Justa Causa

Neste artigo irei mostrar tudo o que você precisa saber sobre a justa causa, os motivos que levam a sua aplicabilidade e quais direitos o empregado deve receber.

Talvez você tenha acabado de ser demitido por justa causa. Talvez você seja o empregador e acabou de dispensar o seu funcionário por justa causa. Talvez você seja apenas um interessado no assunto.

Seja qual for a sua condição, este artigo irá te ajudar a sanar todas as dúvidas sobre o assunto.

Mas, antes de eu começar a falar da justa causa, preciso destacar a importância da advertência e suspensão.

Pelo poder disciplinar, o empregador deve impor sanções aos seus empregados, caso as atividades não sejam realizadas de forma correta. As penalidades que podem ser aplicadas ao empregado são a suspensão disciplinar e a advertência.

A advertência, que pode ser oral ou escrita, deve ser aplicada para as faltas mais leves. Ela não está prevista na CLT, mas pelo uso do costume acabou sendo incorporada ao nosso ordenamento. Quando o empregado estiver descumprindo uma norma de um regulamento da empresa e essa norma é mais simples, não trazendo prejuízos para o empregador, aplica-se a advertência.

Ex: empregado chegou atrasado e não apresentou justificativa. Nesse caso o empregador pode dar uma advertência oral ou escrita.

A lei autoriza a suspensão disciplinar do empregado por até 30 dias (artigo 474 da CLT). É uma penalidade aplicada para as faltas médias e são usuais as suspensões de 1, 3, 5 dias ou até mais. Durante a suspensão o empregado não recebe salário, são os 3S (suspensão, sem trabalho e sem salário).

A extinção do contrato de trabalho por justa causa ocorre quando há uma conduta ilícita praticada pelo empregado. Trata-se de uma conduta que torna impossível a continuação do contrato de trabalho. Abaixo você verá todos os tipos de condutas possíveis. Ao aplicar a justa causa, que é a penalidade máxima, o empregador está fazendo o uso do seu poder diretivo, fiscalizatório e punitivo.

Antes de aplicar a justa causa, o empregador deve observar 4 requisitos:

1º) Imediatidade: a partir do momento em que aquela falta grave é cometida pelo empregado, o empregador deve aplicar a punição. Não se pode deixar transcorrer um tempo entre a falta grave e a aplicação da punição, porque isso pode ser considerado um perdão tácito.

Ex: quando o empregador descobre que o empregado está furtando a empresa, ele deve demiti-lo de imediato. Se o empregador teve conhecimento do fato no início do mês, mas somente no final do mês ele decide aplicar a justa causa, não há uma relação de tempo de falta grave, considerando-se que houve um perdão tácito.

2º) Proporcionalidade: para a justa causa ser aplicada, tem que haver uma quebra de confiança entre empregado e empregador, e, assim, uma proporcionalidade entre a falta que foi cometida e a penalidade que está sendo aplicada. Deve-se levar em conta que as faltas mais graves são as que trarão mais prejuízos para o empregador.

Ex: o empregado que chegou atrasado no trabalho uma única vez e foi demitido por justa causa. Isso não é tão grave a ponto de demitir o funcionário por justa causa, por isso deve haver a proporcionalidade.

3º) non bis in idem (não repetir sobre o mesmo): significa que uma pessoa não pode ser punida duas vezes pelo mesmo fato. Para para cada falta grave praticada pelo empregado é cabível apenas uma penalidade.

Ex: empregado que chegou atrasado no trabalho na segunda-feira. Ele recebeu uma advertência verbal pelo atraso, agora o empregador não pode aplicar mais uma punição para a mesma falta.

4º) Não ocorrência de perdão tácito ou expresso: está relacionado com o primeiro requisito (da imediatidade), se o empregador demorar para aplicar a justa causa subentende-se que houve o perdão tácito.

