Quais os direitos dos funcionários demitidos durante a pandemia coronavírus(covid-19)?

Via de regra até o momento os direitos trabalhistas de uma rescisão de contrato de trabalho durante a epidemia são todos os direitos trabalhistas de quem é demitido sem justa causa, em situações normais.

A questão foi inclusive abordada em reportagem com minha colaboração ao Jornal Estadão:

https://einvestidor.estadao.com.br/comportamento/fui-demitido-duranteacrise-quais-são-os-meus-direitos/

Em tese o estado de calamidade pública não altera em nada as demissões imotivadas por parte das empresas, mesmo as ocorridas durante a pandemia do covid-19.

Entendemos que a Medida Provisória 927/2020 sequer tratou corretamente dessas demissões, já que o intuito da mesma foi de se manterem os empregos.

Assim, os direitos trabalhistas devidos em virtude de demissão sem justa causa neste período de pandemia (coronavírus) são as mesmas de qualquer outro momento, quais sejam:

-Saldo dos dias trabalhados no mês da demissão;

-Aviso prévio indenizado, caso o patrão não dê a possibilidade do empregado cumprir;

-Férias vencidas, se o empregado tinha direito às férias e não chegou a usufruir;

-Férias proporcionais +1/3;

-Décimo terceiro vencido, de ano (s) anterior (es) à demissão, se houver;

-Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados no ano da demissão;

-Levantamento do saldo total do FGTS;

-Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS;

-Se preencher os requisitos, habilitação no seguro-desemprego.

-Multa no valor de um salário do empregado, caso a demissão ocorra no período de 30 dias antes da data da correção do salário do trabalhador (art. 9º da Lei 7.238/84).

Não se exclui ainda a percepção de direitos previstos na Convenção Coletiva da sua categoria profissional, que é um documento assinado entre sindicato dos trabalhadores e sindicato das empresas que prevê direitos para uma determinada categoria de trabalhador.

O prazo para pagamento da rescisão permanece até o momento o mesmo ou seja de 10 dias corridos, a contar do último dia de trabalho, independente se o aviso foi trabalhado ou indenizado, conforme art. 477, § 6º da CLT.

E se o prazo não for respeitado?

Se o prazo de 10 dias do artigo 477, § 6º da CLT não for respeitado, o empregador arcará com multa no valor de um salário do empregado.

Meu patrão pode parcelar o pagamento da minha rescisão?

A princípio também não há previsão legal para parcelamento do pagamento de verbas rescisórias sem autorização judicial.

Caso ocorra, além da multa no valor de um salário do empregado, já que estaria desrespeitando o artigo 477 da CLT, que estipula quitação das obrigações em 10 dias, o empregado poderá promover reclamação trabalhista pleiteando os direitos rescisórios.

Destaque-se que apesar de até o momento os direitos devidos em rescisões trabalhistas serem os mesmos, há teses de redução dos danos para os empregadores, já sendo discutidas

Uma alternativa levantada recentemente é o factum principis, ou fato do príncipe, elencado no Artigo 486 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o qual traz o seguinte texto normativo:

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

Nesta modalidade de rescisão por fato do príncipe, no caso governo, em tese, se demonstrada a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei que impeça que a atividade seja exercida, empregador poderá rescindir o contrato de trabalho por motivo de força maior, ficando desobrigado ao recolhimento da multa fundiária de 40%, sendo que esta, ficará à encargo do governo responsável.

Ou seja, todas as demais verbas trabalhistas ainda permanecerão à encargo do empregador, quais sejam:

· Saldo de Salário;

· Aviso prévio indenizado (visto que a empresa estará obrigatoriamente com as atividades encerradas ou paralisadas);

· Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;

· 13º Salário;

· Eventuais salários vencidos e proporcionais;

· Fornecimento da guia para saque do saldo do FGTS e habilitação no seguro desemprego.

Neste caso, se o empregador optar por realizar a resilição contratual por tal motivo, o Judiciário Trabalhista competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que alegue o que entender direito no prazo de 30 (trinta) dias, conforme preconiza o § 1º do Artigo 486.

Ato contínuo, o Reclamante é intimado para se manifestar em 3 (três) dias, de acordo com o elencado no § 2º do Artigo 486.

Entendo entretanto, que de acordo com os decretos estaduais e municipais, a interrupção é temporária, alguns quantificando o prazo de 15, 30, ou até 60 dias de interrupção, porém, em momento algum tratando-se de uma interrupção definitiva e sim transitória.

Importante esclarecer, que a maioria das empresas teve suas atividades encerradas a menos de uma semana, desta forma, ainda não é plausível que tal instituto possa ser declarado, pelo curto espaço de tempo de paralisação.

No que tange ao requisito da interrupção total da atividade, deve-se verificar que em muitos os casos esta não ocorrerá, uma vez que as indústrias em diversos ramos poderão funcionar normalmente, desde que cumpridos alguns requisitos.

Entretanto, há ainda outra alternativa interessante para o empregador, consideravelmente mais segura, e que ainda traz benefícios.

No Artigo 1º da Medida Provisória 927, foi decretado estado de calamidade pública, vejamos:

Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Observa-se em especial, final do parágrafo único, onde fica disposto “constitui hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho”.

Analisando a CLT mais afundo, vemos a hipótese de força maior e seus efeitos:

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

I - Sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;

II - Não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

III - Havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

Sendo uma alternativa mais plausível e acertada, a utilização da rescisão por motivo de força maior, pois além de possuir menos requisitos para seu enquadramento, ainda, está prevista na própria MP 927, trazendo uma segurança jurídica maior para o empregador, e ainda, diversos benefícios em meio a atual crise financeira que assola nosso país, reduzindo seus custos com eventuais rescisões em quase a metade, com evidente prejuízo aos demitidos.

De qualquer forma entendo que a melhor coisa a se fazer neste momento delicado é negociar, buscar a autocomposição para evitar prejuízos maiores como por exemplo ficar sem as verbas rescisórias ou parte delas em virtude da demora de decisão da Justiça Trabalhista, uma vez que até o momento os prazos, audiências e atos processuais estão suspensos, sendo tutelado apenas casos urgentes.

Provavelmente teremos uma enxurrada de ações trabalhistas após a quarentena, novas teses jurídicas e até mesmo edição de novas Leis para controlar o prejuízo econômico social.

A equipe da Feldmann Advocacia se solidariza com toda a situação e está permanentemente analisando os impactos do surto nas diversas áreas do direito, monitorando as situações de emergência que continuarão podendo ser analisadas e tuteladas pelo Plantão Judiciário.

Contamos para tanto com equipe multidisciplinar pronta para atender pessoas físicas e jurídicas que se encontrarem em situação de risco por meio de advogado online, com atendimento virtual.

Texto escrito por:

GUILHERME FELDMANN, advogado da Feldmann Advocacia, formado pelo Instituto Presbiteriano Mackenzie, inscrito na OAB/SP sob o nº 254.767 – www.feldmann.adv.br

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