Peça Trabalhista

EXCELENTÍSSIMO JUÍZO DA VARA DO TRABALHO DE CEDRO- CE

RECLAMANTE, operador de ponte rolante, casado, filho de......, inscrito sob o CPF nº ....., CTPS nº ........., residente e domiciliado na ........, telefone:....., vem, respeitosamente, perante Vossa Excelência, por intermédio de seu advogado adiante assinado, com escritório profissional na Rua Nascente, nº 21, Bairro Cristal, João Neiva/ES, contato: (27) 99800-1354 - (27) 99856-6282 (whatsapp), E-mail: adv.douglasgarcia@gmail.com, onde recebe intimações ou notificações, com fulcro no artigo 840, § 1º e Art. 852-A , ambos da Consolidação das Leis do Trabalho, PROPOR

RECLAMATÓRIA TRABALHISTA, pelo rito SUMARÍSSIMO

em face de ............, Sociedade Empresária Limitada, inscrita sob o CNPJ: ........, endereço: ......., telefone: ......., E-mail: .........., pelas razões de fato e de direito a seguir expostas.

DADOS FUNCIONAIS:

Admissão: 24 de Janeiro de 2013

Demissão: 08 de Junho de 2018

Função: Operador de Ponte Rolante

Salário Final: R$ 1.507,00

I. DA GRATUIDADE DE JUSTIÇA

A Reforma Trabalhista, trouxe inovações a CLT, uma delas é o cabimento do benefício à gratuidade de justiça ao dispor em seu Art. 790, § 4º:

§ 4º O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.

Atualmente o reclamante encontra-se desempregado, não possuindo condições financeiras para arcar com as custas processuais e honorários advocatícios, sem prejuízo do seu sustento e de sua família, merece ser concedido, de plano, o benefício da JUSTIÇA GRATUITA, dispensando a mesma do recolhimento de custas, honorários periciais, honorários advocatícios à parte contrária, em caso de sucumbência, e emolumentos.

Sendo assim requer a concessão do benefício da gratuidade de justiça ao reclamante por não ter condições de arcar com as custas do processo, sem prejuízo próprio ou de sua família.

II. DA SINTESE DO CONTRATO DE TRABALHO

O reclamante trabalhou por duas ocasiões para a reclamada. O primeiro contrato deu-se início no dia 22 de Abril de 2008 e findou-se em 20 de Setembro de 2010. O segundo contrato se iniciou no dia 24 de Janeiro de 2013 e seu término se deu no dia 08 de Junho de 2018.

O reclamante relata que há cerca de 02 (dois) meses a técnica de segurança do trabalho não passava em sua área de serviço e que no dia 05/06/2018, terça-feira, a técnica em segurança passou e viu o reclamante e outros colegas de trabalho sem capacete, mas apenas o reclamante e outro colega de trabalho foram chamados para conversar sobre fato e que caso isso acontecesse novamente, seriam punidos com advertência.

No dia 06/06/2018, quarta-feira, o reclamante perdeu o ônibus e que chegou atrasado cerca de 5 (cinco) minutos na empresa e que seus colegas de trabalho estavam todos em frente a empresa. O reclamante perguntou aos seus colegas o que estava acontecendo e foi dito que estavam esperando o gerente para uma reunião, que tinha como objetivo, saber o motivo da "distribuição" de advertência por parte da empresa. O reclamante, por ser uma pessoa que não gosta de confusão e não queria se envolver, foi para o banheiro e aguardou um tempo e quando voltou, o gerente havia dado advertência para todos os seus colegas e para ele que havia acabado chegar e cortou 01 (uma) hora do dia trabalhado de todos que estavam na reunião.

O reclamante relata que trabalhou normalmente o resto da semana, sem cometer nenhuma falta ou tomar qualquer advertência e que mesmo assim, foi chamado no dia 08/06/2018, sexta-feira, no fim do dia, ao escritório, onde deram duas opções ao reclamante, "pedia conta" ou "tomava uma justa causa". O reclamante então sem saber muito o que fazer, pegou a folha com o Comunicado de Rescisão do Contrato de Trabalho por justa causa, mas caso ele mudasse de ideia e quisesse pedir demissão, teria que fazê-lo até o dia 21/06/2018, data que deveria comparecer ao Departamento de Pessoal da empresa, de posse de sua Carteira de Trabalho e Previdência Social e exame médico demissional, para dar cumprimento às formalidades exigidas para rescisão.

O reclamante ficou indignado com a postura da empresa em rescindir o contrato de trabalho por justa causa, eis que sempre foi um funcionário exemplar, que nunca faltou, que nunca havia entregue atestado médico e nunca havia tomado uma advertência sequer.

