Justa Causa, o que causa esse tipo de demissão?

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação de trabalho.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão motivada do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado, comprometendo a manutenção do vínculo empregatício.

Importante ressaltar que, imputar uma justa causa ao empregado sem que haja previsão legal poderá ensejar, em alguns casos, como por exemplo uma indenização por danos morais.

O que diz a lei sobre a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é tratada no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, como sendo a punição mais grave ao trabalhador. Ela se dá quando o empregado rompe o contrato de confiança e boa-fé com o seu empregador.

Esse rompimento pode se dar ao cometer algumas infrações previstas na lei ou até mesmo pelo fato de o funcionário não cumprir as obrigações acordadas entre as partes anteriormente acordada.

Ao se enquadrar nesse tipo de demissão, o funcionário é desligado sem ter direito a diversos benefícios que teria se fosse demitido sem justa causa, quando sai da empresa com todos os seus direitos garantidos.

No caso da demissão por justa causa, ele não tem direito a receber, por exemplo, o aviso prévio, seguro-desemprego, o saque do FGTS, dentre outros.

QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS MOTIVOS DA JUSTA CAUSA?

Veja quais são as causas mais comuns desse tipo de demissão:

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

1. Ato de Improbidade: A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento: São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

3. Negociação Habitual: Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

4. Condenação Criminal: O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

5. Desídia: A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais como a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

6. Embriaguez Habitual ou em Serviço: A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

Geralmente, o álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. Por isso seria prudente que o empregador concentrasse seus esforços (como precaução) no sentido de encaminhar o empregado para acompanhamento clínico e psicológico, com o afastamento por auxílio-doença.

7. Violação de Segredo da Empresa: A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação: Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

9. Abandono de Emprego: Conforme entendimento jurisprudencial, a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

10. Ofensas Físicas: As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

11. Lesões à Honra e à Boa Fama: São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio o magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

12. Jogos de Azar: Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional: A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

14. Perda da Habilitação Profissional: O colaborador que que perde sua habilitação ou requisitos definidos por lei para o exercício da profissão, pode ser demitido por justa causa.

Portanto, essa possibilidade é válida somente para os profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente aos órgãos reguladores. Vejamos abaixo alguns exemplos:

· Advogado;

· Contadores;

· Enfermeiros;

· Médicos;

· Motoristas profissionais;

Portanto, caso a sua empresa conte com um destes profissionais e ele seja reprovado no teste comprobatório, poderá ser desligado. Pois, sem a permissão para exercer a sua profissão, o funcionário não pode executar as atividades. Além disso, em alguns casos o profissional tem o seu título cassado e a dispensa também pode acontecer.

Quem é demitido por justa causa, tem direito a quais verbas trabalhistas?

O trabalhador demitido por justa causa segue tendo alguns direitos, vejamos:

• saldo do salário ― o valor equivalente aos dias que o funcionário trabalhou no mês de seu desligamento da empresa;
• salário-família ― a quantia proporcional do salário-família, benefício concedido apenas a trabalhadores de baixa renda, pelos dias trabalhados;
• salários atrasados, caso existam;
• férias vencidas acrescidas do 1/3 ― a quantia correspondente às férias vencidas, se houver, e seu respectivo acréscimo constitucional. Se as férias estiverem vencidas há mais de 12 meses, o trabalhador tem direito a receber o dobro do valor em débito.

Ainda, é importante destacar que em demissões por justa causa o empregador é obrigado a fazer o pagamento do acerto de contas em até dez dias após a demissão.

Caso o funcionário demitido por justa causa entenda que seu direito foi violado, ele pode fazer uma reclamação trabalhista. Se for provado que não houve o preenchimento dos requisitos requisitados, a demissão será revertida, e o empregado receberá todos os direitos de uma demissão sem justa causa.

Quais as verbas trabalhistas, que o trabalhador perde na demissão por justa causa?

Quando a demissão se dá por falta grave, o empregado perde diversos direitos que seriam assegurados no caso de uma demissão sem justa causa. Por exemplo, o acerto de contas para a rescisão contratual.

Além disso, teria direito a uma série de outros benefícios financeiros previstos pela lei. Por isso, é incomum que um empregado queira provocar essa situação.

