de trabalho dos trabalhadores em minas de subsolo a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais subordina-se aos dois requisitos nele previstos: acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho e prévia licença da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. (...) (grifo nosso)

(AIRR – XXXXX-08.2016.5.23.0086, Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 15/08/2018, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/08/2018)

(...) O Supremo Tribunal Federal, ao examinar o Recurso Extraordinário nº 603.451/SP, reafirmou a jurisprudência de que, embora tenha sido reconhecida a inconstitucionalidade da vinculação de qualquer vantagem ao salário mínimo, é vedado ao Poder Judiciário atuar como legislador positivo. Concluiu, dessa forma, que a fixação do piso salarial em múltiplos do salário mínimo em contrato coletivo de trabalho ou em lei estadual não afronta a Súmula Vinculante nº 4 do STF (Tema 256). Ademais, conforme consta expressamente no v. despacho agravado, no caso em análise, o próprio STF determinou o retorno dos presentes autos a esta Corte, sob o fundamento de que o caso concreto se enquadra na hipótese tratada no tema 256 da Tabela de Temas de Repercussão Geral (seq. 32). Desse modo, ficam mantidos os fundamentos adotados pela decisão agravada, restando verificado, ainda, o caráter infundado do presente agravo, aplicando-se a multa prevista no § 4º do artigo 1.021 do atual CPC . Agravo interno não provido, com aplicação de multa. (grifo nosso)

(Ag-ARE – XXXXX-67.2009.5.15.0153, Relator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, Data de Julgamento: 06/08/2018, Órgão Especial, Data de Publicação: DEJT 10/08/2018)

(...) A jurisprudência desta Corte superior, interpretando o artigo 71, caput , da CLT , posiciona-se no entendimento de que o intervalo intrajornada tem duração máxima de duas horas diárias, ressalvada expressamente, pelo legislador, a possibilidade de elastecimento do tempo de duração desse intervalo mediante contrato coletivo de trabalho ou acordo individual escrito. No caso dos autos, o Regional consignou a existência de norma coletiva que autoriza a fruição de intervalo intrajornada com duração superior a duas horas diárias, mediante acordo individual, o que ficou acordado entre as partes no contrato de trabalho, tornando indevido o pagamento de horas extras. Agravo de instrumento desprovido. (grifo nosso)

(AIRR – XXXXX-56.2014.5.09.0322, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 08/11/2017, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/11/2017)

3.2.2.Natureza jurídica e definições

Acerca da natureza jurídica da negociação coletiva, hoje se tem pacificada a ideia pela qual estamos diante de pactos sociais geradores de normas jurídicas , ou seja, “negócios jurídicos celebrados por sujeitos privados (cujo caráter é social, coletivo, e não meramente individual), tendo tais negócios jurídicos o condão de produzir regras jurídicas ” 50 .

Trata-se teoria que conjuga dois elementos essenciais: as características de contrato (caráter individualizado) que acaba por ser criador de normas jurídicas (caráter abstrato). Ou, nas preciosas palavras de Francesco Carnelutti, “um híbrido, que tem o aspecto do contrato e a essência da lei ” 51 .

É, então, verdadeiro contrato-lei 52 , um contrato normativo 53 , sendo, então, sui generis , dotada de natureza jurídica complexa, “mesclando elementos característicos de contrato e de norma ” 54 .

Mas para que se pudesse chegar a tal concepção, a doutrina apontou uma enorme gama de teorias para justificação e que entendemos de suma importância para o leitor a sua apresentação.

Apontamos, no entanto, que o ideal clássico do Direito em classificar estanquemente institutos em determinada posição jurídica, a nosso ver, não se amolda perfeitamente à negociação coletiva, reiterando-se a posição pela qual se trata de um instituto sui generis , tanto que não encontrado em outros ramos do Direito.

No que se refere às classificações ao longo do tempo, adotaremos, em verdade, em razão da robustez na apresentação, as classificações apresentadas pela doutrina nacional e estrangeira de peso (como os mestres Segadas Vianna, Cesarino Junior, Giuliano Mazzoni, Francesco Carnelutti, entre outros), em obras clássicas de leitura obrigatória para o bom aplicador do Direito Coletivo do Trabalho.