III- DO MÉRITO

1. Reversão da Dispensa por Justa Causa em Dispensa sem Justa Causa e Verbas Rescisórias

O reclamante foi dispensado por justa causa em 08/06/2018, sob alegação de cometido falta grave, capitulada no Art. 482, h, da CLT, qual seja: ato de indisciplina ou insubordinação.

A indisciplina se dá quando o empregador dá uma ordem geral e/ou coletiva de serviço e o empregado descumpre essa ordem. Geralmente ocorre quando o empregado descumpre uma ou mais normas internas do regulamento d a empresa ou descumpre normas relativas a função que exerce.

O ato de insubordinação consiste no descumprimento de ordem específica dirigida à pessoa do empregado, implicando violação ao dever de obediência, que subverte a hierarquia interna da empresa e compromete sua organização.

Em razão de o princípio da continuidade da relação de emprego constituir presunção favorável ao obreiro, abe ao empregador o ônus de provar a falta grave perpetrada pelo empregado, pois a dispensa por justa causa constitui efeito nefasto na vida laboral do trabalhador. Faz-se necessária, portanto, a demonstração de forma robusta, cabal e concludente das causas determinantes da penalidade máxima aplicada pelo empregador ao trabalhador.

Em análise à penalidade da dispensa por justa causa aplicada em caso de ato de insubordinação, E. 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região assim decidiu:

"JUSTA CAUSA. ATOS DE INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO. A justa causa como penalidade máxima imposta ao empregado depende de prova robusta e convincente para a sua caracterização. O ato de indisciplina e insubordinação, infração prevista no art. 482, alínea h, da CLT demanda prova contundente por parte do empregador, a teor do art. 818 da CLT. A justa causa deve ser analisada em várias etapas. O primeiro fato a ser observado é a existência de prova robusta da conduta. Após passa-se para a fase de fixação da punição, na qual devem ser observados os três requisitos apontados por Maurício Godinho Delgado, quais sejam: objetivo, subjetivo e circunstanciais. Deve-se, em seguida, perquirir o nexo causal entre falta e pena. Todos os requisitos devem ser examinados conjuntamente e em cada caso concreto. Não demonstrada de forma cabal a gravidade da conduta e a proporcionalidade na aplicação da punição, é de rigor a reversão da penalidade. Recurso improvido." (TIPO: RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO; DATA DE JULGAMENTO: 19/04/2016; RELATOR (A): IVANI CONTINI BRAMANTE; REVISOR (A): ACÓRDÃO Nº: XXXXX; PROCESSO Nº: XXXXX20155020089; TURMA: 4ª; DATA DE PUBLICAÇÃO: 29/04/2016; PARTES: RECORRENTE (S): Sitel do Brasil LTDA; RECORRIDO (S): LSM ;Hewlett Packard Brasil LTDA - Grifos nosso)

Como sem sombra de dúvidas, restará comprovado, a suposta falta cometida pelo reclamante não foi desmotivada. Pelo contrário, foi fruto de uma postulação legítima e de simples solução pela empresa, qual seja, o esclarecimento sobre à aplicação de advertências.

É cediço na doutrina e jurisprudência trabalhista que o empregador deve observar os seguintes requisitos autorizativos na aplicação da penalidade máxima contratual - demissão por justa causa -, quais sejam: o imediatismo da rescisão; proporcionalidade entre a falta e gradação da punição, de modo a atender o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar; ausência de perdão tácito; e inexistência de dupla punição pela mesma infração ("non bis in idem"), dentre outros.

No mesmo sentido, cabe citar o seguinte julgado:

JUSTA CAUSA - CONFIGURAÇÃO - REQUISITOS - Para a configuração da justa causa por infrações praticadas pelo empregado, faz-se necessário que estejam presentes requisitos objetivos (tipicidade e gravidade), subjetivos (dolo ou culpa) e circunstanciais (nexo causal, adequação ou proporcionalidade, imediatidade, non bis in idem, não discriminação, caráter pedagógico). Na hipótese de desídia, a conduta do empregado deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da sua adequada ressocialização. Ausentes os requisitos caracterizadores da justa causa ou desproporcionais as medidas adotadas pela empresa, impõe-se o reconhecimento da ruptura injustificada do contrato de trabalho. (TRT 05ª R. - RO XXXXX-85.2011.5.05.0019 - 4ª T. - Rel. Des. Alcino Felizola - DJe 28.08.2012 - Grifos nosso)

Na ausência, portanto, de um desses elementos, tem-se que a despedida ocorreu sem justa causa.

