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Compliance em Direitos Humanos, Diversidade e Ambiental

Compliance em Direitos Humanos, Diversidade e Ambiental

Capítulo II. Compliance e Direitos Humanos. Tipologia das Obrigações em Direitos Humanos. Due Diligence Corporativa em Direitos Humanos

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A ideia de compliance no Brasil foi normatizada pela Lei nº 12.846, de 1º de agosto de 2013, especialmente por força do artigo , inciso VIII, da referida lei e que considera fator para imposição de sanções a implantação e vigência de “mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica”. Significa que um programa de compliance em direitos humanos implica a adoção, pelas corporações, de posturas, autorregulamentações, códigos éticos e de condutas para todos os escalões de funcionários e colaboradores; parceiros e fornecedores, que permitam manter a empresa em sintonia, na legalidade e em situação de regularidade com as normas nacionais e internacionais protetivas dos direitos humanos. Também o Decreto nº 8.420, de 18 de março de 2015 e que regulamenta a Lei nº 12.846, de 1º de agosto de 2013, especifica aspectos importantes na efetivação das normas de conformidade e um programa de compliance adequado, parâmetros que serão considerados por comissões processantes quanto à qualidade do programa de integridade.

A inserção dos setores público e empresarial brasileiros no contexto do compliance, contudo, foi impulsionado não apenas pelo movimento de globalização e expansão dos mercados que tiveram por protagonistas as corporações transnacionais e as multinacionais, além dos constantes escândalos de corrupção noticiados, mas também pelos efeitos e influências extraterritoriais de algumas legislações estrangeiras, como o Foreign Corruption Practices Act (FCPA) norte-americano e o Bribery Act (Reino Unido), entre outros. Não sem razão abordaremos neste capítulo como se dá o diálogo de fontes nacionais e internacionais aplicáveis à proteção dos direitos humanos, a serem observadas pelas corporações na definição de suas balizas de melhores práticas e de conformidade.

Como abordamos em outro ponto da presente obra, as diretrizes internacionais de soft law vêm desempenhando importante protagonismo no estabelecimento de referenciais principiológicos como relevantes nortes para o desenho e para a interpretação de políticas de conformidade consentâneas com as normas nacionais e internacionais vinculantes e protetivas dos direitos humanos, em tempos de economias cada vez mais interdependentes e globalizadas.

Nesse sentido, cabe a identificação da tipologia obrigacional dos direitos humanos, tema que será analisado, também, neste capítulo, especialmente sob inspiração do trinômio proposto por John Ruggie às Nações Unidas, qual seja, obrigações de respeitar, proteger e reparar. Assim, não apenas é necessária a compreensão sobre a natureza das obrigações que guarnecem referidos direitos, seja em relação aos próprios funcionários e colaboradores, seja em relação a parceiros e à sociedade, mas também sobre seus destinatários, na medida em que as empresas podem enfrentar, não raramente, situações na quais sua responsabilidade por danos impostos às comunidades e/ou indivíduos será subsidiária (responderá na impossibilidade do responsável principal não poder responder, por diversas causas); ou, ainda, mesmo solidária, vale dizer, responderá juntamente com o responsável principal e, ainda, por todo o dano. Avente-se, como exemplo, a descoberta e a divulgação de notícias sobre o uso de trabalho escravo na cadeia produtiva dos produtos ou serviços ofertados.

2.1. Compliance e direitos humanos

A liberdade é o pressuposto da ética e a explicação da imprevisibilidade do comportamento humano.”

