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Luiz Philippe Vieira de Mello Filho 1
Renata Queiroz Dutra 2
Em uma sociedade cada vez mais movida pela rápida circulação de informação, a proteção de dados nas relações de trabalho coloca-se como disciplina fundamental de tutela da pessoa humana e de suas relações sociais. Se o cerne da atuação do direito do trabalho consiste em mitigar os efeitos da assimetria de poder entre empregado e empregador no âmbito da relação laboral, assegurando a proteção aos mais vulneráveis, a ampliação da esfera comunicacional e das tecnologias de informação, com intensa e veloz produção e difusão de dados, faz surgirem e potencializarem-se novas dimensões do poder empresarial, desafiando a tutela protetiva laboral.
Superado o paradigma de que a produção e o tratamento de dados concernentes à relação de trabalho e aos seus sujeitos submetem-se exclusivamente ao poder privado do empregador, em favor de um paradigma protetivo do titular dos dados – no caso, o empregado –, novas dimensões da proteção trabalhista também se colocam em cena.
Nesse sentido, a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), fortemente amparada na miríade de direitos fundamentais que, direta ou indiretamente, tutelam a imagem, a honra, a intimidade e a privacidade das pessoas na Constituição de 1988, oferece subsídios e diretrizes relevantes para que sejam reformuladas as condutas relacionadas à captação, à produção e ao tratamento de dados dos trabalhadores antes, durante e depois da relação de emprego.
Tal reformulação da tutela protetiva afirma-se relevante notadamente naqueles momentos em que a vulnerabilidade dos sujeitos trabalhadores se encontra acentuada, como é o caso das tratativas admissionais, em que o trabalhador, como regra, para assegurar sua inserção no mercado formal de trabalho, submete-se ao “contrato de adesão” proposto pelo potencial empregador, seja no que toca às regras relativas ao pacto laboral almejado, seja no que toca à condução dos processos de seleção e recrutamento. Evidentemente, o manejo, pelos respectivos empregadores, de dados produzidos durante outras relações empregatícias também tem potencial de interferir em futuras tratativas para contratação dos empregados.
A novidade de uma Lei Geral de Proteção de Dados no país, com abrangência sobre as relações de trabalho, traz possibilidades importantes, mas também enfrenta sérios desafios, sobretudo no que toca à sua efetividade. A mudança paradigmática em relação à conduta empresarial com relação aos dados dos trabalhadores demandará esforços significativos no sentido da assimilação da nova legislação nas práticas cotidianas.
Diante de tais questões, buscamos, nesse artigo, refletir sobre os limites e as possibilidades de uso da figura do compliance trabalhista na consecução desse objetivo, que passam pela imperatividade de sua aproximação com os contornos que regem o campo do direito que objetiva complementar, sobretudo no que tange à necessidade democrática de observância do diálogo social e à consideração da dimensão coletiva da proteção de dados relativos à relação de emprego.
O faremos especificamente à luz da incidência da LGPD na fase pré-contratual trabalhista, considerando a construção teórica justrabalhista sobre a proteção de dados nas relações de trabalho, sobre compliance, bem como as disposições constitucionais e internacionais relacionadas ao tema.
A LGPD insere a proteção de dados no rol de direitos fundamentais, na medida em que assenta a normatização protetiva no objetivo de assegurar os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade, bem como o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural (art. 1º). Há, portanto, uma centralidade da proteção à pessoa humana em relação à produção, acesso e tratamento de dados, que pode ser mais bem definida como um direito à autodeterminação do titular dos dados. 3
Partindo-se da compreensão de que a gestão, o tratamento e o acesso a dados pessoais podem definir como o sujeito é apresentado à sociedade, com forte interveniência, portanto, no seu acesso, sua permanência e sua ascensão em relações de trabalho, configura-se de especial interesse justrabalhista que o sujeito trabalhador possa exercer controle sobre os dados dos quais é titular, sejam eles dados pessoais sensíveis ou não, na medida em que o conjunto desses dados pode ser utilizado como critério em processos seletivos de emprego se as dinâmicas regulatórias não impuserem limites.
Importante observar que, se o acesso a dados sensíveis efetivamente pode alimentar possibilidades de emprego de critérios discriminatórios em processos seletivos e admissionais, também o acesso a dados pessoais não identificados como sensíveis, mas que desenhem perfis e limites anteriores na experiência profissional, pode ser inconveniente para o sujeito em um processo de seleção e recrutamento, ou para efeito de pactuação das condições de um novo contrato de trabalho. Desse modo, a autoadministração da informação que circula a seu próprio respeito implica também a possibilidade de inserção do sujeito em novas experiências laborais.
A questão se coloca de forma desafiadora porque o acesso às tecnologias informacionais, em uma sociedade desigual, intensifica a assimetria de poder que é inerente às relações de trabalho. Assim, o poder empresarial resulta potencializado diante da possibilidade de acesso e administração de dados que a tecnologia oferece aos agentes econômicos, em detrimento dos trabalhadores que se colocam como titulares desses mesmos dados, os quais muitas vezes encontram-se em contextos de exclusão digital.
É importante observar que, nesse sentido, pensar a proteção de dados na fase pré-contratual implica também considerar a produção de dados na …
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