LEI 14.020/2020

Empregadas gestantes - A previsão estampada no artigo 22 da lei, elucida a possiblidade de redução ou suspensão do contrato de trabalho. Entretanto, ocorrendo o parto, as medidas serão suspensas e o salário-maternidade será pago com base na última remuneração auferida pela gestante antes da redução ou suspensão.

É válido enfatizar que as disposições compreendidas no art. 22, aplicam se de igual forma a empregada doméstica, quando gestante. Emprega-se ainda ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, devendo o salário-maternidade ser pago diretamente pela Previdência Social.

Como fica a estabilidade da gestante? A empregada gestante disporá de estabilidade no emprego por período equivalente ao acordado na redução da jornada de trabalho ou na suspensão temporária. A garantia tem início após o término da garantia da gestante prevista no art. 10 do ADCT, ou seja, 05 meses após o parto. No caso específico da gestante, identifica-se uma soma das estabilidades com o advento da lei, contudo essa soma não se impõe as empregadas que tiveram seus contratos suspensos antes da publicação da lei.

Empregado com deficiência: o art. 17, V, anuncia que durante o estado de calamidade pública, a dispensa sem justa causa do empregado, pessoa com deficiência, será vedada. Esta estabilidade é pronunciada apenas a partir da vigência da lei, a MP936 não vislumbrava essa vedação de dispensa.

Fato do príncipe – Na vigência da MP/936, havia uma divergência doutrinária quanto à possibilidade ou não da aplicação da teoria do fato do príncipe no caso de dispensa, contudo, com a lei, 14020/2020, esta discussão fora encerrada, já que o art. 29 com uma clareza cristalina informa que: Não se aplica o disposto no art. 486 da CLT, na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

E quanto ao direito intertemporal? No caso de conflitos presentes entre a MP/936 e a lei 14.020/2020, tem – se que os acordos que foram celebrados na vigência da MP, regem-se por suas disposições, do mesmo modo que os acordos firmados após a conversão em lei regem-se pelas disposições desta, salvo qualquer excepcionalidade trazida pela própria lei.

A lei abre a possibilidade de prorrogação da suspensão do contrato de trabalho? As empresas que já se utilizaram das medidas contidas na MP/9336, não podem, em tese, prorrogar o período de suspensão do contrato de trabalho, dado que a MP e lei preveem prazo determinado. Não obstante, nada impede que o Poder Executivo prorrogue esse prazo, entretanto ainda não houve manifestação nesse sentido.

Consigna o art. 15 que: o tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 (noventa) dias, salvo se, por ato do Poder Executivo, for estabelecida prorrogação do tempo máximo dessas medidas ou dos prazos determinados para cada uma delas.