Assédio Moral no Trabalho

ASSSÉDIO MORAL NO TRABALHO

O debate acerca do assédio moral no trabalho não é novo. A Justiça vem se posicionando já há algum tempo sobre a caracterização de assédio moral e sua consequente reparação com a indenização.

A configuração de #assédiomoral, na Justiça do Trabalho, tem levado em conta critérios objetivos, como a ocorrência do fato que possa causar qualquer tipo de constrangimento ou constrição na relação de trabalho, além de critérios subjetivos, como a presença do dano moral sofrido por quem foi assediado. Estando presentes esses requisitos, devidamente comprovados pela parte assediada, a reparação do dano, via indenização, deve ser determinada.

Vamos a alguns exemplos práticos que podem ocorrer numa relação de trabalho que são considerados assédio moral:

· pressão por aumento de produtividade

· o exagero na fiscalização do trabalho

· a determinação para a execução de tarefas além do conhecimento do trabalhador, ou o contrário

· o desempenho de funções muito aquém da sua capacidade

· a discriminação no trabalho de grupo

· o não repasse injustificado de tarefas (deixando o empregado na ociosidade, isolando do grupo

· a humilhação e repreensão perante os colegas de trabalho

· a ameaça de punição e de demissão

Tudo isso, acima descrito, configura prática de assédio moral no trabalho. Se a atitude empresarial for genérica, coletiva, contra todos os trabalhadores, o dano moral também poderá passar à esfera coletiva.

O assédio moral no trabalho, de acordo com os ensinamentos de Marie-France Hirigoyen, pode ser definido como "Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho".

Assim, podemos concluir que a finalidade maior do assédio moral no trabalho é a exclusão do indivíduo do ambiente de trabalho, expondo-o, sem motivo legítimo, a situações de desigualdade de forma propositada.

Um exemplo de um caso que ocorreu com uma cliente. O gerente sempre a chamava, inclusive na frente de clientes e colegas de trabalho, de “imbecil” e “inútil”. Isto viola gravemente sua dignidade, pois a subordinação, o temor reverencial ou simplesmente o temor de perder o emprego impedem o empregado de dar uma resposta a tal tipo de indignidade. A questão merece os maiores cuidados, vez que envolve a dignidade do trabalhador em duas vertentes: a uma, pelo respeito que o empregador deve demonstrar por seu empregado, tratando-o com urbanidade e respeito. A duas, porque a mesma dignidade impõe que o empregador zele para que seus prepostos ajam da mesma maneira, evitando atitudes que possam ser tomadas como agressivas.

Assim, comprovado esses fatos, fica comprovado que sofreu humilhações no seu local de trabalho, sendo, portanto, devidos a indenização por danos morais.

No que tange ao valor da indenização por danos morais, cabe esclarecer que esta deve ser efetivada em parâmetros razoáveis, uma vez que não pode levar à riqueza da vítima, nem à ruína do seu ofensor, mas refletir, sob o equacionamento do órgão julgador, a extensão da lesão material e a suportabilidade da reparação, devendo considerar a intensidade e a duração da dor sofrida, a gravidade do fato causador do dano, a condição pessoal (idade, sexo, etc.) e social do lesado, e, finalmente, o grau de culpa do lesante, consistindo num misto de reparação e punição.

Considerando os parâmetros do art. 223-G, § 1º, da CLT, introduzido pela Lei 13.467/2017, temos:

I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário

II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário

III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário

IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

André Soares – Advogado

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