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Sumário:
Difere uma consolidação de um código porque, em tese, a primeira é uma compilação de normas esparsas, e o segundo costuma apresentar novidades legislativas junto ao esforço de sistematizar, num só corpo, todas as regras sobre determinada matéria, como os códigos tributário, civil, de consumidores e assim por diante.
O Processo do Trabalho não possui um Código, mas apenas uma Consolidação das normas esparsas. Trata-se da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT), que abrange as normas de direito material e processual.
No entanto, a CLT , embora tenha acolhido normas esparsas do trabalho bancário e ferroviário, bem como do funcionamento da Justiça do Trabalho, teve, também ela, grande papel criativo, de modo que a nomenclatura, aqui, é mais simbólica do que propriamente científica.
De toda forma, a sigla CLT revelou-se um grande achado e está presente de maneira profunda na cultura e no imaginário brasileiro, tendo até mesmo gerado adjetivos (“trabalhador celetista”) e alguns estranhos subprodutos (“celetizado”, “celetizar”).
Passadas tantas décadas, seria necessária uma consolidação da consolidação, haja vista que numerosos assuntos trabalhistas orbitam em torno dessa norma, mas não a compõem, servindo como exemplo os descansos semanais (1949), o 13º salário (1962), o Fundo de Garantia (1966) e o vale-transporte (1985). Daí a dificuldade do estudo do Direito do Trabalho brasileiro, que deve partir da CLT , mas com a compreensão de que seus 922 artigos são insuficientes e incompletos.
Muito importante a observação de que as relações trabalhistas são individuais e também coletivas. Na verdade, as relações trabalhistas são essencialmente coletivas, sendo muito raro que o descumprimento da legislação trabalhista afete apenas um ou outro colega de trabalho.
Normalmente, as grandes batalhas do Direito do Trabalho são travadas no âmbito coletivo, como o recurso à greve, os acordos coletivos firmados entre sindicatos e empregadores e as convenções coletivas firmadas entre duas entidades sindicais. A CLT foi pioneira na proposta de ações coletivas e de soluções de massa.
Uma nota de competência territorial se faz necessária: a CLT propõe seu alcance também para as relações trabalhistas porventura ocorridas no exterior, sob certas circunstâncias. A regra básica no Direito do Trabalho é no sentido de se aplicar a legislação do local da prestação dos serviços, pelo simples fato de que duas pessoas, atuando lado a lado, não deveriam ser discriminadas em seus direitos trabalhistas por argumentos como domicílio, país de origem ou qualquer outro critério que levasse a pagamentos salariais diferentes pelo trabalho de igual valor. O local da execução dos serviços é uma regra essencial para o âmbito trabalhista, porque considerada aquela que mais se aproxima do ideal de justiça.
Ocorre, todavia, que emigrantes brasileiros somente saíam do País em busca de locais de trabalho mais desenvolvidos e com direitos trabalhistas mais avançados, de modo que esses deslocamentos pouca atração despertavam; num dado momento, possivelmente com o apogeu de nossa construção civil nos anos 1980, na pavimentação e edificação de usinas e grandes projetos no Oriente Médio, notou-se que brasileiros também poderiam partir para países com legislação menos desenvolvida e com salários e condições inferiores àquelas oferecidas pela CLT .
Levará ainda algumas gerações para que algum governante consiga propor a revogação pura e simples do DL 5.452/1943 – que poucos sabem ser o número de identificação da CLT – sem que seja considerado um movimento de trapaça ou de aviltamento da condição do trabalhador. Enquanto isso, o fato de nossa principal norma trabalhista ter sido promulgada no distante ano de 1943, em plena Segunda Guerra Mundial e em regime de exceção, sem jamais ter sido votada pelo Poder Legislativo, aumenta a artilharia pesada daqueles que enxergam no trabalho apenas custos e entraves ao desenvolvimento do país, não admitindo por um instante sequer que a energia possa ser empreendida, também, para a emancipação do ser humano.
