Responsabilidade social e empresarial - Suicídio- Depressão - Súmula 443 CTST.

A responsabilidade social empresarial passou a ser uma obrigação e um fator estratégico de competitividade.

Todos os anos, em 10 de setembro, ocorre o Dia Mundial da Prevenção do Suicídio, instituído pela Organização Mundial de Saúde (OMS). Durante o mês inteiro, realizam-se campanhas do “Setembro Amarelo”, movimento internacional de conscientização sobre o tema.

De acordo com o sítio eletrônico oficial da campanha brasileira, são contabilizados aproximadamente 12 mil suicídios por ano em nosso país e mais de 1 milhão no planeta. Cerca de 96,8% desses casos estão relacionados a transtornos mentais, sobretudo a depressão.

No atual cenário de crise pandêmica e isolamento social, a situação pode se agravar. Recentemente, a Organização Pan-Americana da Saúde (OPAS) chamou atenção para estudos que revelam um aumento da angústia, da ansiedade e da depressão, principalmente entre os profissionais da área da saúde.[2]

Embora possam ter origem em diversos fatores de vida, essas doenças, especialmente a depressão, muitas vezes são desencadeadas por situações experimentadas no ambiente de trabalho, ou ligadas à atividade laborativa desenvolvida. No caso dos profissionais da saúde, existe uma presunção legal no sentido da natureza ocupacional dos episódios depressivos (CID: F-32).

Essa presunção decorre da aplicação do nexo técnico epidemiológico previdenciário (NTEP), instituído pela Lei nº 11.430/16. O NTEP é estabelecido com base na significância estatística da associação entre o código da Classificação Internacional de Doenças (CID) e o da Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE).

Significa, em linhas gerais, que, dado o elevado número de casos notificados de uma doença entre os profissionais de determinado ramo de atividade, optou-se por criar a presunção de nexo de causalidade entre a doença e o trabalho, com a respectiva inclusão na lista C do Anexo II do Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/1999).

Assim, presente o NTEP, a depressão será considerada doença ocupacional. A fim de evitar esse efeito, caberá ao empregador comprovar que a enfermidade não está relacionada ao trabalho.

São exemplos de atividades econômicas que acarretam a presunção de natureza ocupacional da depressão, dentre outras: transporte rodoviário coletivo de passageiros, com itinerário fixo (municipal ou intermunicipal em região metropolitana); estacionamento de veículos; bancos múltiplos, com ou sem carteira comercial; limpeza em prédios e domicílios; administração pública em geral; justiça; segurança e ordem pública; e atividades de atendimento hospitalar.

Embora existam muitas atividades na lista mencionada, grande parte dos trabalhadores se ocupam em afazeres que ainda não tiveram o nexo técnico epidemiológico estabelecido com a doença.

Mesmo superando a questão da influência do ambiente de trabalho, e analisando os casos em que a depressão efetivamente não tenha se originado por fatores ligados ao labor, não há dúvidas acerca da sua gravidade e capacidade de gerar estigma social.

A fim de proteger o trabalhador nesse tipo de situação, o TST editou, em 2012, a súmula 443, segundo a qual “presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Críticos do enunciado sumular sustentam sua inadequação com base na suposta criação de uma “estabilidade vitalícia” para os empregados portadores de doenças graves e causadoras de estigma, por faltar regulamentação acerca do prazo em que o empregador ficaria proibido de dispensar, sob pena de ser obrigado a reintegrar ou indenizar.

Ocorre que não se pode falar na criação de hipótese de estabilidade. Com base na súmula 443, não há vedação de dispensa do trabalhador por qualquer outro motivo que não seja discriminatório. Não é sequer necessária a configuração de uma das hipóteses de justa causa. Ou seja, o empregador pode comprovar, por qualquer meio disponível, que a dispensa se fundou em motivo disciplinar, técnico ou econômico, e então ela não será inválida.

