Principio da Proporcionalidade Justa Causa em Jurisprudência

EMBRIAGUEZ HABITUAL X EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. MOTORISTA PROFISSIONAL. ARTIGO 482 F CLT . 01. Apresentar-se em serviço embriagado caracteriza violação dos deveres gerais do contrato e conduta que pode ser considerada desidiosa e passível de punição por justa causa quando presentes todos os elementos específicos para a aplicação da falta, em especial a reiteração. 02. A embriaguez habitual diferencia-se da embriaguez em serviço, porquanto, enquanto aquela possa ser sintoma de alcoolismo crônico e não justa causa, esta pode configurar falta funcional grave o suficiente para aplicação da sanção prevista no artigo 482 , f, da CLT , ainda quando ocorra uma única vez, em profissões específicas, como a de motorista profissional. Assim, pode ser considerada justa causa para um motorista apta a gerar a extinção do contrato de trabalho a falta comprovada de conduzir veículo embriagado. A embriaguez consiste na ingestão excessiva de bebidas alcoólicas e não no simples consumo de álcool. A alínea f, do artigo 482 , da CLT , arrola como elemento essencial para a justa causa a ocorrência de embriaguez, não admitindo como tal a simples apresentação ao serviço tendo sido anteriormente consumido álcool. 03. Não se caracteriza como embriaguez em serviço capaz de gerar a aplicação de justa causa a ocorrência de reprovação no teste de bafômetro empresarial realizado preventivamente ao efetivo labor, sem que haja embriaguez. Apresentar-se para o serviço sob efeito de pequeno nível de álcool, não se confunde com embriaguez em serviço, que se consuma quando a medição realizada apurar a presença igual ou superior a 0,34 miligrama de álcool por litro de ar alveolar expirado (0,34 mg/L) pelo empregado, ou for verificada por outros meios válidos de prova aptos a demonstrar a ingestão excessiva de bebidas com a prova de alteração da capacidade psicomotora do empregado. 04. Afasta-se a justa causa reconhecida na sentença por força do artigo 482 f da CLT , diante da inexistência de ausência de prova da embriaguez em serviço. Registro que afastada a justa causa por desídia e não tendo havido recurso patronal, não há que se examinar o comportamento do empregado por tal prisma. Recurso obreiro conhecido e provido, no particular.

JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE DA MEDIDA PUNITIVA. A justa causa aplicada ao empregado demanda comprovação robusta. Por outro lado, o princípio da proporcionalidade ordena que a medida punitiva adotada seja proporcional à falta praticada pelo agente, devendo, ainda, ser observada a gradação da pena, iniciando-se pelas medidas disciplinares pedagógicas. Não verificada a observância de nenhum desses critérios no caso, correto o afastamento da justa causa em questão.

JUSTA CAUSA. REVERSÃO. DUPLA PUNIÇÃO. Para configuração da justa causa é necessário o preenchimento de certos requisitos, tais como: gravidade do comportamento, imediatismo da rescisão, causalidade, singularidade. Todos requisitos devem ser analisados concomitantemente, sendo indispensáveis para caracterização da dispensa nos moldes do artigo 482 da CLT . A justa causa, como conceito, exige a prática e a comprovação do ato, cujo onus probandi é do empregador. No caso dos autos, Não se observa a gravidade apta a caracterizar a justa causa e, por corolário, tem-se como excessiva a penalidade aplicada. Houve desproporcionalidade entre a falta praticada e a penalidade aplicada. Ressalte-se, ainda, que a singularidade é um dos elementos caracterizadores da justa causa, de modo que o empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo ato faltoso. Diante da ausência de proporcionalidade entre a falta cometida e a punição, bem como da ausência de singularidade, correta a reversão da justa causa.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. FALTA GRAVE NÃO COMPROVADA. ÔNUS DO EMPREGADOR. A justa causa, por se tratar de penalidade máxima, afetando de sobremaneira a vida profissional do empregado, requer prova eficaz de sua ocorrência e do dolo e/ou culpa grave do trabalhador, provas que incumbem ao empregador (art. 818 da CLT e art. 373 , I , do CPC de 2015 ), sob pena de reversão da dispensa com justa causa para sem justa causa. Na hipótese, a justa causa imputada à autora está fundamentada em ato de improbidade e mau procedimento (alíneas a e b do art. 482 da CLT ). Contudo, tais práticas não foram comprovadas nos autos, razão pela qual acompanha-se o entendimento do Juízo de origem no sentido da nulidade da dispensa por justa causa, com a reversão desta para dispensa sem justa causa, por iniciativa do empregador, e consequente condenação do réu ao pagamento das verbas rescisórias devidas nessa modalidade de rescisão contratual. Recurso do réu a que se nega provimento.

JUSTA CAUSA. REVERSÃO EM JUÍZO. AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO DAS PENAS. RIGOR EXCESSIVO. A demissão por justa causa é a penalidade máxima aplicável no âmbito das relações trabalhistas, incorporando-se ao histórico do empregado, podendo gerar efeitos que vão além do contrato em si, maculando a vida profissional do trabalhador. Exatamente por isso, para sua validade a jurisprudência exige os seguintes requisitos a) tipicidade da conduta; b) autoria obreira da infração; c) dolo ou culpa do infrator; d) nexo de causalidade; e) adequação e proporcionalidade; f) imediaticidade da punição; g) ausência de perdão tácito; h) singularidade da pena ("non bis in idem"); i) caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades. Na hipótese, conforme se extrai do acervo probatório dos autos, a conduta culposa do trabalhador não foi de má-fé, possuindo o empregado passado profissional ilibado. Mesmo assim, o banco optou por aplicar-lhe a penalidade máxima, ignorando a necessária gradação das penas. Com efeito, não foram aplicadas ao reclamante punições menos gravosas de caráter pedagógico como advertência (verbal ou escrita) ou suspensão prévia. Diante desse contexto tem-se que a aplicação da pena de demissão por justa causa revelou-se de rigor excessivo, com o qual a jurisprudência não compactua, autorizando-se a sua reversão em juízo. No mesmo sentido precedentes do C. TST.