O debate é intenso e excede os limites de um livro compacto de comentários aos dispositivos atuais da norma trabalhista brasileira, mas existem duas premissas básicas sem as quais todos os desdobramentos ficarão enviesados:
a) é muito difícil comparar a legislação trabalhista de um país com salário mínimo historicamente entre 100 e 200 dólares, como é o caso do Brasil, com a de países cujos salários-mínimos variam de 1.000 a 3.000 dólares mensais, como na totalidade dos países industrializados; as comparações necessitam ao menos de substratos parecidos, sendo bastante desrespeitoso o argumento de que nos Estados Unidos existe ampla liberdade de admissão e de dispensa, sem a barreira, por exemplo, do aviso-prévio ou do fundo de garantia, mas se omitindo o dado de que lá os trabalhadores auferem renda superior em 10 a 20 vezes ao padrão brasileiro;
b) a CLT já foi reformada mais de 1.000 vezes, ao longo de seus quase 80 anos; quem tiver paciência, pode acessar a redação original na página do Palácio do Planalto e contar a profusão de normas alteradoras, algumas com apenas 1 mudança, outras com mudanças em blocos, como a reforma da saúde do trabalho de 1977 ou a reforma do direito coletivo de 1967, sem contar a reforma trabalhista de 2017, que afetou 150 artigos de uma só vez.
Muito pouco resta da redação original, sendo, portanto, desavisada a afirmação de que somos regidos por norma de 1943. Quase tudo o que importa no cotidiano das relações de trabalho, como o fundo de garantia, as férias, o vale-transporte, o percentual das horas extras ou o aviso-prévio, decorrem de reformas das décadas de 1960 e 1970, ou da Constituição Federal de 1988 ou das medidas emergenciais tomadas em crises econômicas, como a Crise Russa de 1998 (que nos legou o banco de horas, o trabalho parcial e a suspensão temporária, conforme pacote de medidas provisórias incorporadas ao texto base da CLT).
Da mesma forma, o Processo do Trabalho está praticamente todo retalhado e atualizado por normas das décadas de 2000, como o rito sumaríssimo e o regime de custas, e de 2010, como o sistema recursal, a execução e os honorários de advogado.
A competência material da Justiça do Trabalho encontra-se no art. 114 da Constituição, envolvendo os conflitos decorrentes das relações de trabalho e assuntos conexos, como greves, danos morais e materiais, incidências dos encargos previdenciários e fiscais e conflitos sindicais.
Há autorização para que a legislação ordinária contemple hipóteses adicionais de competência trabalhista, em que haja assuntos ligados ao Direito do Trabalho, mas que não envolvam diretamente empregados e empregadores. Exemplo dessa expansão de competência via lei ordinária reside nos conflitos envolvendo o órgão gestor de mão de obra avulsa (OGMO), no âmbito dos portos.
A Justiça do Trabalho é conhecida, também, pela experiência da representação classista , concebida originalmente pela CLT para tentar levar a experiência das categorias profissionais e econômicas para dentro do Poder Judiciário, de modo a equilibrar a aplicação do direito pelo juiz togado com as máximas da experiência trabalhista. O juiz togado era acompanhado por um representante temporário indicado por sindicato de empregados e um representante do sindicato dos empregadores, que eram chamados de classistas porque representavam suas classes. Não atuavam na fase de execução, mas podiam propor perguntas para as partes e testemunhas, participavam das negociações de acordos e podiam votar na prolação da sentença, sempre redigida pelo magistrado de carreira.
Pensava-se no Processo do Trabalho com o ideal da equidade e da busca do justo, não necessariamente do legal.
Note que em todas as vezes que a CLT usa a palavra presidente ela quer dizer juiz togado , que era o presidente da Junta de Conciliação. Esse conceito é importante para evitar alguns desentendimentos. Se a CLT usa a expressão juiz, ela quer dizer juiz de direito investido em jurisdição trabalhista , porque, à época, não havia juiz do trabalho monocrático. Por isso, é comum a norma referir-se a “juiz ou presidente”.
A experiência acabou sendo deturpada por denúncias constantes de pessoas que ocupavam os postos de representantes classistas sem que tivessem tido militância sindical ou envolvimento com os assuntos apresentados por empregados e empregadores. A Emenda Constitucional 24 os eliminou. Desde 1999, o art. 111 da CF afirma que a primeira instância trabalhista são, apenas, os juízes do trabalho, sem mais fazer menção a órgãos colegiados de primeiro grau, vale dizer, eliminando as Juntas de Conciliação e Julgamento da estrutura judicial.
As idades mínima e máxima para o ingresso na carreira seguem os padrões dos servidores públicos, de modo que os patamares de 25 e 45 anos, previstos pela CLT , não foram recepcionados pela CF/1988 . Há idades mínimas para o acesso aos tribunais regionais e superiores e há a idade da aposentadoria compulsória.
A distribuição livre, idônea e equitativa é indispensável para o respeito ao princípio do juiz natural num regime democrático de direito. Usa-se a expressão juiz natural para se identificar a autoridade designada por sorteio, aleatoriamente, para apreciar e julgar aquele litígio, sem que se possa induzir a remessa de processo para algum juiz mais simpático à causa, mais conhecido das partes ou que já tenha proferido decisões análogas. Distribuições viciadas minam toda a credibilidade do Judiciário e invalidam o processo como um escopo de pacificação social e distribuição de justiça.