Todas as condutas da justa causa estão previstas no artigo 482 da CLT. Antes de mencioná-las é importante esclarecer que todas as condutas mostradas abaixo constituem falta grave, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado. Portanto, o empregador deve sempre observar os 4 requisitos mencionados acima antes de aplicá-las. É claro que algumas faltas são tão graves que não precisa haver uma progressão de punições (como advertência e suspensão), conforme se observa a seguir:

A - Ato de improbidade: é todo ato lesivo ao patrimônio da empresa, que traz um prejuízo econômico para o empregador.

Ex: furto ou roubo dentro da empresa, falsificação de documentos para receber horas extras, marcação de ponto incorreta, atestado médico falso. Quando existe o furto ou o roubo, há uma quebra de confiança imediata, sendo impossível a permanência do empregado no trabalho.

O funcionário que vai de carona ou de veículo próprio para o trabalho, mas mesmo assim solicita o vale transporte para o seu empregador, para vendê-lo para terceiros, por exemplo, segundo o entendimento jurisprudencial, o uso irregular do vale transporte também configura ato de improbidade.

B - Incontinência de conduta ou mau procedimento: a incontinência de conduta é o comportamento habitual do empregado, dentro ou fora do ambiente de trabalho, incompatível com a moral sexual. O comportamento habitual tem que ser incompatível com a condição profissional que a pessoa estabelece.

Ex: uma professora do primário que posou nua. Acesso a pornografia nos computadores da empresa. O uso constante de palavrões. Assédio sexual. A exibição de órgãos genitais ou sexo no local de trabalho.

Para haver a demissão por justa na incontinência de conduta é importante levar em consideração a proporcionalidade. Ex: “peguei a pessoa uma vez com revista de pornografia”, isso não é razão suficiente para a justa causa.

Já o mau procedimento é toda conduta que não está de acordo com a boa moral e bons costumes e pode constranger os empregados e o empregador, não sendo necessário a habitualidade. Pequena é a diferença entre o mau procedimento e a incontinência de conduta, em ambos ocorre a violação de uma regra. No entanto, enquanto o mau procedimento é qualquer ato infringente da norma ética, a incontinência de conduta é apenas o ato de natureza sexual.

Ex: um representante de vendas que dirige veículo do empregador sem a sua CNH. Utilizar drogas na empresa ou traficar drogas.

C - Negociação habitual: é a ação de negociar, praticar um ato de comércio. Essa negociação habitual pode ser por conta própria ou alheia e também pode constituir um ato de concorrência desleal ao empregador.

Ex: abertura de uma empresa para realizar o mesmo tipo de negócio do seu empregador. Quem vende cosméticos, doces, dentro do ambiente de trabalho, sem a permissão do empregador, a justa causa pode ser aplicada, também por indisciplina e insubordinação.

OBS: Na negociação habitual não inclui os casos em que o empregado tenha mais de um emprego, desde que a coexistência deles não acarrete prejuízos a qualquer dos empregadores

D - Condenação criminal, transitada em julgado, caso não tenha havido a suspensão da execução da pena: quando o trabalhador se envolve em uma questão criminal e é preso, deve haver a suspensão do contrato de trabalho, não se configurando falta injustificada no serviço (art. 131, V, CLT). Entende-se por contrato de trabalho suspenso, aquele em que o empregado não trabalha e não recebe salários do empregador.

OBS: “ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória.”

Assim, somente depois da condenação criminal transitada em julgado pode haver a dispensa por justa causa do empregado.

Ex: caso do goleiro Bruno. Durante o tempo em que ele ficou respondendo ao processo-crime, o seu contrato de trabalho estava vigente, porém suspenso, sem o recebimento de salário. Só é possível a aplicação da justa causa quando houver o trânsito em julgado da sentença, não pode haver a suspensão condicional da pena para a aplicação da justa causa.

E - Desídia no desempenho das respectivas funções: está relacionada com aquele empregado preguiçoso, negligente, relapso, imprudente. É uma soma de atos faltosos que acabam levando a possibilidade da justa causa, para isso, o empregador precisa comprovar que houve a ocorrência dessas pequenas faltas, que advertiu o empregado todas as vezes.

Ex: o empregado que chega constantemente atrasado, trata os clientes de forma desrespeitosa, atrasos recorrentes sem justificativas.