EMENTA: JUSTA CAUSA. ÔNUS DA PROVA. A justa causa é a penalidade máxima imposta ao empregado, devendo ser aplicada, apenas quando preenchidos todos os requisitos legais, quais sejam: falta grave, imediatidade, singularidade da punição e proporcionalidade entre a falta e a pena. Quanto ao ônus da prova, considerando que a justa causa vem em dissonância ao princípio da continuidade da relação de emprego que norteia o direito trabalhista, compete ao empregador. Na hipótese, não foram observados os requisitos legais para a aplicação da justa causa. Mantém-se a sentença, neste aspecto.

JUSTA CAUSA. DESCUMPRIMENTO DE NORMAS INTERNAS DA EMPRESA. MAU PROCEDIMENTO. CONFIGURAÇÃO. Devido às graves consequências que acarreta, a justa causa deve ser cabalmente comprovada por aquele que a alega (art. 818 da CLT ), somente se cogitando de sua licitude, quando observados princípios como a imediatidade, a proporcionalidade, a gravidade da falta, a singularidade da punição. O mau procedimento, ou mesmo o ato de indisciplina ou de insubordinação, pode ensejar, de plano, a ruptura do contrato. In casu, comprovado nos autos o mau procedimento do autor, tendo sido evidenciado que a reclamada, quanto à rescisão motivada do contrato, agiu em conformidade com o poder diretivo, correto o procedimento, porquanto não configurado ato ilícito ou abuso de direito pelo ex-empregador. Acresce-se, ainda, que na hipótese, não se há cogitar na inobservância ao princípio da gradação das penas, uma vez que, em se tratando de falta gravíssima, que implica quebra da fidúcia e respeito mútuo, desnecessária a gradação da pena para a validade da dispensa motivada.

JUSTA CAUSA. PRINCÍPIOS. TIPIFICAÇÃO. PROPORCIONALIDADE. INOBSERVÂNCIA. REVERSÃO. Para que o empregador realize a dispensa do empregado por justa causa, é absolutamente imprescindível que apresente no ato da dispensa a conduta praticada que corresponda à falta grave prevista em lei, ou seja, a sua tipificação. Tal exigência se dá porque o direito brasileiro assegura ao empregado a prerrogativa de exercer seu direito de resistência ao ato empresarial. Para tanto, é necessário que o empregador apresente não somente a motivação fática, mas a falta que imputa ao empregado, ou seja, a sua tipificação. Se deixa de atender tal exigência, da qual subjaz o princípio da reserva legal, viola a um só tempo o direito do empregado e o seu próprio dever. Além disso, o exercício do poder disciplinar tem função pedagógica. Por isso, se a aplicação da justa causa não se guia pelo princípio da proporcionalidade entre a falta e a sanção, deve ser revertida. (Sentença mantida).

JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE INDICAÇÃO AO EMPREGADO DO MOTIVO DA DISPENSA. COMUNICAÇÃO DA DISPENSA SEM TIPIFICAÇÃO DA CONDUTA SUPOSTAMENTE FALTOSA QUE TERIA ORIGINADO A RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. EXCESSO NO EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR. NULIDADE DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO PARA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. A indicação e a tipicidade da conduta faltosa são requisitos objetivos para o exercício do poder potestativo de despedir da empregadora nos casos de falta grave do empregado e servem, inclusive, para evitar que ela abuse do poder disciplinar, despedindo o trabalhador por justa causa sem explicitar os motivos dessa modalidade de rescisão contratual, auferindo vantagem com a despedida motivada e deixando para escolher qual falta grave imputar a ele somente se e quando for instada a fazê-lo, em juízo. No caso dos autos, a reclamante optou por resilir o contrato de trabalho do reclamante sem informar a ele o motivo pelo qual assim estava procedendo. E, como alegado na inicial, somente em juízo o empregado teve ciência do ato faltoso que lhe estava sendo imputado. A ausência de imputação específica no aviso de dispensa, por si só, desconstitui a penalidade aplicada pela reclamada, mormente porque não se pode atribuir a quem quer que seja uma atitude delituosa com base em suposições, muito menos a um trabalhador. De tudo resulta que houve excesso no exercício do poder disciplinar da empregadora, razão pela qual nada há a alterar na sentença que reconheceu a dispensa sem justa causa e condenou a reclamada ao pagamento das verbas resilitórias ao reclamante. Recurso ordinário da reclamada conhecido e não provido. MULTA DO ARTIGO 477 , § 8º , DA CLT . JUSTA CAUSA DESCONSTITUÍDA POR DECISÃO JUDICIAL. A multa prevista no § 8º do artigo 477 da CLT refere-se a qualquer atraso no pagamento de parcelas rescisórias e incide em todas as hipóteses em que desrespeitados os prazos previstos no seu § 6º, ainda que o vínculo de emprego seja reconhecido em juízo ou que haja controvérsia sobre a modalidade de sua ruptura, como na hipótese dos autos, conforme entendimento pacificado na Súmula nº 30 deste TRT. Recurso adesivo do reclamante conhecido e provido.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE. INOBSERVÂNCIA. Não sendo a conduta do obreiro grave o suficiente para impossibilitar a continuidade do vínculo empregatício, há de ser desconstituída a justa causa aplicada ao trabalhador, considerando que foi inobservado o princípio da proporcionalidade entre a prática da falta e a natureza da punição. Recurso ordinário conhecido e provido.