Assim, por exemplo, se durante a pandemia a empresa precisar fechar um setor inteiro e despedir todos os empregados daquela área, não há que se falar em garantia de emprego ou invalidação do ato pelo fato de um deles ser portador de doença grave e causadora de estigma.

Tratando-se não de estabilidade, mas de vedação à dispensa discriminatória, não é cabível a fixação de prazo para o fim da garantia, assegurada pela Constituição Federal quando confere a todos os trabalhadores o direito a não sofrer preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

No âmbito trabalhista, a Lei 9.029/25 proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, e a Convenção 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, veda qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão.

Portanto, a garantia contra dispensa discriminatória prevista na súmula 443 do TST não pode, de fato, ter prazo determinado.

Imaginemos que um empregado portador de doença grave e causadora de estigma fique curado, mas permaneçam remanescentes efeitos deletérios da enfermidade que o acometeu, sejam sequelas propriamente ditas, ou, de forma exemplificativa, um apelido maldoso que ele tenha recebido enquanto estava doente.

Se, em virtude de eventual chacota praticada no ambiente de trabalho, o empregador despedir o trabalhador, ele precisará dessa proteção, já que sua dispensa terá sido discriminatória, não importando quanto tempo tenha decorrido da cura propriamente dita.

Nesse ponto, cabe questionar: existe alguma dúvida que a depressão é uma doença grave, uma vez que pode levar à morte por suicídio? Alguém ainda necessita de comprovação que a doença é também causadora de estigma?

Caso não fosse causadora de estigma, não seria necessário dedicar um mês inteiro, todos os anos, a campanhas de conscientização, que incluem o esclarecimento para os fatos de que a pessoa deprimida não é fraca, nem preguiçosa, e de que as enfermidades psíquicas são tão reais quanto as físicas.

Apesar de ter representado verdadeiro avanço na proteção contra as dispensas discriminatórias, decisões da Justiça do Trabalho que têm aplicado a súmula 443 estão sendo questionadas no Supremo Tribunal Federal, por meio da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental – ADPF 648, ajuizada em janeiro deste ano pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). A ministra Cármen Lúcia foi sorteada relatora da ação, que aguarda julgamento.

Por que, então, não criar uma regulamentação legal para o tema? É plenamente possível, como um próximo passo, elaborar uma lista que traga rol exemplificativo de doenças que presumidamente provocam estigma, a fim de evitar a judicialização de situações como essa.

Sob a perspectiva do empregador, a iniciativa também pode se revelar muito vantajosa. Um estudo feito pela OMS, que estimou os custos de tratamento e os resultados de saúde em 36 países de diferentes níveis de renda para o período de 2016 a 2030, chegou à conclusão que baixos níveis de reconhecimento e acesso a cuidados para a depressão e a ansiedade acarretam uma perda econômica global de um trilhão de dólares americanos por ano.

Perdem os indivíduos quando não podem trabalhar; as empresas são atingidas quando os funcionários se tornam menos produtivos e são incapazes de desempenhar suas funções; e os estados são onerados com mais gastos destinados à saúde e à previdência.[3]

Ademais, pensando em termos de prevenção, a criação de mecanismos como a lista sugerida podem constituir verdadeiro incentivo ao empregador para adotar medidas de redução dos riscos inerentes ao trabalho, não apenas em relação ao ambiente físico, mas também a sua organização. Afinal, a ergonomia da cadeira do escritório é mais importante que um clima organizacional saudável?

Em tempos em que a responsabilidade social empresarial deixou de ser opção e passou a ser uma obrigação e um fator estratégico de competitividade, é preciso, além de conscientizar, pensar em medidas e instrumentos capazes de efetivamente proteger os trabalhadores diante das crises, sejam elas públicas ou internas e extremamente pessoais.

Nesse Setembro Amarelo, é preciso convidar a todos, cada um em sua área e na medida das suas possibilidades, a agir e contribuir para transformar a realidade das pessoas acometidas por doenças psíquicas.

Fonte: JOTA, por Leila Damasceno Ferreira Santos, 26.09.2020;

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