Uma última observação, para que se evitem eventuais estranhamentos por parte dos leitores caso consultem os originais das obras que serão apontadas: as classificações apresentadas pelos citados mestres abordavam “negociação coletiva” como sinônimo, em sua maioria, de “convenção coletiva”, eis que inicialmente não se fazia a distinção hoje conhecida entre essa última e “acordo coletivo”.

3.2.2.1.Teoria privatista, civilista ou contratualista

Tal teoria se assenta na ideia clássica privatista da autonomia da vontade que deve ser conferida aos entes sindicais, adaptando-se a base civilista contratual ao Direito do Trabalho em seu aspecto coletivo 55 .

Existem algumas especificações a tal teoria, eis que a autonomia da vontade se manifestaria por meio de diversas espécies possíveis.

Assim, teríamos, dentro da teoria civilista, diversas outras (ou subteorias), como as seguintes.

i) Teoria do mandado : aborda a ideia pela qual os entes sindicais, ao entabularem a negociação coletiva, o fazem em nome de seus representados em razão da adesão deles aos seus estatutos. Cesariano Junior 56 chega a informar que tal teoria teria sido adotada inicialmente por meio da Constituição de 1937 57 . Lembre-se que o instituto civilista do “mandato” vinha previsto nos artigos 1.288/ 1.330 do Código Civil de 1916 (artigos 653/ 692 do atual Código Civil), tendo sido a base da tese.

ii) Teoria da gestão de negócios : nesse caso as associações pactuantes atuam em benefício dos elementos patronais e operários em cujos âmbitos de aplicação a negociação de estenderá, pressupondo, enquanto durar, abstenção ou silêncio do suposto beneficiado (o que, então, prejudica a tese em caso de oposição dos membros), além das vantagens individuais obtidas com a negociação 58 . Em outras palavras, por meio da gestão de negócios “o sindicato contrata por sua própria iniciativa, mas no interesse de seus membros, beneficiando-se os operários pela sua permanência ou posterior entrada no sindicato, o que implica numa ratificação, ou exonerando-se pela sua demissão ” 59 , o que seria explicado, em direito processual mais atual, por meio da substituição processual praticada pelo sindicato. Tratar-se-ia de gestão de negócio alheio (direito dos substituídos) sem a existência de mandato expresso, lidando com bens que não são próprios do celebrante, mas cuidando deles como se próprios fossem 60 . Destaque-se que o instituto da “gestão de negócios” vinha previsto nos artigos 1.331/ 1.345 do Código Civil de 1916 (artigos 861/ 875 do atual Código Civil), servindo de inspiração para a teoria apresentada.

iii) Teoria da estipulação em favor de terceiros : nesse caso se trabalha com a ideia de que o sindicato dos trabalhadores (estipulantes), ao combinar com o sindicato de empregadores (prometedores ou promitentes) as novas condições dos futuros contratos de trabalho, agiria em favor de seus filiados (beneficiários) 61 . Vale lembrar que o instituto civilista da “estipulação em favor de terceiros” vinha previsto nos artigos 1.098/1.100 do Código Bevilácqua (artigos 436/438 do atual Código Reale), funcionando como fundamento da teoria em tela.

iv) Teoria da personalidade moral fictícia : a base de sua sustentação é aquela na qual é criada uma existência fictícia ao sindicato, sendo ao mesmo tempo identificado com seus associados, celebrando em nome deles, mas por eles presumidamente, a negociação coletiva 62 .

v) Teoria do contrato inominado : sua ideia é a de que não haveria personalidade jurídica ao Sindicato, sendo que não é esse órgão que celebra a convenção coletiva, mas, sim, os seus membros que são identificados 63 .