F - Embriaguez habitual ou em serviço: a embriaguez habitual é aquela mantida fora do serviço e na vida privada do empregado e os seus efeitos transparecem no ambiente de trabalho, causando prejuízo ao empregador. Neste caso, o empregador fica numa situação difícil, pois trata-se de uma doença (alcoolismo), por isso é incorreto demitir imediatamente o empregado por justa causa. A melhor solução para o empregador seria afastar esse empregado das suas atividades, mas, muitas vezes, o empregado é reprovado na perícia do INSS e acaba retornando ao trabalho, causando prejuízo ao bom funcionamento da empresa. Após a tentativa frustrada do afastamento, a melhor saída seria a demissão sem justa causa, com o pagamento de todas as verbas rescisórias.

Já na embriaguez em serviço, que é quando o empregado está trabalhando em estado de embriaguez, o empregador pode adotar medidas mais severas, como a dispensa por justa causa, tendo em vista que, dependendo da atividade, pode haver a possibilidade desse trabalhador causar um acidente, trazendo sérios prejuízos materiais ao empregador.

O empregador deve ter muita cautela ao demitir o funcionário por justa causa em caso de embriaguez, sempre observando se a embriaguez é crônica ou ocasional.

G - Violação de segredo da empresa: é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, fórmulas, métodos de execução, de todo fato, ato ou coisa de uso ou conhecimento exclusivo da empresa.

Ex: o empregado de confiança que desenvolvia software para uso do empregador e o passava para outra empresa.

H - Ato de indisciplina ou de insubordinação: insubordinação é o descumprimento de uma ordem individual, quando o empregado se recusa a cumprir uma ordem do empregador.

Ex: recusar-se a mover uma máquina, o que é de sua função.

Já o ato de indisciplina é a desobediência de uma norma geral, que está no regulamento da empresa.

Ex: desobedecer às determinações contidas em portarias, instruções gerais da empresa.

I - Abandono de emprego: é a ausência continuada do empregado com o ânimo de não mais trabalhar. Não há um prazo fixado pela lei para a configuração do abandono de emprego, a jurisprudência exige, às vezes, 30 dias, mas mesmo em prazos menores, o abandono pode ser configurado.

Ex: o empregado que após a alta médica do INSS não comparece mais à empresa.

J - Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

K - Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Em ambos os casos, letras j e k, trata-se de ofensa à honra do empregador ou terceiro, nesse caso relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação.

Ex: expressões de baixo calão, desrespeitosas, com intuito ofensivo, usadas como resposta a uma solicitação direta do empregador.

A ofensa física é a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hierárquico, empregador, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço.

Ex: brigas com lesões corporais entre dois empregados.

L - Prática constante de jogos de azar: são jogos de azar apenas aqueles assim descritos pela legislação contravencional em vigor no país. Ocorre a justa causa quando o empregado é viciado em algum jogo e a sua doença afeta as atividades. Hoje em dia não é mais aplicado.

Ex: jogo do bicho, loteria, raspadinha, bingo, rifas não autorizadas.

M - Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência da conduta dolosa do empregado: a Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) incluiu a alínea m ao art. 482 da CLT. Agora, todo empregado que perder a sua habilitação para o exercício da profissão em razão de conduta dolosa poderá ser dispensado por justa causa.

Ex: motorista que perde provisoriamente sua Carteira Nacional de Habilitação em razão de excesso de pontuação.

Após ser demitido por justa causa, o empregado perde uma grande parte de suas verbas rescisórias, sendo devidos somente:

- o saldo de salário (dias trabalhados no mês);

- e as Férias vencidas + 1/3.

É importante mencionar que a reversão da justa causa é alta nos Tribunais, por erros na aplicação da justa causa e por falta de provas. Quando ocorre a reversão da justa causa, a empresa é obrigada a pagar todas as verbas rescisórias ao empregado e, às vezes, dano moral.

Levando em consideração que muitas vezes a empresa, por desconhecimento das leis trabalhistas, acaba aplicando a justa causa de forma incorreta, o empregado que encontra-se nessa situação, deve procurar a ajuda de um profissional da área para orientá-lo.

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