Covid-19 T2E1. Os Acordos de Suspensão ou Redução da Jornada de Trabalho - Quando se Tornam Um Péssimo Negócio

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A saga da salvação de empresas e dos empregos (das pessoas) em uma série, uma novela jurídica da interpretação do presente e as repercussões no futuro.

Começamos a segunda temporada, pois agora temos as repercussões de atos e decisões anteriormente tomados.

Disclaimer: não somos a favor da demissão, jamais, nosso intuito é resguardar o emprego e a renda ao máximo para uma redução de prejuízos sociais e recuperação econômica mais acelerada quanto possível.

A publicação da Medida Provisória 936 de 2020 causou um efeito manada por parte das empresas em busca de socorro imediato, compreensível no intuito de preservar os empregos e capacidade produtiva, e livrar-se da iminente despesa com encargos demissionais.

Contudo a adoção desse benefício acarretaria numa pequena desvantagem ao empregado (redução de poder econômico menor do que a redução da jornada de trabalho), além de outras para a Empresa.

• Vantagens
  • Para a empresa:
    • preservação da capacidade produtiva;
    • livrar-se do custo de uma demissão em massa.
  • Para o trabalhador:
    • a redução da carga de trabalho;
    • aumento do valor/hora de salário;
    • preservação de seu emprego, especialmente em situações em que seria insustentável, como o caso do comércio de vestuário, etc.;
    • redução da exposição ao contágio e proteção de seu ambiente familiar, especialmente em famílias com pessoas do "grupo de risco";
    • estabilidade provisória.

• Desvantagens
  • Para a empresa:
    • quando o tempo de "quarentena" se torna significantemente maior do que 90 dias ou sua recuperação demora mais do que o esperado, esse empresário poderá se ver obrigado a demitir empregados com estabilidade adquirida pelo acordo, causando excessiva onerosidade;
  • Para o empregado:
    • redução de seu poder de compra, pois apesar de o salário/hora ser aumentado (redução do denominador superior à do numerador no cálculo), a redução significativa das horas trabalhadas ainda reduziu seu poder econômico quando o salário for maior que um salário mínimo vigente.

A recuperação desse crise ainda é incerta, o que se pretende é manter o status quo, não demitir, nem reduzir salários drasticamente para que no futuro, com a passagem da Covid-19 a economia tenha retomada quase que imediata, ou o mais próximo disso.

Quando a crise se estende para além da capacidade do governo de "sustentar" empregos e renda, a crise perpetua-se para além da passagem do fator determinante, ou seja, a após a passagem da Covid-19 ainda haverá um rastro de prejuízos e incertezas que trarão consequências negativas, causando incapacidade das empresas em absorver a mão-de-obra que adquiriu a estabilidade por adesão ao acordo da MP 936.

Sendo impossível essa absorção, ocorrerá a demissão de empregados estáveis por adesão ao acordo, nesse caso com indenizações de estabilidade seja por caixa da empresa ou financiamento, e em piores casos, inadimplência gerando uma grande demanda trabalhista.

A previsão de que essa crise se estenderia pelo período máximo possível (90 dias), fez com que as empresas, por "segurança" adotassem de imediato acordos com o prazo máximo (90 dias), todavia com a extensão e adoção generalizada do prazo máximo de suspensão ou redução da jornada, foi causada a estabilidade de 180 dias, metade de um ano.

Acaso essa crise se estenda, a decisão correta, ainda assim, seria ou acordo com os sindicatos ou a demissão o tão logo quanto possível, sob pena de uma bancarrota generalizada pelo pagamento de estabilidades.

Infelizmente não vimos nenhum curso do governo ou SEBRAE no sentido de orientar o empresariado acerca dos riscos do mal uso (não se trata de má-fé) dos acordos da MP 936, sob pena de falir empresas que serão obrigadas a demitir com estabilidade

A recomendação de nosso escritório foi de inicialmente adotar o regime de 30 dias para suspensão ou redução, e posteriormente postergar para + 30 ou + 60, uma decisão que é mais trabalhosa, envolve retrabalho e revisão d RH, Contabilidade e Advogado, quando for o caso, mas a contrapartida é a segurança para manter baixa a possibilidade de futuras indenizações.

A decisão não é simples. Ao se tratar de de uma empresa com elevado número de funcionários, essa "solução" sobrecarrega oRH, contabilidade e jurídico, se a empresa é pequena dificilmente contará com um setor de suporte, despreparada para atuar de forma ágil e com a instrumentalidade necessária, justo porque muito poucas possuem departamento jurídico ou escritório de advocacia em seu sistema preventivo (até mesmo grandes corporações não "escutam" o departamento jurídico na parte preventiva).

• O tamanho do prejuízo

Em simulação, uma empresa que contratou um empregado em regime de redução da jornada de trabalho de 50%, com salário de R$ 2.000,00 receberia seis meses de estabilidade, supondo que após 30 dias com recebimento da primeira parcela do benefício teria sido demitido:

3 meses do período acordado + 3 meses do período acordado - 1 mês da estabilidade cumprida) X R$ 2.000,00 X 0,75% = R$ 7.500,00

Então teremos a adição de R$ 7.500,00 às verbas rescisórias a título de estabilidade provisória, por isso a opção pelo acordo da MP 936/2020 pode se tornar a "pá-de-cal."

Lembrando que o termo "salário a que teria direito" é passível de interpretação, seria o tempo de salário do benefício + salário habitual ou o salário habitual apenas ou se seria o salário contratual tão somente?

Enfim teremos com certeza uma vasta gama de decisões judiciais a todo termo na justiça trabalhista ao longo do próximo ano para decidir essas questões e pacificá-las. Em nossa opinião de sempre a MP foi mal escrita, bem intencionada, necessária, mas os objetivos podem não ser alcançados o que chamamos de "resultados não previstos" ou "unanticipated outcomes".