3.2.2.2.Teoria híbrida, ou de transição ou normativista

Esta corrente busca fora dos domínios da vontade individual a solução para a natureza jurídica da negociação coletiva, avançando em características sociais do instituto.

i) Teoria da representação legal : como o sindicato possuiria a representação legal da categoria, a negociação por ele entabulada obrigaria a todos os membros. Tal tese recebeu críticas originariamente, eis que no Brasil, com a redação inicial do artigo 612 da CLT , a negociação somente se aplicava aos filiados e somente por extensão aos não filiados 64 , o que perdeu razão de ser a partir da nova redação do dispositivo acima (pelo Decreto-Lei 229/1967), passando a ser aplicada a todos os membros independente de filiação, o que já ocorria no direito italiano 65 , que entendia no sentido de que “o contrato coletivo, com eficácia geral, considera-se expresso, pelas categorias interessadas, ainda que não seja formalmente imputável às mesmas ” 66 . Mas, de qualquer forma, ainda se torna insuficiente diante de novas teses que foram surgindo, já apresentadas no início do capítulo e à frente mais bem explicitadas.

ii) Teoria do pacto social : é aquela pela qual se pressupõe que o indivíduo, ao ingressar no sindicato, celebra um pacto social, assumindo a obrigação de aceitar as decisões da maioria dos associados, razão pela qual o instrumento coletivo lhe é aplicado em virtude de prévio pacto realizado com a entidade sindical, renunciando à sua individualidade 67 .

iii) Teoria da solidariedade necessária : trabalha com a ideia de solidariedade na negociação coletiva 68 , pela qual haveria subordinação da vontade individual à da maioria. Seria, segundo Hirosê Pimpão, verdadeiro “princípio democrático da subordinação da minoria à vontade da maioria ” 69 . Fica destacado que tal tese é inserida, na presente obra, dentro da teoria híbrida (ou transição, ou normativista), seguindo os ensinamentos apresentados por Segadas Vianna 70 , já que em que pese a sua inspiração no Direito Obrigacional, certo é que apresenta características sociais, razão pela qual, com todas as vênias, não entendemos pela sua classificação dentro da teoria civilista 71 .

iv) Teoria dos usos e costumes industriais : por meio de tal teoria, a negociação coletiva seria aplicada a todos os membros “devido o uso industrial que se integra nas necessidades de cada Operário, tornando-se um Costume” 72 .

3.2.2.3.Teoria mista 73 , ou regulamentar, ou extracontratual ou jurídico-social

Por meio de tal tese, independente da nomenclatura utilizada, enfatiza-se “a função normativa dos diplomas coletivos negociados, deslocando o enfoque explicativo inteiramente da noção de ajuste de vontades privadas ” 74 . São diversas as teorias que surgiram.

i) Teoria da instituição corporativa : tal teoria busca explicar “a eficácia ultra-contraentes do contrato coletivo que é o ponto nevrálgico da questão, polo caráter institucional do sindicato, ao qual se une uma certa soberania, que faz com que o contrato coletivo seja uma lei profissional oferecida à adesão dos operários admitidos ao trabalho” 75 .

ii) Teoria da lei delegada : por meio dela o Estado exerce sua faculdade de delegar a associações por ele reconhecidas, como representativas dos grupos profissionais e econômicos, o direito de promulgar leis profissionais, cuja vigência e extensão depende da manifestação final do mesmo Estado 76 .

iii) Teoria do objetivismo solidarista : pela qual se tem o sindicato como um ato-união (surgido na coincidência de vontades, mas no intuito de criação de regras, fazendo surgir um estatuto) e a negociação coletiva, um ato-regra em relação aos seus efeitos (que cria situação jurídica impessoal e objetiva) que surge em razão daquele. Assim, não cria situações jurídicas subjetivas, mas objetivas, eis que não cabe ao Estado o monopólio legislativo 77 .

iv) Teoria do espontaneísmo jurídico-social : considera a negociação coletiva como um fenômeno espontâneo que surge em agrupamentos organizados para uns (Hauriou) e não organizados para outros (Gurvitch), pressupondo, igualmente à teoria anterior, a inexistência de monopólio legislativo do Estado, destacando que a força obrigatória da negociação se dá em razão da sociedade econômica subjacente com sua ordem inorganizada e preexistente 78 .

v) Teoria institucionalista : trata-se de mais uma teoria que defende a ausência de monopólio estatal legislativo, mas que trabalha com a ideia de que as normas emanadas das negociações coletivas não pertencem às instituições convenentes (sindicatos/sindicatos ou sindicatos/empregador), sendo, em verdade, produto delas, tendo como base o pressuposto de que os sindicatos são verdadeiras instituições-grupos que atuam no lugar de vários indivíduos na busca de um bem comum a todos.

