Reforma trabalhista: como fica a demissão consensual

Especialistas da IOB, da Sage Brasil, vão tirar dúvidas dos leitores sobre a reforma trabalhista, que entra em vigor em novembro.

Envie seu questionamento para o e-mail reforma.trabalhista@abril.com.br. As perguntas serão respondidas semanalmente. Os nomes das empresas e dos trabalhadores não serão publicados.

Veja algumas respostas:

Se eu solicitar minha demissão e a empresa não quiser fazer acordo, como fica minha situação? A empresa estará em seu direito? (E.P.)

Após 11 de novembro de 2017, data de entrada em vigor da reforma trabalhista, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

– por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (40%); e

– na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Importante citar que o mesmo artigo prevê que no caso da extinção do contrato por acordo entre a empresa e o empregado se permitirá a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos existentes na conta vinculada.

Por fim, o empregado que concordar em extinguir o contrato por acordo não terá direito ao seguro-desemprego. Assim, considerando tratar-se de “acordo”, nenhuma das partes será obrigada a aceitar esta modalidade de rescisão caso não queiram.

Como fica a cobrança do imposto sindical anual e contribuição confederativa mensal? No caso dos empregadores será necessário recolher a contribuição assistencial quando da negociação salarial entre sindicatos patronal e empregados? (P.M.)

A partir de 11.11.2017, com a entrada em vigor da reforma trabalhista, o art. 545 da CLT, passará a ter o seguinte texto: “Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.“

Assim, a Contribuição Sindical dependerá de autorização do trabalhador para que seja descontada.

Prevê, ainda, a Reforma Trabalhista (art. 611-B, XXVI), que não se pode reduzir ou suprimir o direito à liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

A contribuição assistencial patronal pode ser cobrada apenas das empresas associadas ao sindicato.

Ainda dá tempo de processar minha empresa para garantir isonomia salarial e pegar as antigas regras? (L.S.)

O art. 5º, XXXV, da Constituição Federal de 1988, traz de maneira expressa que “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”.

Dessa forma, o empregado permanece com o direito constitucional de ingressar com ação trabalhista, buscando proteção, caso entenda que exista ou existiu algum descumprimento do contrato de trabalho. A análise da questão observará a época em que os fatos ocorrerão, independentemente das alterações introduzidas pela reforma trabalhista, a partir de 11.11.2017.

Um funcionário que recebe 1.000 reais pode passar a receber 500 reais se a jornada for reduzida para meio expediente? (E.T.S.)

Não. A Constituição Federal de 1988 proíbe a redução de salários, salvo se houver previsão expressa em convenção ou acordo coletivo. Assim, caso a empresa pretenda reduzir a jornada de trabalho dos seus trabalhadores, com a correspondente diminuição proporcional dos salários, deverá negociar tais condições com o Sindicato da Categoria.

A reforma trabalhista prevê que, a partir de 11.11.2017, se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

O art. 468 da CLT protege o trabalhador de alterações contratuais que lhe sejam prejudiciais. De acordo com este artigo, nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições caso haja concordância de ambas as partes (empregado/empregador), e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de esta alteração ser considerada nula (sem efeito).

Fonte: VEJA, 05.10.2017