(Fábio Konder Comparato)

A compreensão sobre a relevância dos direitos humanos para a vida cotidiana da população, bem como para a reputação das empresas e valorização de suas marcas, em que pese a quantidade de obras e produções de altíssimo gabarito por especialistas brasileiros e estrangeiros, é deveras pouco assimilada, em parte por conta dos programas vigentes na maioria das Faculdades de Direito brasileiras que, além de dedicarem escasso conteúdo e tempo ao estudo da matéria e preparação para atuação no mercado, normalmente a inserem nos primeiros semestres do curso, quando grande parte – quiçá a maioria – dos estudantes não possuem a maturidade necessária para o entendimento mais aprofundado da temática, menos ainda a percepção de que não há matéria mais presente do que os direitos humanos em seus cotidianos pessoal e profissional e, de outro lado, diante de abordagens nem sempre conectadas com as aceleradas mudanças sociais, especialmente em face de fatores como aspectos geracionais – necessidade de novos instrumentos pedagógicos no ensino do Direito; advento da tecnologia (como a inteligência artificial, por exemplo); ou, ainda, o reconhecimento da necessidade de consideração à diversidade, de combate ao racismo estrutural, do desafio da proteção das informações e de dados, dentre outros. Como resultado, não é raro que nos deparemos com operadores do Direito – inclusive, profissionais corporativos – que não apenas apresentam sérias lacunas em sua formação no que tange à aplicação do sistema jurídico e normativo internacional, mas que desconhecem quase que de forma absoluta a principiologia do Direito Internacional Público que, no entanto, vem tendo sua aplicação aos sistemas nacionais sedimentada a cada dia, mediante o estabelecimento do diálogo entre fontes constitucionais e internacionais; princípios e normas que constituem importantes fontes e veículos de responsabilização das empresas por violações às normas éticas e de direitos humanos, com a já reconhecida e crescente produção de consequências extraterritoriais, casos das normas estrangeiras acima mencionadas (FCPA e Bribery Act). Se considerarmos, ainda, o âmbito corporativo, até pouco tempo (considerando-se a linha do tempo na história) não haveria qualquer suspeita acerca de eventual necessidade de que um colaborador ou um fornecedor de uma grande corporação se visse obrigado a apresentar um mínimo de domínio sobre os princípios e diretrizes dos direitos humanos aplicados em suas atividades profissionais no âmbito de uma empresa, muito embora grande parte dos problemas enfrentados em relação a funcionários e consumidores, em grande parte, envolviam – e ainda envolvem – violações aos direitos humanos em todas as suas dimensões. Por exemplo, na hipótese de questões trabalhistas que tenham como objeto a humilhação de funcionárias/os que não atingem metas anuais de vendas ou motivada por discriminação de gênero, contextos infelizmente não incomuns e que denominamos como assédio nos âmbitos físico, sexual, moral e psicológico, especialmente cometido contra funcionárias mulheres, verdadeiras situações de violência no ambiente de trabalho, ou seja, conforme definição da Reunião de Peritos Tripartite da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e que elaborou o Repertório de Recomendações Práticas sobre a violência no local de trabalho no setor dos serviços e medidas para combater este fenômeno (OIT, 2004), violência no ambiente profissional é “qualquer ação, incidente ou comportamento que se desvia de uma conduta razoável, mediante a qual uma pessoa é agredida, ameaçada, humilhada ou lesionada por outra no exercício da sua atividade profissional ou como consequência da mesma”. 1

Deve-se levar em consideração, ainda, certo preconceito que assinala o estudo e os debates relacionados aos direitos humanos dada a utilização equivocada, intencional ou não, em discursos político-partidários propalados por políticos e comunicadores populistas brasileiros, que distorcem o conceito dos direitos humanos para obtenção de dividendos políticos ou por índices de audiência cada vez mais elevados, numa sociedade do espetáculo, o que gera certa miopia, quando não expressa aversão, a uma equivocada percepção acerca dos direitos humanos e os desdobramentos e consequências para a operação, valor das marcas e imagem das empresas.

