Quebra da expectativa da contratação - vacinação COVID-19

QUEBRA DA EXPECTATIVA DA CONTRATAÇÃO - VACINAÇÃO COVID-19

Muito discutido se faz em tempos atuais, a escolha quanto a vacinação COVID-19.

Fato este a gerar inúmeras e tumultuadas discussões acerca do direito dever do cidadão quanto a escolha, fato este sem qualquer conclusão ao mundo fático jurídico.

O assunto envolve aspectos filosóficos, religiosos, convicções pessoais e até mesmo políticas, gerando inclusive movimentos antivacina.

Não obstante entretanto as correntes que se formam sobre esta discussão a verdade neste tópico, é que a CONTRATAÇÃO gera ao cidadão a expectativa do tão sonhado emprego. A partir do momento em que o empregador exterioriza ao candidato a premissa de sua contratação após este passar pelas fases interinas de um processo seletivo com sua devida aprovação, inicia-se a relação juridica de um contrato de trabalho, dever e obrigação de ambas as partes.

Nao obstante a Consolidação das Leis do Trabalho preceituar que compete as empresas cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, devendo adotar as medidas cabíveis, dentre elas cumprir as meduidas emergenciais a prevenir contagios em ambiente laboral, de igual modo, nos termos do artigo 158, inciso II, cabe ao empregado colaborar para seja efetivamente aplicada as normas de segurança e medicina do trabalho, o que podemos subentender a vacianação Covid-19.

Ocorre porém, que a legislação ainda é silente quanto a obrigatoriedade em se vacinar. E tal fato, se observado de forma peculiar, pode levar a chamada DEMISSÃO DISCRIMINATÓRIA, quando a ausência de vacinação pelo empregado, for o motivo a justificar, in caso, a quebra de expectativa do empregado a sua contratação, efetivadada no caso, pela aprovação ao processo seletivo e aos iniciais da efetivação de sua contratação.

Pior ainda se perfaz o quadro acima para os casos em que o empregado se dispõe a tomar a vacina, para viabilizar a contratação, mas sem que tenha tomado as demais doses.

A dispensa sem justa causa por ausência de vacinação poderá vir a ser considerada discriminatória, obrigando o empregador a readmitir o trabalhador. A dispensa discriminatória é proibida por violar os princípios constitucionais da igualdade e da dignidade da pessoa humana, assim como o da legalidade. Além disso, a Lei 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho.

Ao empregador é proibido, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, exigir quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente comprovante de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.

O artigo 7º da Constituição Federal que proíbe qualquer prática discriminatória no ato de contratação por motivos de “sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”, considerando que o pedido de certificado de vacinação, bem como a demissão por justa causa motivada pela recusa, são também “segregacionistas".

Obviamente cada caso deve ser visto isoladamente. cada caso deve ser analisado diante do contexto fático de cada amabiente laboral, pois o ambiente de trabalho deve ser sempre considerado salutar em sua integralidade.

Considera-se prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação.

A vacinação é uma decisão pessoal. “Existem métodos como a testagem, as campanhas de incentivo, mas a discriminação não pode ser aceita.

A Constituição brasileira quanto a consolidação das leis do trabalho, não fazem essa exigência, ao contrário, há o livre arbítrio, há uma decisão que é de foro íntimo de cada pessoa.

Obviamente o bom senso deve imperar em sua essência. Assim, limitações ao início ou à manutenção do contrato de trabalho em virtude da vacinação contra a Covid-19 precisam, em regra, estar previstas em norma específica determinando, por exemplo, que certo exercício profissional só poderá ocorrer mediante tal imunização, ou que é indispensável apresentar, no ato de contratação, comprovante acerca dessa vacinação, como a exemplo, trabalhadores de áreas portuárias, Portaria nº 1986/2001.

assim, muito mais que os aspéctos indivudualiatas, o intersse da coletividade deve sobrepor, também a fins de garatir as escolhas daqueles que precisam do emopregado, e os interesses da coletividade diante de um ambiente corportivo. Ou seja, há de se estabelecer um ponto de euqilibro em qualquer relação, incluisve a laboral.

Trissia Karoline Duarte de Souza, é advogada, sócia da Duarte & Souza Advocacia, em Campinas/SP, formada em administraçao de empresas e direito, pós graduaçao em direito e processo do trabalho e direito empresarial moderno, atuando a mais de 15 anos na defesa e satisfação dos interesses em equilibrio de defesas igualitárias e dinâmicas.