Diálogo pessoal com as partes fomenta composição dos envolvidos

Se pararmos para refletir a respeito dos principais referenciais normativos que, no âmbito do processo do trabalho, envolvem o tema da conciliação, não há dúvida de que ganha destaque, desde logo, o quanto disposto no artigo 764, caput da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como segue: Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.

Trata-se de enunciado legal consagrador do princípio da conciliação, cuja tônica é tão marcante que o legislador decidiu não fazer qualquer restrição ao sistema de jurisdição acionado [1] . Seja na órbita de dissídios individuais, seja na órbita de dissídios metaindividuais, o processo do trabalho há de ser marcado pelo contínuo estímulo a uma solução conciliatória da demanda. Ou seja, a rigor, na órbita juslaboral, não há ambiente inapropriado para uma conciliação [2] .

O dispositivo em tela destaca ainda que, no fundo, não há ocasião certa para a realização da conciliação. Ao usar o advérbio sempre, o texto consolidado esclareceu que em qualquer momento da marcha processual faculta-se a abertura do diálogo e o travamento de discussão tendente a uma solução negociada do dissídio. Ou seja, a rigor, não há também tempo inoportuno para uma conciliação.

Mas não é só. O parágrafo 1º do artigo 764 da CLT está assim vazado: Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos.

Aqui, como é fácil inferir, a referência do legislador é o magistrado trabalhista, que, independente de grau de jurisdição em que vinculado (seja atuando em Vara Trabalhista, seja integrando Tribunal do Trabalho), não apenas deve perguntar às partes se há possibilidade de conciliação, mas assim exige a lei empenhe-se, denode-se, esforce-se nessa árdua missão de esclarecer os litigantes sobre os riscos do prolongamento do conflito e as benesses de uma composição amigável.

Logo, para bem além de um simples e rápido questionamento (Há acordo?), deve o magistrado trabalhista se dispor a conversar com as partes, compreender suas realidades, tomar conta da real dimensão dos fatores processuais, inteirando-se, mais de perto, da lide jurídica, e enxergar, também, o tanto quanto possível, a chamada lide sociológica, quer dizer, os fatores reais e concretos que, embora extrajurídicos e quase sempre não expressamente visualizados na causa, nela interferem de modo decisivo.

Quando chega...