Ex-empregador não pode denegrir imagem de ex-empregado perante terceiros
Durante um mês, uma trabalhadora exerceu a função de executiva de contas, prestando serviços na área comercial de uma empresa. Depois de um desentendimento com o chefe, ela foi dispensada sem justa causa, mas, logo em seguida, foi contratada por outra empresa. Ao procurar a executiva na empresa anterior, um cliente, que ainda não sabia da sua dispensa, obteve como resposta um e-mail enviado pelo antigo chefe, no qual ele tentou denegrir a imagem da ex-empregada. Além disso, as gravações de um telefonema revelaram que o antigo chefe forneceu ao atual empregador da trabalhadora referências negativas acerca do comportamento pessoal e profissional dela, aconselhando-o a dispensá-la. Foi essa a situação examinada pela juíza substituta Thaís Macedo Martins Sarapu, em sua atuação na 22ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.
Após o episódio ocorrido com o cliente, a executiva comentou o fato com o seu atual empregador. Então, este lhe revelou que o antigo chefe havia ligado duas vezes. Uma dessas ligações foi gravada e colocada em viva-voz para que a executiva e demais empregados que estavam presentes pudessem escutá-la. Na gravação, o antigo chefe afirma que a ex-empregada era garota de programa e que a tinha visto entrar em motel com o seu cliente. Além disso, o ex-chefe declarou que a reclamante desenvolvia atividades paralelas, ou seja, passava horas durante a jornada conversando no MSN sobre assuntos particulares. Em defesa, a reclamada se limitou a dizer que as gravações em CD juntadas ao processo não podem ser consideradas como meio de prova, pois foram realizadas sem a autorização de um dos interlocutores. Porém, a julgadora considerou que a gravação telefônica registrada no CD é meio de prova apto à formação do seu convencimento, além de ser relevante para o deslinde do caso.
Para a magistrada, é inquestionável o fato de que as declarações do ex-chefe tiveram repercussões negativas na vida pessoal e profissional da ex-empregada. Ora, ainda que tais informações fossem verdadeiras, não pode o empregador repassá-las a um cliente da empresa, pois se trata de fato relacionado ao contrato de trabalho que não deve chegar ao conhecimento de terceiros dessa forma. Tal atitude inquestionavelmente denigre a imagem do antigo empregado, comprometendo a sua confiabilidade profissional, ponderou a julgadora. Quanto às alegadas atividades paralelas desenvolvidas pela reclamante, a juíza ressaltou que o fato de um empregado permanecer parte de sua jornada em conversas particulares no MSN pode justificar a rescisão do contrato de trabalho, até mesmo por justa causa, mas não justifica de forma alguma que o empregador denigra a imagem do empregado perante clientes, do novo empregador, ou de quem for, tecendo comentários pejorativos acerca de sua conduta profissional.
Ao finalizar, a julgadora reiterou que a conduta do ex-chefe é totalmente reprovável e ilegal, pois ao fazer acusações a respeito do comportamento profissional e pessoal da trabalhadora a um cliente e ao seu novo empregador, ele expôs a imagem e a honra da reclamante, trazendo riscos de perda do novo emprego. E mesmo que o atual empregador não tenha pensado em dispensá-la por esse motivo, isso não afasta a ilegalidade do ato, pois o que importa é o risco que existiu a partir do comportamento do preposto da empresa. Por esses fundamentos, a juíza sentenciante condenou a ex-empregadora da reclamante ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$20.400,00. O TRT-MG confirmou a sentença, apenas modificando o valor da indenização para R$5.000,00.
2 Comentários
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Antes de processar um ex-empregador, é necessário, também, levar em consideração a famosa 'lista negra', pois, embora muitos falem que ela não existe, é possível notar sua presença com certa facilidade.
Não se trata de uma lista impressa ou de um arquivo eletrônico, daí a dificuldade em cercear sua existência ou mesmo de punir sua prática. Mas ela ocorre, sim, principalmente, de duas maneiras: uma, mais simples, e outra, um pouco mais complexa.
