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Sumário:
Marcelo Godke Veiga
Karen Penido
Até recentemente, o maior desejo de quem chegava ao mercado de trabalho era o de ingressar em uma grande organização e lá, com muito esforço e dedicação, fazer carreira . As relações hierarquizadas ou verticalizadas davam a um jovem ambicioso a garantia de crescimento profissional. O caminho a ser trilhado já estava desenhado, e sempre haveria um chefe para indicar por onde seguir. A organização, por sua vez, pedia ao trabalhador lealdade e comprometimento, o “vestir a camisa”. As regras eram claras, estavam postas à mesa. A outra possibilidade seria empreender, iniciar o próprio negócio, geralmente com o auxílio dos familiares. Dedicar-se a abrir mercados de maneira autônoma, rompendo, muitas vezes, barreiras sociais.
As relações de trabalho desenvolvidas nesse ambiente eram facilmente reguladas pelo Estado. Ou havia subordinação jurídica – e, portanto, vínculo de emprego a atrair todo o arcabouço legislativo capitaneado pela Consolidação das Leis do Trabalho 1 –, ou não havia, caso em que as relações de autonomia eram regidas pelo Código Civil de 1916, e por leis extravagantes.
Entretanto, em um movimento iniciado a partir da segunda metade do século passado, desenvolveram-se novos arranjos no mercado de trabalho, bem como novas formas de contratação de mão de obra, que desafiaram a clássica divisão, até então conhecida, entre trabalho subordinado e trabalho autônomo. Surgiram diversas formas de trabalho parassubordinado , termo cunhado para conceituar relações que já não se encaixavam no contrato de trabalho tradicional, mas que, por outro lado, não garantiam ao trabalhador ampla autonomia na prestação de serviços.
Se esse cenário de uma espécie de pós-fordismo já era desafiador, a explosão de novas tecnologias e a valorização do trabalho imaterial nas últimas duas décadas parecem ter colocado em xeque as mais básicas diretrizes do Direito do Trabalho. Estamos diante da chamada nova economia : saímos da lógica da reprodução para a lógica da inovação, onde o conhecimento vale mais que a mercadoria e as conexões valem mais que os bens. 2
Sobre as transformações no trabalho contemporâneo, é possível elencar três tendências bastante nítidas: “(i) a crise de valor, sobretudo daquele decorrente do trabalho tradicional, como força de transformação, (direta ou linear) da natureza material; (ii) os influxos da nova ciência das redes; e (iii) a desconcentração produtiva”. 3
Nesse contexto, as relações de trabalho nas startups são particularmente desafiadoras, por envolverem compartilhamento de esforços intelectuais e financeiros para a produção de conteúdo imaterial, estruturas de trabalho não hierarquizadas, ausência de tarefas predefinidas. Tudo isso em um ambiente avesso à rigidez, próprio dessa nova economia.
O objetivo de uma startup , em regra, é gerar assimetria de ganhos 4 , ou seja, ter rápido crescimento em um curto período, transformando-se em uma organização exponencial, o que passa por novos arranjos nas relações de trabalho. Para entender a essa realidade é preciso conhecer o próprio conceito de organizações exponenciais.
Em livro com o mesmo título 5 , são descritas as 10 características dessas organizações. Entre as características externas, temos: (a) recursos sob demanda: formação de uma equipe flexível, caracterizada por poucos colaboradores fixos e muitos prestadores de serviço autônomos; largo uso de mão de obra especializada, contratada on demand ; (b) comunidade e multidão: ampla rede de pessoas ao redor da atividade, o que pode incluir, inclusive, tarefas não remuneradas e o crowdsourcing – pessoas de qualquer lugar do mundo, atravessando ordenamentos jurídicos, trabalhando em um mesmo projeto; (c) algoritmos: ferramentas de automação e processamento inteligente, agindo de forma rápida, alavancadas pelo amplo uso de novas tecnologias, que permitem equipes mais enxutas; (d) alavancagem de ativos: o ato da compra cede lugar ao aluguel, seja de espaço físico (por exemplo, no uso de coworkings), seja de espaço de processamento computacional em ambientes de nuvem (frente à compra de servidores e hardware físico) e mesmo o crowdfunding, com múltiplas fontes de financiamento; (e) engajamento de pessoas: atração de talentos pela causa, com ou sem oferecimento de recompensas (nem sempre financeiras) pelos serviços prestados e resultados alcançados. Já as características internas são: (f) interfaces eficientes para interação com as atividades-fim da empresa; (g) dashboards e indicadores que permitam o controle de resultados em tempo real; (h) experimentação no teste de produtos e conceitos ao longo do desenvolvimento do produto ou serviço, objetivando melhora contínua; (i) tecnologias sociais: expansão do relacionamento para além do contato físico, pessoas podendo colaborar e gerar valor mesmo à distância e; por fim, (j) a autonomia alavancada, característica mais relevante para esse ensaio. Trata-se da horizontalização das relações de trabalho, o que atenua a subordinação jurídica, conceito que será mais bem desenvolvido a seguir.
Diante dessa realidade, as relações autônomas de trabalho, sem subordinação, mostram-se muito mais adequadas às startups . O trabalho é contratado por empreitada (job), driblando a escassez de mão de obra altamente qualificada; afinal, é mais fácil e rápido contratar especialistas do que formá-los. A relação de emprego, regida pela CLT , fica para os colaboradores mais generalistas, que funcionam como maestros, orquestradores das atividades e processos da empresa.
Um outro fator relevante, que também explica a maior opção por relações de trabalho autônomas, vem a ser o custo total do colaborador para a empresa. Em estudo 6 realizado pelo Centro de Microeconomia Aplicada da FGV, demonstrou-se que o custo real de um empregado pode chegar a 2,83 do seu salário base, um grande desestímulo a essa modalidade de contratação.
Ainda assim, uma vez adotado o regime celetista, há recentes inovações legislativas que devem ser pontuadas. Passa-se a abordar as características de uma relação de emprego e, em seguida, algumas inovações trazidas pela Lei 13.467, de 13 de julho de 2017 , que ficou conhecida como Reforma Trabalhista, a saber: o teletrabalho e o trabalhador hipersuficiente . Em seguida, será estudada a contratação autônoma de colaboradores.
A definição legal do instituto advém da conjugação do disposto nos artigos 2º, 3º e 442 da CLT . Nesse último dispositivo, tem-se que: “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Como a definição legal remete à relação de emprego, vejamos, pois, seu conceito, a partir dos personagens que à compõe, a saber: empregado e empregador.
A CLT , em seu artigo 3º, define empregado como sendo “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Como se vê da descrição legal, o empregado reúne as seguintes características: subordinação ao empregador, prestação de serviços não eventuais, pessoalidade e onerosidade. Vejamos …
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