MP 927/2020 - Férias Coletivas x Licença Remunerada

Considerando que muito se fala de medidas a serem adotadas por empregados e empregadores no enfrentamento à crise econômica, decorrente da necessidade de isolamento social acarretada pelo coronavírus, discussão que se potencializou em razão da publicação da Medida Provisória nº. 927/2020, dois institutos ganharam sobrelevada importância nessa discussão, qual sejam: férias coletivas e licença remunerada por motivo de força maior.

Com isso, mister tecer alguns apontamentos e reflexões sobre ambos de modo, ao final, permitir que se verifique o melhor modelo de paralisação das atividades laborais, de acordo com o respectivo modelo de negócio de cada cliente.

Pois bem, o repouso anual de férias trata-se de um direito trabalhista assegurado pela Constituição Federal e regulamentado em capítulo próprio da CLT, entre os arts. 129 e 153.

A dita licença remunerada não constitui um direito trabalhista em si, mas uma situação de fato que se caracteriza como extintiva da aquisição do direito a férias, consequência jurídica prevista no art. 133, incisos II e III, da CLT.

“Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e”.

Contudo, esse fato extintivo ao direito à férias aplica-se apenas ao período aquisitivo em curso, não atingindo o período aquisitivo já completado pelo empregado.

É importante pontuar que a cada 12 meses de prestação de serviço, o empregado ganha o direito de repousar 30 dias de férias, ciclo que se denomina de período aquisitivo. Exemplificando, um empregado com 18 meses de contrato, caso ainda não tenha gozado férias, completou um período aquisitivo, 12 primeiros meses, e possui um período aquisitivo incompleto, 06 meses restantes do contrato.

O dispositivo acima citado, surge para o empregador como uma alternativa mais econômica à concessão do repouso anual de férias.

A título ilustrativo, ao empregado com salário de R$1.000,00, o valor da licença remunerada de 31 dias seria de R$1.033,33 (salário÷30, x 31); enquanto o valor de 30 dias de férias +1/3 seria de R$1.333,33 (salário x 1,333).

Os dias de licença remunerada devem ser pagos de acordo com a competência salarial, ou seja, até o quinto dia útil do mês subsequente.

Com o advento da Medida Provisória 927/2020, o prazo para pagamento da remuneração correspondente às férias, que deveria ser realizado acrescido do terço constitucional com antecedência de 02 dias, foi ampliado para o quinto dia útil do mês subsequente ao da concessão. Já o terço constitucional, antes pago de forma antecipada, junto com a remuneração correspondente às férias, foi ampliado até a data na qual deverá ser pago o décimo terceiro salário.

Não há, portanto, distinções significativas entre férias e licença remunerada no tocante ao prazo de pagamento, diante da flexibilização positivada na MP nº. 927/2020.

Ressalta-se, por oportuno, que há decisões do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de considerar fraudulenta a licença remunerada quando comprovado que o empregador decidiu concedê-la única exclusivamente para não pagar o terço constitucional aplicável às férias.

Contudo, os casos julgados pela Justiça do Trabalho não se assemelham a hipótese em análise, em que pactuação de licença remunerada é motivada e necessária para enfrentamento dos efeitos adversos da epidemia ao contrato de trabalho.

Diante das incertezas que pairam quanto ao prazo para normalização das atividades, a concessão de licença remunerada apresenta-se como alternativa mais conveniente, como regra geral, já que a medida pode ser interrompida pelo empregador a qualquer tempo.

Caso o empregador necessite interromper a licença remunerada, o período faltante para atingir os 31 dias, mínimo exigido para caracterizar o fato extintivo do direito à férias, poderá ser concedido, desde que não se ultrapasse período aquisitivo.

O mesmo não ocorre com relação às férias. A Justiça do Trabalho vem decidindo que a interrupção do repouso de férias constitui conduta vedada ao empregador. É possível que esse entendimento seja flexibilizado em razão do excepcionalidade da situação vivenciada, entretanto, ao fazê-lo o empregador assume o risco de ser condenado a pagar as férias em dobro.

Sob a perspectiva da conveniência, o fato de a licença remunerada atingir apenas o período aquisitivo em curso deve ser considerado, já que permanece para o empregador a obrigação de conceder as férias já conquistadas pelos empregados nos doze meses subsequentes ao período aquisitivo, sob pena de ter que pagá-las em dobro, conforme art. 137 da CLT.

Destaca-se que a Medida Provisória nº. 927/2020 autoriza o empregador a antecipar a concessão de férias individuais ou coletivas referentes a período aquisitivo incompleto ou futuro, o que se aconselha fazer por instrumento de acordo escrito, face o disposto no art. 2º da referida legislação emergencial.

Até então não havia previsão legal para a concessão de período aquisitivo futuro. No tocante a concessão de férias referente a período aquisitivo incompleto, somente seria possível na modalidade coletiva e os dias excedentes ao proporcional adquirido eram pagos como licença remunerada, sem compensação. Exemplificando, pela regra geral prevista na CLT, na hipótese de concessão de 30 dias de férias coletivas, o empregado com 06 meses de contrato, tempo de serviço equivalente a aquisição de 15 dias de férias, estaria formalmente de licença remunerada a partir do 16º. Nessa circunstância, ao término das férias coletivas, iniciava-se do zero a contagem de um novo período aquisitivo.

Assim sendo, com respaldo na MP nº. 927/2020, o empregador poderá, durante o período de calamidade pública referente a epidemia de COVID-19, conceder de forma antecipada e cumulativa períodos aquisitivos futuro, como da competência 2021/2022.

Deve-se avaliar a conveniência da antecipação de férias sob a perspectiva da continuidade da relação de emprego, já que a regra excepcional não dispõe sobre a hipótese de dispensa do trabalhador antes de completado o período aquisitivo referente às férias pagas antecipadamente. E mais, deve-se sopesar o modelo de negócio de cada empregador a fim de preservar convenções coletivas vigentes e o próprio formato de atividade empresarial.

A MP nº. 927/2020 flexibilizou, ainda, os prazos para concessão e pagamento das férias e do terço constitucional. Restou reduzido para 48hs o prazo entre a comunicação ao empregado e o início das férias individuais, antes de 30 dias. No tocante às férias coletivas, além da redução do prazo para 48hs, antes de 15 dias, foi dispensada a comunicação à fiscalização do trabalho e ao sindicato profissional.

Diante dessa argumentação, sugere-se que se analise bem as diferenças entre ambos os institutos, fazendo investigação percuciente da sua atividade empresarial e de qual deles mais lhe beneficia, sob o ponto de vista logístico, comercial e financeiro.