3.3.Princípios especiais da negociação coletiva

Parcela da doutrina aponta a existência de uma princiologia específica para a negociação coletiva que funciona como verdadeiro postulado ético delineador do processo negocial, em razão da relação dialética entre os sujeitos estipulantes 79 . Alguns são parecidos com os princípios de Direito Coletivo do Trabalho e outros apresentam maiores detalhamentos individuais que serão abaixo especificados.

3.3.1.Princípio da compulsoriedade negocial

Trata-se da vedação às partes integrantes do processo coletivo de se negarem a negociar.

A CRFB, em seu artigo 114, § 2º, as Leis 7.783/89, 10.101/00, 10.192/01, Convenções 98 e 154 da OIT, bem como diversos outros diplomas legais nacionais e estrangeiros remetem os entes coletivos à negociação coletiva como meio pacificador do conflito. Somente não sendo viável a negociação é que se passa a pensar no dissídio coletivo (analisado em capítulo específico nesta obra).

Mas uma ressalva: não devemos confundir esse princípio com o da intervenção obrigatória do ente sindical na negociação coletiva . Esse último é princípio especial do Direito Coletivo do Trabalho, estampado especialmente no artigo , VI, da CRFB/88, aplicando-se direta e obrigatoriamente aos sindicatos profissionais (dos trabalhadores), eis que para qualquer negociação coletiva, seja acordo coletivo, seja convenção coletiva, a da referida representação é necessária (vide redação do artigo 611, caput e § 1º , da CLT).

Isso porque o princípio da compulsoriedade negocial abrange a aplicação do artigo 617, § 1º, da CLT e do artigo , § 2º , da Lei 7.783/89 , já que, mesmo sem participação sindical, a negociação se mantém, ao passo que o princípio da intervenção obrigatória do ente sindical na negociação coletiva tem os referidos dispositivos legais como exceção à obrigatoriedade de atuação dos sindicatos nas negociações coletivas.

3.3.2.Princípio do contraditório

Trata-se de princípio pertinente à dialética inerente ao processo de negociação coletiva 80 , sendo verdadeiro ponto de partida, sob pena de padecer de vício absoluto do objeto 81 .

No referido princípio, com estatura constitucional, igualmente se inclui outro princípio, qual seja, o da ampla defesa, como meio de garantia ao devido processo legal substantivo (artigo , LV, da CRFB/88).

Segundo a doutrina, o princípio do contraditório “além de fundamentalmente constituir-se em manifestação do princípio do Estado de Direito, tem íntima ligação com o da igualdade das partes e o do direito de ação, pois o texto constitucional, ao garantir aos litigantes o contraditório e a ampla defesa, quer significar que tanto o direito de ação, quanto o direito de defesa são manifestação do princípio do contraditório ” 82 . Trata-se, assim, de “própria exteriorização da ampla defesa, impondo a condução dialética do processo (par conditio), pois a todo ato produzido pela acusação caberá igual direito da defesa de opor-se-lhe ou de dar-lhe a versão que melhor lhe apresente, ou, ainda, de fornecer uma interpretação jurídica diversa daquela feita pelo autor ” 83 .

3.3.3.Princípio da boa-fé objetiva

Segundo a doutrina, toda análise das cláusulas coletivas será permeada pela boa-fé objetiva dos negociantes , que compreende

“um modelo de conduta social, verdadeiro standard jurídico ou regra de conduta, caracterizado por uma atuação de acordo com determinados padrões sociais de lisura, honestidade e correção de modo a não frustrar a legítima confiança da outra parte. (...) Esse dado distintivo é crucial: a boa-fé objetiva é examinada externamente, vale dizer que a …

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jusbrasil.com.br
25 de Maio de 2024
Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/31os-conflitos-coletivos-de-trabalho-e-mecanismos-para-sua-resolucao-direito-coletivo-do-trabalho-ed-2023/1916547003