Artigo: A Reserva Legal de vagas para Inserção da Pessoa Com Deficiência no Mercado de Trabalho

A reserva legal de vagas para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal é questão amplamente discutida e esbarra em polêmicas como, por exemplo, a aferição do percentual a que cada empresa está obrigada a cumprir, bem como em qual sede, agência ou filial, de uma mesma empresa, será inserido o referido trabalhador.

No setor público, os editais de concursos ainda não são esclarecedores conforme determina a legislação pertinente sobre a reserva legal, causando dúvidas, principalmente, quanto ao critério de nomeação dos candidatos com deficiência aprovados. É necessário, então, buscar a interpretação teleológica, encontrar a finalidade social da lei para, assim, ultrapassar as barreiras existentes na sua aplicação.

Todos são iguais perante a Lei, impera a nossa Constituição Federal. E a forma de promoção dessa igualdade ordenada é tratar de forma igual aos iguais e de forma desigual aos desiguais, na medida de sua desigualdade, para que estes se igualem e possam ter a equiparação de oportunidades em todos os setores da vida.

É por meio de leis protetivas que dão cumprimento ao determinado em nossa Lei Maior, que hoje se caminha rumo à igualdade, sendo essas leis - muito longe de serem consideradas leis paternalistas -, mecanismos legais de promoção da inclusão social dessas pessoas.

Ao falarmos em cidadania, falamos em trabalho produtivo e remunerado. Dessa forma, sem olvidar os demais setores nos quais a inclusão social precisa ser promovida, abordaremos a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, que está garantida em Lei por meio da chamada cota legal de vagas, que é prevista tanto para o setor público quanto privado.

Importante observar que, em qualquer caso, a reserva legal se destina a pessoas com deficiência habilitadas ao cargo ou ao emprego, bem como a existência da compatibilidade entre a deficiência e a função a ser exercida.

Na esfera privada, sob o regime da CLT Consolidação das Leis do Trabalho, a reserva de vagas está prevista na Lei federal nº 8.213, de 24 de julho de 1991, que determina:

Art. 93. A empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher (cem) de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabil (dois por cento) itado (cinco por cento) s ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I- até 200 empregados 2%;

II - de 201 a 500 - 3%;

III - de 501 a 1.000 - 4%;

IV - de 1.001 em diante - 5%.

1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.

A fiscalização dessas cotas está a cargo do Ministério do Trabalho e Emprego, competindo, também, a análise dos postos de trabalho com vistas à prevenção das deficiências e aferição da compatibilidade da função com a deficiência que o trabalhador possui.

Da mesma forma e com o mesmo objetivo de cumprir a determinação legal e garantir o fim social a que se destina, é atribuição do Ministério Público Federal do Trabalho a fiscalização da Lei e a garantia do cumprimento das cotas.

A Lei é clara e seu cumprimento parece simples, mas, contudo, questões polêmicas existem e atropela a caminhada rumo a inclusão social dessas pessoas.

A falta de qualificação profissional das pessoas com deficiência representa, hoje, a maior barreira para o cumprimento da Lei, concorrendo, ainda, com a relutância das empresas em contratar a pessoa com deficiência.

Como tudo na vida passa pela Educação - base do desenvolvimento de todo ser humano -, aqui não poderia ser diferente. A pessoa com deficiência adulta nos dias de hoje, em passado recente, era escondida da sociedade. As famílias evitavam a exposição de seus entes diferentes, seja por vergonha, por pena, ou por qualquer motivo. O fato é que a maioria dessas pessoas não possui nem escolaridade e nem experiência para o trabalho formal.

A falta de acessibilidade nos meios de transporte, nas escolas, nos prédios públicos, locais de lazer, etc., contribui para exclusão dessas pessoas e, por conseguinte, da vida útil e produtiva do país.

É necessário, portanto, investir na qualificação profissional das pessoas com deficiência em idade produtiva, ao mesmo tempo em que se investe na promoção da acessibilidade nos prédios públicos e privados de uso coletivo, nos transportes, na comunicação, na educação, etc.

A capacitação dessas pessoas para o trabalho pode ser realizado na própria empresa que necessita contratar essa mão de obra protegida que, para efeito do cumprimento da cota legal, poderá obter prazo para tanto, desde que invista na preparação dos futuros trabalhadores contratados.