A distribuição não acaba com o advento do processo eletrônico, sendo apenas substituídas as práticas antigas, que chegavam a usar esfera metálica do bingo para se fazer o encontro da petição inicial com o juízo trabalhista, por práticas contemporâneas de alocação informatizada.
Mesmo nos casos de reclamação verbal é preciso que, por primeiro, seja sorteada a Vara do Trabalho para depois ser reduzido a termo o pleito do trabalhador, porque o serviço de redução a termo era prioritariamente designado à própria Vara de destino. Daí por que o legislador se preocupou muito com a hipótese de o trabalhador ajuizar a ação e, depois, não demonstrar interesse nem mesmo em contar a história. A punição era, de plano, o impedimento por seis meses do direito de reclamar na Justiça do Trabalho. A pena é severa e inclui também o direito de apresentar reclamações escritas.
O local da prestação dos serviços é o elemento central da competência.
Esse critério, que tem acompanhado o processo trabalhista por décadas, parte da premissa de que haverá maior facilidade de acesso a ambas as partes, pois normalmente mora-se na mesma cidade ou em cidade próxima ao local de trabalho e o empregador empreende seus esforços na região da execução dos serviços, sendo certo, também, que a opção pela Vara do local da prestação dos serviços facilita a coleta das provas, como as testemunhas e as perícias.
Diante das rotas migratórias intensas que o Brasil vivencia, muitas teses foram postuladas para tentar abrandar o critério do local da prestação dos serviços, que, embora concebido para facilitar o acesso ao Judiciário, pode representar um grande obstáculo ao trabalhador que retornou à sua terra natal, milhares de quilômetros distantes. O foro de domicílio do autor, por si só, não é um critério aceito pelo Processo do Trabalho.
É possível sustentar a competência do foro do domicílio do empregado menor de 18 anos, com base no art. 147 do Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069/1990), mas a matéria é controvertida porque essa facilitação de acesso na legislação especial diz respeito aos abusos criminais e civis cometidos contra as crianças.
Outra possibilidade de contornar o local da prestação dos serviços é analisar se o trabalhador migrante foi aliciado ou de qualquer forma recrutado fora do local de trabalho. Naqueles casos em que trabalhadores, em geral rurícolas, são arregimentados num Estado para tomarem parte em colheitas e plantios sazonais em outro Estado, por meio de prepostos ou agências interpostas, o panorama assemelha-se à regra para o empregador que promove atividades fora do local do contrato de trabalho (local da celebração do contrato – leia-se: do aliciamento).
Houve forte corrente jurisprudencial favorável a que fosse considerado, sempre, o último do contrato de trabalho, para os casos em que houve transferências do trabalhador ao longo do período trabalhado. O último local teria, também, a vantagem de agilizar a coleta das provas. No entanto, não há base científica nessa distinção nem se pode afirmar que ele representaria uma facilitação. Em vários casos, a transferência foi meramente provisória e em outros casos o contrato desenvolveu-se 80% numa cidade e apenas os últimos 20% noutra cidade. Melhor aceitar qualquer lugar da prestação de serviços, quando o contrato foi alterado. O empregador não poderá se queixar de dificuldade de exercício do direito de defesa, porque, se ele teve filial ou agência naquela cidade, deve ter tido alguma forma de acesso ou permanência de preposto. Ainda hoje, ouvem-se discussões sobre o último local da prestação de serviços, com menor ênfase.
Tomadoras de serviço, em regime de terceirização, ficam muito incomodadas com o acionamento na Justiça do Trabalho em Comarcas em que nunca atuaram, não possuem filiais e para as quais nunca promoveram a transferência dos empregados. No entanto, elas não têm razão em apresentar exceção de incompetência territorial , pois a competência trabalhista mede-se pelo local da prestação dos serviços, e não pelo foro de domicílio do tomador, ou seja, esse é apenas mais um dos riscos e das deturpações provocadas pelo uso excessivo de mão de obra terceirizada. Ao contratar empresa prestadora de serviços, as tomadoras se sujeitam às altas taxas de rotatividade desse tipo de mão de obra, bem como à possibilidade de a prestadora atuar em outros segmentos e em outras cidades. Se a prestadora desloca o empregado para outros postos, aos poucos vai se ampliando o leque de opções de competência territorial para esse empregado, com a possibilidade concreta de ele exigir a presença de tomadora de outra localidade.