A forma simples é aquela em que a organização interessada em contratar um novo funcionário consulta seu empregador anterior para obter referências sobre o candidato pré-selecionado. Caso esse candidato tenha movido um processo trabalhista contra a empresa em que trabalhava anteriormente, ele terá sido transformado quase que automaticamente em uma 'persona non grata' naquela empresa, e essa será, portanto, a oportunidade que o antigo empregador esperava para promover sua vingança.
Ele, então, contará ao representante da organização interessada, que sua empresa sofreu um processo trabalhista por parte do candidato em questão. Afirmará que tal processo foi, naturalmente, 'injusto', e aproveitará para ameaçar o representante da organização interessada com o risco de que ela poderá vir a ser o próximo alvo de uma situação semelhante caso venha a contratar esse candidato.
Em seguida, aproveitará também para criar uma imagem negativa de seu ex-funcionário, destruindo suas qualidades e habilidades profissionais e reduzindo, ou mesmo desmentindo, suas conquistas profissionais durante o período em que lá trabalhou, visando, assim, a destruir sua reputação. É bastante provável que, diante disso, o candidato perderá qualquer possibilidade de conquistar a vaga para a qual havia sido pré-qualificado.
A segunda forma é um pouco mais complexa porque envolve empresas de seleção de recursos humanos e de headhunting, e funciona mais ou menos assim: quando uma dessas empresas localiza candidatos potencialmente capacitados a preencher uma determinada posição em um de seus clientes, dentre seus serviços, está o de selecionar quais deles serão apresentados ao seu cliente (em geral, elas apresentam entre três e quatro opções). Uma das etapas dessa seleção é a realização daquelas consultas telefônicas aos ex-empregadores desses candidatos, quando experimentarão o que relatei na forma anterior, a simples.
Aqui ocorre, então, uma situação das mais perversas. O candidato que for vingativamente denegrido por seu antigo empregador, terá seu dossiê marcado, de alguma forma, para evitar que em outras oportunidades, ele venha a ser 'oferecido' a outros clientes da empresa de seleção de recursos humanos ou de headhunting. É uma situação perversa porque, a partir da aposição dessa marca, esse trabalhador passa a ser praticamente riscado do mercado de trabalho, sendo impedido sequer de competir em oportunidades futuras e para algumas das quais poderia ser contratado.
Os trabalhadores não têm muito como se proteger de quaisquer das situações descritas acima, sendo que ambas são possíveis de serem praticadas quer seja na contratação de um alto executivo ou um trabalhador operacional, para uma oportunidade em uma grande organização multinacional ou mesmo para um pequena empresa local. O resultado dessa pesquisa telefônica é totalmente parcial, e dá ao ex-empregador uma oportunidade de atacar seu ex-funcionário que não será dada a ele de se defender em igualdade de condições. Em tempo: os sindicatos não servem para absolutamente nada nesse embate entre empregador e empregado.
Sei que existem trabalhadores que se valem de ações trabalhistas apenas se vingar de seus patrões. Mas também sei que há muito empregador burlando leis e deixando seus ex-empregados sem a adequada cobertura de seus direitos legais. Mas isso é um assunto que o juiz deverá decidir, preferencialmente, de maneira imparcial.
Creio, portanto, que se houvesse interesse por parte das autoridades, do Ministério Público do Trabalho, por exemplo, esses riscos ao empregador poderiam ser minimizados. como ponto em comum entre as duas formas relatadas acima é a consulta telefônica aos ex-empregadores, bastaria, portanto, um telefonema para comprovar a existência de tal prática. Se algum tipo de lei tivesse sdio implantada para impedi-la efetivamente uma vez descoberta, ajudaria a coibir sua existência.
Entretanto, embora seja muito fácil comprovar tal prática, pois, como falei, bastaria um telefonema, o Ministério Público do Trabalho não atuará para ajudar os trabalhadores a conseguir uma prova definitiva dessa atividade espúria e impedir que os ex-empregadores e empresas de seleção e de headhunting continuem a agir dessa forma.
Portanto, no panorama atual, aconselho que pensem bem antes de mover uma ação trabalhista contra um ex-empregador, pois os empregados encontram-se em grande desvantagem e sem uma efetiva proteção das autoridades estabelecidas. continuar lendo
gravação telefônica é uma boa arma contra ex-patrões. continuar lendo