Contratos e acordos entre empregador e empregados previstos na MP 927 requer atenção

Após decretar estado de calamidade pública em razão do coronavírus (covid-19), o Presidente da República publicou a Medida Provisória 927, como forma de amenizar os efeitos da epidemia nas relações de trabalho. Embora a MP seja vista como uma alternativa para evitar a rescisão do contrato de trabalho, alguns pontos estão gerando dúvidas com relação aos procedimentos legais a serem adotados, como no teletrabalho, na antecipação das férias, no aproveitamento dos feriados e banco de horas.

A escolha de uma dessas possibilidades fica a critério do empregador, pois caberá a ele através do seu poder de direção, optar por determinada solução, e como será aplicada. No entanto, o empresário deve atentar-se as regras existentes no ato normativo, pois ao adotar uma dessas medidas terá que seguir algumas orientações, que pode variar de acordo com a medida.

A notificação ao empregado por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas deverá ser seguida para os casos de teletrabalho, antecipação das férias individuais ou coletivas e para a antecipação e aproveitamento de feriados, devendo ser informado quais deles serão utilizados. Vale ressaltar que para os feriados religiosos o empregado deve concordar, sendo necessário um documento individual escrito.

Quanto ao banco de horas, também é obrigatório que seja feito através de um acordo individual ou coletivo, com a previsão de compensação no prazo de até dezoito meses. A prorrogação da jornada poderá ser de até 2 horas e não exceder 10 horas diárias.

Em meio a tantos questionamentos e incertezas, o que mais tem gerado polêmica é o trabalho home-office, pois não basta a empresa determinar que o funcionário trabalhe de casa, sendo essencial que todas as condições como equipamentos, infraestrutura, despesas com energia, telefone e internet, sejam acordadas através de contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. É importante lembrar que, o valor a ser disponibilizado pela empresa como reembolso para essas despesas não será caracterizada como verba de natureza salarial.

Outra questão suscitada que diz respeito ao teletrabalho está relacionado ao fornecimento do vale transporte, vale refeição ou alimentação durante esse período. Embora a MP 927 tenha sido omissa com relação ao assunto, tem prevalecido alguns entendimentos já estabelecidos em lei. Quanto ao vale transporte, a lei 7.418/85 em seu artigo 1º é clara ao informar que o mesmo deve ser fornecido para a utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

No entanto, a incerteza diante desse cenário de força maior paira quanto ao vale refeição/alimentação. O que temos de concreto hoje é o que já está estipulado nas convenções e acordos coletivos de trabalho, pois havendo a obrigatoriedade do fornecimento do vale refeição ou alimentação ou ambos, a depender da categoria, uma vez alterado, poderá ser enquadrado no artigo 468 da CLT, sob pena de nulidade da cláusula que infringiu essa garantia.

Em suma, é importante alertar que vale prevenir problemas futuros e estar sempre atento ao que diz a lei. Nessas horas as empresas devem se precaver e buscar uma orientação precisa de um profissional habilitado para lidar com as entrelinhas e as brechas não especificadas em lei, a começar pelos contratos e acordos estabelecidos entre empregado e empregador.