Outra questão polêmica é a que se refere à aferição do número de funcionários nas empresas que possuam filiais ou agências em todo o país ou em mais de uma cidade brasileira.

Perfeitamente possível seja pelo CNPJ Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - da empresa, o que se entende ser a nível nacional, ou seja, soma-se o total de todos os funcionários de um mesmo CNPJ e aplica-se o percentual legal, obtendo o número de pessoas com deficiência ou reabilitadas que devam integrar o respectivo quadro funcional.

Até aí tudo bem, mas em qual sede a pessoa será contratada? A empresa pode escolher? Interpretação recente entende que sim, sendo permitido às empresas escolherem onde querem cumprir a cota, mas será forçoso lembrar que a mão-de-obra local, principalmente nas cidades do interior, será terrivelmente prejudicada, eis que os grandes centros, com toda certeza, serão beneficiados nessa escolha, fazendo com que o fim social contido na lei seja atingido apenas em parte.

Entendemos não ser esse o objetivo da lei, valendo aqui perguntar: No caso em tela, o legislador, ao escrever a lei em comento, pretendeu beneficiar a pessoa com deficiência ou a empresa? Qual o real espírito da lei? Qual a sua vontade?

A resposta é óbvia. A proteção legal se dirige às essas pessoas ainda excluídas da sociedade, discriminadas a ponto de não exercerem a plena cidadania. Não se deve deslembrar que inclusão social é o oposto de integração social, pois na inclusão, é a sociedade que se amolda para receber a pessoa com deficiência.

Então, melhor seria a aplicação do percentual a nível nacional com as contratações distribuídas proporcionalmente ao número de funcionários existentes em cada sede, filial ou agência em todo o país, estabelecendo-se um mínimo em cada uma, para assim encontrar a real vontade da lei.

Adentrando a esfera dos concursos públicos, a matéria vem regulada na seção IV, Do Acesso ao Trabalho, artigos 34 a 45, do Decreto nº 3.298/99 [1] , sendo destacados os seguintes:

Art 37. Fica assegurado à pessoa portadora de deficiência o direito de se inscrever em concurso público, em igualdade de condições com os demais candidatos, para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que é portador.

1º O candidato portador de deficiência, em razão da necessária igualdade de condições, concorrerá a todas as vagas, sendo reservado no mínimo o percentual de cinco por cento em face da classificação obtida.

...

Art 42. A publicação do resultado final do concurso será feita em duas listas, contendo primeira, a pontuação de todos os candidatos, inclusive a dos portadores de deficiência, e a seguir somente a pontuação destes últimos .

...

Determina, ainda, o Decreto em comento, que todo edital deve explicitar claramente a reserva legal, e que deve ser aplicada para cada cargo oferecido. Depreende-se, portanto, que a partir de 02 (duas) vagas existentes, obrigatoriamente uma delas será destinada ao candidato com deficiência aprovado e classificado na lista especial, assim como na lista geral.

Se por ventura, para determinado cargo ou mesmo em determinado concurso em que se pretende preencher apenas 01 (uma) vaga, a previsão da reserva deve existir, embora na prática e nesse primeiro momento não seja possível efetiva-la, mas, durante o prazo de validade do concurso, surgindo nova vaga, esta, obrigatoriamente será preenchida por candidato com deficiência aprovado.

A maior polêmica, entretanto, reside na ordem de nomeação, nos casos em que a mesma acontece paulatinamente. Em que pese respeitadas posições contrárias, entendemos que a ordem deva ser aquela da classificação geral, após a inclusão dos nomes dos aprovados na lista especial, ou seja, se, por exemplo, são dez vagas oferecidas e a reserva legal é de 10% (dez por cento) 01 (uma) vaga -, o candidato aprovado em primeiro lugar na lista especial deverá ser classificado na lista geral e, se nesta lista, o mesmo estiver entre os dez primeiros colocados, por exemplo, em 4º lugar, deverá ser o quarto a ser nomeado, não usando, portanto, a reserva de vagas em seu favor, sendo possível ser chamado o próximo aprovado na lista especial. Mas, se por ventura ele classificou-se após o décimo colocado na lista geral e foi aprovado na lista especial, ele reservou, então, a última vaga, no presente exemplo, a 10ª colocação.

