Advogados esperam crescente litígio de ferramentas de contratação de IA que violam Leis de Discriminação
À medida que mais regulamentações estaduais, federais e internacionais estão esclarecendo como as ferramentas de contratação de IA podem discriminar, os advogados dizem que os empregadores precisam estar preparados, pois “é apenas uma questão de tempo antes de começarmos a ver ações judiciais”.
Por Cassandre Coyer
À medida que legisladores e formuladores de políticas nos EUA consideram como regular o uso de ferramentas de contratação de IA, escritórios de advocacia e empresas que não tomam as devidas precauções enfrentam um risco crescente de violar o Americans with Disabilities Act (ADA) e outros estatutos antidiscriminação.
À medida que o escrutínio dessas ferramentas continua a crescer, os advogados esperam ver mais ações judiciais chegarem às suas mesas e alertam que os empregadores devem estar preparados.
“Acho que há um risco significativo de que uma ferramenta de IA [contratação] viole ou possa violar o Americans with Disabilities Act se as medidas apropriadas não forem tomadas pelos fornecedores que fabricam essas ferramentas ou pelos empregadores que estão usando essas ferramentas antes de colocado em uso”, disse Joseph C. O'Keefe, sócio do departamento de direito trabalhista e trabalhista e codiretor do grupo de convênios restritivos e segredos comerciais da Proskauer.
A ADA atribui ao empregador a responsabilidade de garantir que as ferramentas de contratação que ele usa não discriminem pessoas com deficiência, disse Kenneth Gage, sócio do departamento de direito trabalhista de Paul Hastings e presidente da retaliação no local de trabalho e defesa de denunciantes. prática.
Para ter certeza, existem muitas ferramentas de IA diferentes usadas para fins de emprego no mercado, sejam elas ferramentas de triagem de currículo, ferramentas de entrevista em vídeo assistidas por IA ou interfaces interativas que avaliam as respostas dos candidatos.
“Os empregadores precisam reconhecer que, se empregarem qualquer uma dessas ferramentas, devem estar preparados para fazer adaptações para indivíduos com deficiências, e as deficiências interferem em sua capacidade de interagir com essa ferramenta”, disse O'Keefe.
Por exemplo, digamos que uma etapa de um processo de contratação exija que os candidatos usem uma interface de teclado. Se um candidato tem uma deficiência que dificulta a operação de um teclado, mas o trabalho em si não exige o uso de um teclado, isso pode criar um problema, disse O'Keefe.
“O empregador precisa estar preparado para fornecer a esse indivíduo um meio alternativo de ser rastreado”, acrescentou.
À medida que mais diretrizes de agências federais e regulamentos de estados entram em vigor, os advogados esperam ver mais litígios.
“Isso é algo que eu acho que vai aumentar exponencialmente as chances de casos de impacto díspares, porque um algoritmo se encaixa perfeitamente na definição de impacto díspar”, disse David Walton, sócio da Fisher Phillips na Filadélfia. “É facialmente neutro. É aplicado contra a população em geral. É aplicado exatamente da mesma maneira contra todos nessa população. E isso gera um viés.”
Enquanto ele costumava ver mais ações de classe arquivadas sob o Fair Labor Standards Act, Walton disse que agora espera ver mais casos serem arquivados sob o Título VII.
“Será uma batalha de especialistas para saber se a ferramenta é tendenciosa ou não, ou se teve um impacto diferente”, acrescentou Walton.
À medida que funcionários e advogados se tornam mais conscientes dos problemas associados a essas ferramentas, O'Keefe disse que “é apenas uma questão de tempo até começarmos a ver ações judiciais”.
“Tenho certeza de que veremos estados e outros municípios caindo com leis semelhantes”, acrescentou. “E essa questão obviamente não está sendo enfrentada pelos EUA. Na UE, existem regulamentações propostas para ferramentas de IA. No Canadá, existem regulamentos propostos para ferramentas de IA , e tudo isso está em andamento e em processo enquanto falamos. Portanto, esta é claramente uma área em que haverá muito mais escrutínio dessas ferramentas e os empregadores devem proceder com cuidado.”
Para evitar a violação da ADA, os empregadores precisam garantir que suas ferramentas não excluam indivíduos com deficiência com base em avaliações que não têm nada a ver com as funções do trabalho.
Por exemplo, ferramentas de entrevista em vídeo que consideram fatores como ritmo de fala ou expressões faciais podem excluir pessoas com deficiências que possam interferir em sua capacidade de se adequar às normas que o algoritmo espera.
“E se esse tipo de coisa exclui pessoas que são qualificadas para o cargo, isso pode entrar em conflito com o ato”, disse O'Keefe.
Ainda assim , avisos recentes da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego e do Departamento de Justiça sobre esses riscos potenciais provavelmente os colocaram no radar das empresas.
Para ficar à frente das diretrizes existentes e futuras, os advogados trabalhistas estão aconselhando as empresas a tomar as medidas apropriadas para entender como sua ferramenta funciona.
“Você tem que dar uma olhada, se é sua própria ferramenta ou a ferramenta de outra pessoa, qual é a ferramenta que está analisando? E você também tem que dar uma olhada em quem projetou a ferramenta. Como foi testado? Com que conjunto de dados foi testado?” disse Walton.
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