Finalmente, cabe uma derradeira crítica diante da constatação da automática associação das pautas de direitos humanos a certas tendências político-ideológicas quando, na realidade, cuida-se de pautas civilizatórias, resultantes de séculos de experiências marcadas pelo sofrimento humano, ao longo da história. Tal déficit intelectual e rarefeita capacidade de entendimento se devem, ainda, à baixa qualidade na formação humana da grande maioria da população brasileira, fruto de um planejamento histórico-oligárquico decorrente das próprias dinâmicas históricas na formação do povo brasileiro. Tais constatações constituem fatores aptos a gerar situações perante as quais a aparente boa formação não se revela suficiente para evitar violações, ainda que nem sempre intencionais, mas que seriam relevantemente minimizadas diante da adoção de projetos educacionais e conteúdos programáticos que guardassem maior diálogo com as realidades multiculturais, afinal excluídas dos conteúdos programáticos acima mencionados.

Um exemplo pode demonstrar tal contexto de modo didático. Não são poucos os casos nos quais a indústria da moda é acusada de praticar apropriação cultural ao utilizar antigos referenciais e grafismos que transmitem e projetam elementos culturais próprios de povos indígenas e que compõem um conjunto de signos resultantes de séculos de desenvolvimentos e evoluções relacionais que também alimentam indústrias artesanais das quais a manutenção de tais nações originárias depende, tema que detalharemos mais adiante. Em casos específicos, profissionais do Direito ofertaram e firmaram contratos individuais com indígenas para utilização de seus grafismos na produção da corporação representada. Ora, nada mais jurídico e lícito do que firmar um contrato bilateral e oneroso pelo qual uma parte contratante (um indígena) recebe a contraprestação em pecúnia pelo grafismo produzido e cedido à empresa, afinal, o exemplo descrito encontra-se nos limites de um ato jurídico perfeito. Contudo, uma análise mais acurada faria concluir que, ao contrário de uma situação típica na qual um artista pode vender sua obra produzida para uma indústria da moda para que esta reproduza sua arte em peças industrializadas de vestuários voltadas aos mais distintos públicos, já que se trata do fruto de um talento individual, no caso dos povos indígenas a produção de grafismos pode traduzir exemplo de propriedade imaterial coletiva, com simbolismos sagrados e cuja cessão normalmente depende também de uma decisão coletiva. No contexto, que traduz situação concreta já verificada, resta patente a ausência de conhecimento mínimo sobre antropologia, sociologia e multiculturalismo, temáticas inerentes ao estudo dos direitos humanos e, atualmente, própria da seara do compliance em direitos humanos, que voltaremos a abordar mais adiante. De qualquer modo, é bom que se registre, códigos de condutas para relacionamento com povos indígenas encontram edições cada vez mais comuns por corporações que, em suas operações cotidianas, lidam com diversas etnias, tanto no exterior, quanto no Brasil. Podemos mencionar o Code of Conduct for working with Indigenous and Local Communities, editado pela Tropenbos International 2 e, no plano nacional, podemos mencionar o Código de Conduta para Relacionamento com os Povos Pankararu, Entre Serras Pankararu e Pankaiwka 3 , desenvolvido em conjunto com representantes das nações Pankararu 4 , pela Camargo Corrêa Infra.

O Código Corporativo de Conduta para Relacionamento com Povos Indígenas vigente na Camargo Corrêa Infra estabelece as seguintes diretrizes:

1. Os profissionais da Camargo Corrêa Infra somente poderão entrar em terras de povos indígenas, mediante convite de lideranças tradicionais locais ou de associações representativas e sempre alinhados com os órgãos que representam estes povos (FUNAI e Associações Indígenas);

2. Não é permitida ao profissional da Camargo Corrêa Infra, a participação ou apoio direto, e/ou indireto, em pesca e caça indevida, bem como, tráfico de plantas e/ou animais;

3. Toda reunião a ser realizada com as comunidades deve ser alinhada antes com as lideranças comunitárias, fundações ou associações representativas (FUNAI e Associações Indígenas) e, obrigatoriamente, registradas em ata, assinada por todos os representantes envolvidos. No caso de envolver agente público/entidade pública, como por exemplo a FUNAI, deverão ser observadas as regras da Camargo Corrêa Infra aplicáveis ao tema;