Esta posição se baseia no texto legal que determina ser em face de sua classificação [2] .

Outra grande polêmica reside na fase do exame médico admissional, quando, equivocadamente, os profissionais da medicina do trabalho reprovam candidatos com deficiência sob a alegação de ausência de compatibilidade da deficiência com a função a ser exercida, o que, em princípio, seria correto, não fosse a acertada previsão legal a respeito [3] .

Na verdade, essa compatibilidade deverá ser verificada no decorrer do estágio probatório e por meio de uma equipe multiprofissional, e não no momento singular e solteiro do exame médico admissional. É exatamente na fase de experiência que poderá ser verificada a capacidade profissional da pessoa com deficiência aprovada no concurso e, com muito mais razão, após a eliminação das barreiras, principalmente arquitetônicas, ou a necessária adaptação na estrutura física da empresa, ou do setor de trabalho que recebeu a pessoa com deficiência, proporcionando plenas condições de exercício das atividades e a necessária igualdade.

Não seria correto afirmar que a deficiência do candidato aprovado e usuário de cadeira de rodas seja incompatível com a função, pelo fato das atividades serem desenvolvidas no segundo andar do prédio que não possui elevador ou rampas adequadas, por exemplo.

Não obstante todas as questões polêmicas apresentadas, avanços vem sendo conquistados. A cada dia a sociedade se conscientiza de que conviver com as diferenças respeitando-as é ponto fundamental para uma sociedade inclusiva. Cada vez mais se acredita no potencial da pessoa com deficiência, na sua capacidade de superar limites e de produzir.

Podemos concluir, então, que muito embora ainda exista a discriminação e a exclusão dessas pessoas, a partir do ano 2000, as instituições de e para pessoas com deficiência, governamentais ou não, arregaçaram as mangas de forma confiante, eis que amparadas pelo Decreto nº 3.298/99 - verdadeiro código de proteção dessas pessoas -, e colocaram o bloco na rua, exigindo o cumprimento da cota legal de vagas de forma pacífica e eficiente, trabalhando na divulgação dos direitos e deveres desse segmento da sociedade, buscando a efetiva participação do Ministério Público instituição fundamental na defesa desse direito -, trabalhando na promoção da capacitação e qualificação profissional dessas pessoas, esclarecendo empresas e empresários, promovendo convênios e acordos, enfim, buscando o cumprimento da lei principalmente por meio da conscientização e esclarecimento.

Mas para que todo esse esforço seja vitorioso, é necessário que a pessoa com deficiência enfrente essa realidade fática, conheça as leis e lute em busca de seus direitos. Quantas lutas de outrora são hoje direitos consolidados e já engajados no seio social! É necessário que a pessoa com deficiência não se esconda atrás da limitação que possui e nem a use como forma de obter privilégios. Aceite a diferença e busque os seus direitos, pois estes, muito mais que privilégios ou paternalismo, são mecanismos legais de promoção da necessária igualdade e, se constantemente invocados, passam a fazer parte do cotidiano, numa construção diuturna de uma nova cultura, embasadora de uma sociedade inclusiva, em que as diferenças serão respeitadas e protegidas pelo próprio povo, independente de qualquer lei, e aí sim, todos seremos efetivamente iguais.

Bibliografia

Lei nº 8.213, de ------- de 1991.

Lei nº 7.853, de ------ de 1989.

Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999.

ATIVIDADES DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO PARA A INSERÇAO DA PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO . MINISTÉRIO PÚBLICO DO RABALHO

Brasília: PROCURADORIA GERAL DO TRABALHO. 2000.

NOVA FADERS: http:// www.faders.rs.gov.br/acess.htm

MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO: http:// www.pgt.mpt.gov.br

PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA Legislação Federal Básica. Ministério da Justiça. Brasília: 2000.

LEGISLAÇAO COMENTADA PARA A PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA E SOCIEDADE CIVIL ORGANIZADA Federação Nacional das APAES. Brasília: 2001.

[1] Decreto que regulamentou a Lei nº785333333, de 24 de outubro de 1989, e que estabeleceu a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência.

[2] Decreto nº329888888, de 20 de dezembro de 1999, art 37771ºº...

[3] Decreto n2989898, de 20 de dezembro de 1999, ar414141.