Entendimento contrário levaria ao absurdo de exigir que o empregado abra um processo trabalhista por tomadora de serviço que teve e se desloque novamente entre todas as cidades que o contrato de trabalho percorreu.
Em resumo, a regra do Processo do Trabalho é a competência atrelada ao local da prestação dos serviços. Há duas exceções importantes a serem analisadas: o caso dos viajantes e vendedores, não fixados numa cidade, e o caso das empresas itinerantes.
Havendo profissional que não atue numa única cidade e percorra roteiros de vendas, divulgação e outros serviços ao longo de várias cidades, o legislador propõe que o local da prestação de serviços corresponda à cidade em que ele presta contas, subordinando-se a uma agência ou filial. Pode ser o local de sua chefia ou das reuniões periódicas. Caso não exista esse sistema de vinculação a uma unidade regional, o dispositivo admite o ajuizamento da ação no foro de domicílio do autor, pois talvez estejamos diante de empresa de atuação nacional e com prestação de contas pelos meios eletrônicos.
Havendo empresa com atividade itinerante, o local da celebração do contrato de trabalho passa a ter importância, por se presumir se tratar de um ponto comum entre os interesses do empregado – que talvez tivesse naquela localidade seu domicílio ou, pelo menos, sua residência – e os interesses do empregador – que, por qualquer motivo, passava por aquela cidade.
Contudo, esse critério do local da celebração do contrato não impede que a regra geral continue a ser aplicada, no caso de haver um local estável de prestação de serviços.
Ao longo dos anos de organização e implementação da Justiça do Trabalho, a competência trabalhista era exercida pelos juízes de direito nas Comarcas desprovidas de Varas do Trabalho. A legislação federal agilizou bastante a capilarização da Justiça do Trabalho após a CF/1988 e usou do expediente de, ao criar Vara nova, estender-lhe a competência para municípios vizinhos, de modo que no espaço de uma década praticamente desapareceram as hipóteses de juiz de direito investido em matéria trabalhista. Entretanto, é certo que esse assunto continua previsto na CF/1988 (art. 112), para qualquer eventualidade.
Quando duas ou mais Varas do Trabalho se consideram competentes para a mesma demanda, tem-se o conflito positivo de competência. Quando se consideram incompetentes, tem-se o conflito negativo de competência. Conflitos podem ser suscitados pelas partes, mas também pelos próprios magistrados envolvidos ou, ainda, pelo órgão fiscal da ordem jurídica, que é o Ministério Público do Trabalho. Conflitos apenas não podem ser suscitados pela parte que a eles deu motivo, deslocando um processo ou provocando incidentes deliberadamente tendentes ao tumulto processual.
Melhor dizer conflito de competência do que conflito de jurisdição, o qual somente ocorre quando dois Estados soberanos divergem sobre quem pode exercer o poder jurisdicional sobre um conflito, por exemplo, em águas internacionais, em navios de diferentes pavilhões ou em crimes continuados. Para os efeitos da divergência entre dois juízos vinculados ao mesmo país, a pendência se dá no campo da parcela de jurisdição denominada competência.
O panorama atual dos conflitos de competência pode ser resumido da seguinte forma:
| Órgãos em conflito | Órgão competente para dirimir o conflito |
| Vara do Trabalho x Vara do Trabalho, vinculadas ao mesmo TRT | TRT responsável pelas Varas (art. 808, a , da CLT ) |
| Vara do Trabalho x Vara do Trabalho, vinculadas a TRTs diferentes | TST (art. 808, b , da CLT ) |
| TRT x TRT | TST (art. 808, b , da CLT ) |
| Vara do Trabalho x juízo estadual ou federal | STJ (art. 105, I, d , CF/1988 ) |
| Vara do Trabalho x TJ, TRF, TRE | STJ (art. 105, I, d , da CF/1988 ) |
| Vara do Trabalho x STJ | STF (art. 102, I, o , da CF/1988 ) |
| TST x STJ | STF (art. 102, I, o , da CF/1988 ) |
| TRT x STJ | STF (art. 102, I, o , da CF/1988 ) |
Não existe conflito de competência entre o juiz do trabalho e o TRT a que ele esteja vinculado. Há uma questão de hierarquia e de necessidade de respeito ao comando de instância superior. A parte insatisfeita com os rumos da decisão pode manejar o remédio jurídico cabível, inclusive com pedido de nulidade retroativa, mas não o juiz inconformado com a decisão. Da mesma forma, é incabível falar-se em conflito de competência entre TRT e TST.
E não existe conflito de competência entre o juiz do trabalho e o órgão …
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