Confira abaixo os benefícios que um trabalhador perde quando é demitido com justa causa:

• aviso prévio ― corresponde à quantia em dinheiro que o empregador paga ao funcionário que se desliga da empresa sem justa causa em razão do acordo do aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado;
• seguro-desemprego ― é o auxílio financeiro concedido pelo governo federal como assistência temporária ao trabalhador que busca recolocação no mercado após ter sido demitido sem justa causa;
• 13º salário ― a quantia proporcional ao tempo trabalhado pelo funcionário que está de saída da empresa e que é incluída no acerto de contas realizado;
• férias proporcionais ― a quantia, também proporcional ao tempo trabalhado, relativa ao acerto de férias anual a que um trabalhador com carteira assinada tem direito, de acordo com o artigo 129 da CLT;
• 1/3 das férias ― o acréscimo de 1/3 do valor equivalente ao pagamento de férias, que é um direito constitucional do trabalhador;
• saque do FGTS ― o montante corresponde aos repasses que o empregador faz para cada funcionário ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e que o trabalhador tem direito de sacar em caso de demissão sem justa causa;
• multa de 40% sobre o FGTS ― a quantia que corresponde a 40% do saldo total do FGTS que o empregador é obrigado a depositar na conta do trabalhador como consequência de seu desligamento.

Demissão por justa causa, como comunicar?

Quando acontece esse tipo de demissão, não é necessário um aviso prévio. A maioria das vezes, o colaborador é desligado no mesmo dia e deixa de fazer parte do quadro de profissionais da empresa.

O melhor é que o responsável por fazer o comunicado mantenha a voz tranquila e não use palavras que ofendam a dignidade dessa pessoa, por isso a maioria das vezes o processo é conduzido pelo RH. Além disso, é interessante que seja um comunicado curto, direto e educado, ainda assim é necessário manter a cordialidade, pois esse momento e delicado para o colaborador.

O ideal é que o setor de RH desenvolva uma comunicação assertiva com todos os profissionais, explicando claramente o que pode e o que não pode ser feito. Quando todas as regras de convívio e de trabalho são claras, é possível evitar problemas. Muitas vezes isso pode fazer a diferença e evitar demissões por justa causa.

Risco de ação trabalhista para as empresas

Para os profissionais da área de Recursos Humanos, é fundamental conhecer a fundo e em detalhes as regras que tratam do desligamento dos funcionários.

Isso porque, além dessas regras poderem sofrer alterações que impactam na forma de conduzir o processo, o colaborador pode considerar que sua demissão não foi justa e, assim, acionar a justiça, fazendo com que a empresa enfrente processos trabalhistas.

Dessa forma, a empresa deve estar segura e apresentar sua argumentação com base em dados coesos e documentação, se for o caso. Além de garantir todo o suporte ao colaborador desligado e transparência no processo.

O que o RH deve fazer em caso de justa causa?

O setor de RH deve ter alguns cuidados na hora de cuidar de um colaborador demitido com motivos de justa causa.

Por exemplo, a empresa não tem o direito de registrar em carteira as causas da demissão e tem até 10 dias para efetuar o pagamento dos direitos restantes ao funcionário.

Além disso, é importante se certificar de que a demissão se encaixa entre os motivos de justa causa. Afinal, a aplicação errônea desse tipo de demissão pode acarretar em ações trabalhistas e prejuízos para a empresa em questão.

Conclusão:

Como exposto acima, existem diversas condições que funcionam como motivos de justa causa e cada uma delas pode afetar a empresa e o colaborador de formas diferentes.

Podemos perceber que, a demissão por justa causa é decorrente de situações muito desagradáveis para a empresa e para os colaboradores. Acredito que, nenhum empregador e empregado deseja passar por isso.

RH e DP devem estar preparados para lidar com cada um dos motivos aqui apresentados. Nem sempre uma ação deve ser punida com a demissão por justa causa, em muitos casos é possível contornar com advertências, cada caso deve ser analisado individualmente. Além disso, é importante ainda conhecer os direitos do profissional, para evitar processos na Justiça do Trabalho.

Sendo assim, cabe aos líderes junto ao RH acompanhar o comportamento dos trabalhadores para, de certa forma, prever e corrigir atitudes que podem levar a essa solução extrema, e ainda é importante que o RH esteja sempre informado a respeito das mudanças na lei e tenha a expertise necessária para aplicá-la sempre que se fizer necessária, e desde que corretamente.

A demissão por justa causa, é uma situação delicada onde o empregador deve seguir estritamente o que diz a legislação. Pois, caso o empregado tenha sido demitido, sem que tenha dado motivo para a rescisão por justa causa, poderá buscar um advogado especialista para melhor orientação.