Demissão por Justa Causa

As demissões nas empresas ocorrem cotidianamente. Por isso, as empresas e, principalmente, os trabalhadores, devem conhecer e ficar atentos a todos os tipos de demissão e como devem agir nesses casos.

A demissão por justa causa é o tipo de demissão que geram maior conflito na justiça do trabalho, esse tipo de rescisão do contrato de trabalho, considera o trabalhador como o responsável pela demissão. Sendo necessário, nesse caso, que haja uma razão para a demissão. Estas razões estão descritas no Art. 482 da CLT. Veja abaixo estas razões que configuram a justa causa.

A) Ato de improbidade;

A primeira razão descrita no artigo, está ligada a atos desonestos, ou seja, de má-fé, praticados por funcionários.

Exemplos mais comuns:

• apresentação de atestado médico adulterado;
• uso indevido do cartão corporativo;
• furto de equipamentos da empresa.

B) Incontinência de conduta ou mau procedimento;

Relaciona-se aos comportamentos inconvenientes, que afetando o convívio com outros colegas e profissionais com cargos superiores.

Exemplo mais comuns:

• atentado ao pudor;
• assédio sexual;
• atos obscenos;
• acesso a materiais pornográficos durante o expediente.

C) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

Este motivo de demissão, ocorre quando o empregado pratica atos de concorrência, desviando da sua carteira de clientes que têm na empresa que trabalha para oferecer “por fora” o mesmo serviço, de forma a gerar prejuízo à empregadora.

Exemplo:

• Um secretário de escola de inglês que desvia os clientes da empresa e indica como opção sua esposa, que é professora particular do idioma.

D) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Segundo a CLT, a condenação criminal é considerada justa causa, pois, uma vez condenado pela justiça, o profissional será encarcerado, e assim, obviamente, ficará impedido de continuar trabalhando.

Vale ressaltar que, conforme prevê a Constituição Federal em seu art. 5º, inc. LVII, se não houve o trânsito em julgado, presume-se a inocência, portanto o funcionário poderá manter o vínculo empregatício. Também poderá continuar trabalhando quando for condenado, mas houver a suspensão da pena, em síntese, na condenação criminal, a justa causa só será motivo de demissão quando não couber mais recursos.

E) Desídia no desempenho das respectivas funções;

A desídia se refere aos casos repetidos de baixa produtividade e procrastinação em que o funcionário permanece ocioso durante o expediente, deixando de executar as suas tarefas diárias e, muitas vezes, acarretando no acúmulo de horas extras.

Exemplos:

• Funcionário que usa o período de trabalho para ações não relacionadas à atividade que desempenha, por exemplo, lendo sites de notícias e assistindo vídeos;
• não cumprir horário de chegada;
• faltas injustificadas;
• baixa produção.

F) Embriaguez habitual ou em serviço;

A embriaguez se caracteriza nas situações em que o uso de bebida alcoólica afeta a lucidez e o controle dos atos por parte do funcionário. A CLT, prevê, que para comprovar o estado de embriaguez, poderão ser usados exames médicos, bafômetro ou testemunhas que confirmem o estado de embriaguez. No entanto, caso seja situação de alcoolismo (síndrome de dependência do álcool), os tribunais trabalhistas podem entender que se trata de enfermidade, o que não acarretará em justa causa.

G) Violação de segredo da empresa;

Pode acarretar a quebra de segredo a publicação de qualquer informação da empresa que não é de conhecimento do público. Isso inclui dados sigilosos ou fotos das instalações do ambiente de trabalho, sem a expressa autorização do empregador. Mas que, comprovadamente, tragam prejuízos à empresa e, de forma intencional.

Exemplo:

• um funcionário de uma farmacêutica que fornece informações confidencias das fórmulas de medicamentos a uma concorrente, com o intuito de causar prejuízos financeiros à sua empregadora.

H) Ato de indisciplina ou de insubordinação;

A indisciplina acontece quando há o ato de descumprimento de regras genéricas – aquelas que regem o comportamento de todos os funcionários dentro da empresa.

Enquanto que, a insubordinação está relacionada ao descumprimento de regras específicas (verbais ou escritas), normalmente associada à recusa em seguir ordens inerentes à atividade de trabalho do profissional.

Exemplo:

• Indisciplina: um funcionário que desrespeita a proibição de fumar no ambiente de trabalho;
• Insubordinação: um empregado de limpeza que se recusa a limpar uma mesa de trabalho.

I) Abandono de emprego;

É caracterizado abandono de trabalho quando o funcionário acumula faltas consecutivas. De acordo com a súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), “presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Portanto, é necessário que o empregado tenha acumulado 30 faltas consecutivas para ser demitido por justa causa. Se estas ausências forem intercaladas, e não consecutivas, a situação pode se enquadrar em desídia.

J) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Caso o funcionário calunie, difame ou promova injúrias contra o empregador, um colega de trabalho, um cliente ou fornecedor, ele pode ser demitido por justa causa. O mesmo vale para a agressão, seja ela tentada ou consumada. No entanto, se o funcionário emprega força para se defender, então será legítima defesa, isentando-o da justa causa.

Exemplo:

• Um funcionário que ofende com palavrões um cliente da empresa em que trabalha durante o expediente.

K) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Neste caso, as condições são idênticas à alínea anterior, com única ressalva que, aqui ela é praticada contra o chefe ou outro profissional de nível hierárquico superior.

L) Prática constante de jogos de azar;

Segundo o Artigo 482 da CLT, praticar jogar jogos de azar no ambiente de trabalho (permitido no intervalo) pode levar à dispensa por justa causa. Isso se atrapalhar o funcionário do desenvolvimento das suas tarefas durante o trabalho.

OBS.: O bolão, algo muito comum em empresas, não entra na categoria de jogo de azar. Isso porque uma vez que há previsibilidade sobre a aposta, e não depende apenas da sorte – é possível avaliar um time com melhor desempenho antes de apostar em um bolão da Copa, por exemplo.

Exemplo:

• jogar truco ou bingo de maneira reiterada no ambiente de trabalho durante o expediente.

M) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Inserido após a Reforma Trabalhista, ocorre no caso em que o funcionário comete inflações graves e perde a habilitação que o permite exercer a profissão. São os casos de profissionais que devem estar inscritos em uma entidade para executar suas atividades, como psicólogos, que precisam estar inscritos no Conselho Regional de Psicologia (CRP).

Exemplo:

• Um advogado que comete uma infração grave e é retirado da OAB, ficando impedido de advogar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Para que o funcionário seja responsabilizado de atentar contra a segurança nacional, é necessário que seja apurado pelas autoridades administrativas. Essas devem solicitar o afastamento laboral do empregado até a conclusão do inquérito. Se comprovada a responsabilidade do indivíduo, ele poderá ser demitido por justa causa.

Exemplo:

A participação de um funcionário em atos terroristas.