4. Os representantes e interlocutores desses Povos, em qualquer circunstância, deverão ser sempre tratados com respeito e educação pelos profissionais da Camargo Corrêa Infra;

5. O profissional da Camargo Corrêa Infra somente poderá frequentar lugares considerados restritos à comunidade indígena, tais como, casas cerimoniais, habitações, locais de banhos, locais de reclusão para rituais espirituais, se acompanhado, convidado e/ou autorizado pelas lideranças indígenas;

6. Registros fotográficos são proibidos, exceto se houver consentimento e autorização formal dos representantes destes povos e da pessoa em foco;

7. Para qualquer tipo de ação assistencialista junto à comunidade indígena, seja esta por meio de doação de materiais, equipamentos ou em dinheiro, deverão ser observadas as regras da Camargo Corrêa Infra aplicáveis ao tema, não podendo ser realizada, mesmo que de forma particular – em nome do profissional – sem a expressa autorização da empresa e, ainda, sendo necessário, o devido alinhamento com as instituições representantes destes povos;

8. Qualquer informação confidencial relacionada à comunidade indígena e relativa ao Projeto, somente poderá ser disponibilizada pelo profissional habilitado para a comunicação deste tema, e quando assim solicitado;

9. É proibido oferecer bebida alcoólica dentro das comunidades destes povos;

10. Nenhum medicamento deve ser prescrito/oferecido por profissional da Camargo Corrêa Infra, dentro ou fora das comunidades destes povos;

11. Qualquer tipo de lixo ou resíduo, que ofereça risco à segurança destas comunidades e à integridade do ecossistema, não deverá ser deixado nos territórios;

12. É terminantemente proibido ao profissional da Camargo Corrêa Infra manter contato sexual e/ou assediar pessoas, integrantes destas comunidades;

13. Nenhum profissional da Camargo Corrêa Infra está autorizado a retirar amostras biológicas, arqueológicas e/ou geológicas, destes territórios.

Ressalte-se que a busca constante pela implementação de posturas corporativas consonantes com os direitos humanos, com transparência e com a cultura da Responsabilidade Social Corporativa (RSC) é, também, pauta para as organizações não governamentais. Acrescente-se, aliás, que o estabelecimento da reputação é ainda mais indispensável e vital para o terceiro setor, na medida em que deve conquistar a confiança do maior número possível de setores sociais capazes de manter suas contribuições e financiamentos para o desenvolvimento de projetos indispensáveis à efetivação de uma sociedade que se quer justa, livre, solidária, democrática e vinculada aos direitos humanos. Daí a importância de códigos de conduta que estabeleçam claras diretrizes voltadas ao respeito aos direitos dos grupos sociais vulneráveis. É o caso, por exemplo, do código de conduta desenvolvido pela WWF, “organização da sociedade civil brasileira, de natureza não governamental e constituída como associação civil sem fins lucrativos que trabalha para mudar a atual trajetória de degradação ambiental e promover um futuro onde sociedade e natureza vivam em harmonia” 5 e que estabelece diretrizes relevantes de observância aos direitos humanos, dentre outras, como 6 :

1. Autorreconhecimento como entidade global, autônoma, independente, multicultural, laica e apartidária;

2. Atuação com base em sólido conhecimento técnico-científico, em busca do diálogo e evitando confrontos desnecessários;

3. Comprometimento com a conservação da natureza dentro do contexto social e econômico brasileiro;

4. Comprometimento com o desenvolvimento sustentável e as organizações socioambientais brasileiras e com o engajamento da sociedade brasileira para a conservação da natureza;

5. Respeito e valorização das diferenças individuais (de origem, nacionalidade, gênero, cor/ raça, religião, étnicas, sociais, culturais, etárias, físicas e de orientação sexual);

6. Tratamento em relação a mulheres e homens de forma justa, promovendo oportunidades iguais independente de suas diferenças individuais em um ambiente de …

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17 de Abril de 2024
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