1.2. Da Imediatidade e do Perdão Tácito

No presente caso, o empregador aplica ao reclamante a penalidade de justa causa dias após o conhecimento da suposta falta grave, mesmo já tendo o punido com advertência, ou seja, não há imediaticidade e há uma dúplice punição pelo mesmo fato.

Perceba Excelência, que o critério objetivo da imediatidade não se faz presente, isto é, os atos foram "supostamente praticados" e o Autor continuou trabalhando. Somente dias depois que a Reclamada tomou a temerária medida. Diante disso, patente que falta à Justa Causa o seu principal elemento, qual seja, imediatidade.

Ora, se a última suposta falta ocorreu no dia 06 de Junho, tendo sido aplicada advertência ao reclamante, porque a justa causa foi aplicada dias depois?

Logo, conclui-se que, se houve advertência para a última suposta falta e não houve falta posterior, além da ausência de imediatidade, há dupla punição. Ademais, por ausência de imediatidade na aplicação da suposta falta grave, houve também perdão tácito.

É importante ressaltar que o nosso ordenamento não impõe a manutenção de empregado que não atenda aos interesses do empregador, bastando a dispensa sem justa causa. Logo, a aplicação da penalidade máxima deve ser precedida de todos os requisitos legais. Dentre eles o veto a dupla punição, a imediatidade e a ausência de presunção de perdão, estes dois últimos aspectos umbilicalmente ligados entre si.

Outro não é o pensamento do jurista Wagner Giglio, o qual afirma:

“Assim que tome conhecimento da prática de um ato faltoso, deve o empregador providenciar a aplicação da penalidade. Não o fazendo, manteria, por assim dizer, engatilhada e apontada contra o empregado a arma de que dispõe: o poder de aplicar punições. E isso traria inconvenientes para a estabilidade das relações trabalhistas, pois o empregado viveria, nesse regime, sob constante ameaça, coagido e impotente, entregue de mãos atadas à vontade discricionária do patrão. No momento em que melhor conviesse à empresa - por ocasião dos aumentos coletivos, por exemplo - romperia o contrato, desenterrando do fundo do arquivo uma falta antiga, cometida pelo assalariado, para justificar a sua dispensa.” (in Justa Causa, Editora Saraiva, 6ª Edição, 1996 – Grifo nosso).

Este também é o entendimento do TRT da 17ª Região, vejamos:

JUSTA CAUSA. PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE. À luz do princípio da imediatidade, a aplicação da penalidade máxima deve ser contemporânea à infração do empregado, sob pena de perdão tácito. (TRT 17ª R., 00210-2013-004-17-00-3, Rel. Desembargador Carlos Henrique Bezerra Leite, DEJT 20/10/2014). (TRT-17 - RO: XXXXX20135170004, Relator: DESEMBARGADOR CARLOS HENRIQUE BEZERRA LEITE, Data de Publicação: 20/10/2014 - Grifo nosso)

Destarte, não há outra escolha senão constatar que in casu configurou-se o perdão tácito ante a ausência de imediatidade entre o ato faltoso e a punição, devendo-se afastar, definitivamente, a possibilidade de aplicação de justa causa para ruptura do contrato de trabalho.

1.3. Do Non Bis In Idem

O reclamante foi punido com advertência no 06/06/2018, por uma suposta falta e no dia 08/06/2018, foi novamente punido com rescisão do contrato de trabalho por justa causa, mesmo não tendo cometido qualquer outra falta que pudesse ocasionar este rompimento, ou seja, houve uma dúplice punição.

Outro requisito para aplicação da justa causa ao trabalhador é o non bis in idem, ou seja, não pode o empregador aplicar duas sanções para o mesmo fato. Não pode aplicar primeiro uma suspensão pra depois aplicar uma justa causa.

Nesse contexto, urge trazer à baila o entendimento jurisprudencial da 12ª Turma do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, cuja transcrição segue abaixo:

EMENTA: JUSTA CAUSA DESCONFIGURADA. "NON BIS IN IDEM". DUPLA PENALIDADE PELA MESMA FALTA.O empregado não pode ser punido mais de uma vez pela mesma falta, de sorte que, aplicada a primeira penalidade, exaure-se a atividade punitiva do empregador, restando este impedido de fazer nova avaliação da mesma falta para proceder à dispensa com justa causa, desde que, é claro, não haja comprovação do cometimento de nova falta após a primeira punição ou, ainda, que, mediante investigação posterior, não tenha sido apurada a ocorrência de faltas até então desconhecidas de forma a impossibilitar a continuidade do vínculo empregatício. Tal princípio aplicável à hipótese pelo direito trabalhista, qual seja, o do "non bis in idem", encontra inspiração no direito penal, em face da autorização inserta para tanto no artigo 8º da CLT. Não é possível que o empregador substitua uma pena pela outra ou aplique duas sanções ao obreiro pelo mesmo fato. Após aplicada a primeira sanção, arrependendo-se o empregador por considerar, efetivamente, afetada a fidúcia contratual, poderá efetuar a dispensa imotivada, arcando com os respectivos consectários legais. (RECURSO ORDINÁRIO : RO XXXXX SP XXXXX20115020029 A28, 12ª TURMA DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO. Rel. MARCELO FREIRE GONÇALVES. Publ: 18/10/2013 - Grifo nosso)

Com efeito, não pode o mesmo ato servir de fundamento para a aplicação de suspensão e demissão por justa causa, já que é defeso ao empregador punir o empregado por ato já antes repreendido. Deve-se considerar, reforce-se, o princípio do non bis in idem, o qual veda que, por uma mesma falta, ocorram duas punições.

Inúmeros são os arestos exemplificativos de justa causa revertida pelo Poder Judiciário em virtude da inobservância do critério supra:

ATO FALTOSO. DUPLA PENALIDADE. NON BIS IN IDEM. JUSTA CAUSA AFASTADA. Ante o princípio do non bis in idem, refoge ao poder diretivo disciplinar do empregador a possibilidade de aplicar mais de uma penalidade ao trabalhador pelo mesmo ato faltoso, pois, na lição de Wagner Giglio, se fosse possível reconsiderar a penalidade para agravá-la ou repeti-la, cairia por terra toda a estabilidade das relações empregatícias, vez que o empregador gozaria de um poder ditatorial, mantendo seus empregados na permanente angústia da incerteza , ameaçando-os constantemente com uma repetição de pena, no momento que melhor lhe aprouvesse (Justa causa. 5. ed. rev. e atual. São Paulo: LTr, 1994. p. 20). Caracterizada nos autos a dupla penalidade, afasta-se a segunda, a resolução do pacto laboral por justa causa, deferindo-se ao empregado as respectivas parcelas resilitórias. (TRT 24ª Região, Processo XXXXX20005240777, Relator ANDRÉ LUÍS MORAES DE OLIVEIRA, Publicação: 15/08/2000, Grifos nosso)

JUSTA CAUSA. DUPLA PENALIDADE PARA O MESMO ATO FALTOSO. IMPOSSIBILIDADE. PRINCÍPIO DO "NON BIS IN IDEM". Ao optar por advertir ou, ainda, suspender o empregado, o empregador exaure o potencial punitivo, não podendo, em razão da mesma falta, dispensar o trabalhador por justa causa, eis que vedada a aplicação de dupla penalidade - princípio do "non bis in idem". (TRT18, RO - XXXXX-35.2015.5.18.0051, Rel. CELSO MOREDO GARCIA, 2ª TURMA, 13/11/2015, Grifo nosso)

Este, aliás, é o entendimento do C. TST, conforme dos arestos que ora se colacionam:

"RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE - JUSTA CAUSA -CONDUTA DESIDIOSA - REITERADAS FALTAS INJUSTIFICADAS AO SERVIÇO - ÚLTIMA AUSÊNCIA PUNIDA COM ADVERTÊNCIA - APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA APÓS A ADVERTÊNCIA - BIS IN IDEM - REVERSÃO DA PENALIDADE. No marco do estado democrático de direito, o poder disciplinar, faceta do poder empregatício do empregador, deve ser exercido de forma atenta ao princípio da dignidade da pessoa humana e com respeito aos valores sociais do trabalho. Um dos limites fundamentais ao exercício do referido poder é o princípio da singularidade da punição, que impede que uma falta disciplinar já resolvida seja indefinidamente utilizada como fundamento para a punição do empregado. (...) A possibilidade de advertir uma conduta faltosa não gera para o empregador a prerrogativa de fazer com que as advertências já somadas lhe atribuam o poder absoluto de dispensar o empregado por justa causa ao seu bel arbítrio. A exigência de gradação não transforma a progressividade em uma etapa a ser aleatoriamente cumprida pelo empregador para adquirir o direito de dispensar por justa causa. Do contrário, a noção de progressividade e gradação das punições deve ser compatibilizada com os postulados de proporcionalidade e razoabilidade, aferidos em relação a cada uma das penalidades aplicadas. Caso contrário, além de desvirtuar-se o instituto com tal banalização, corre-se o risco de criar no ambiente de trabalho um clima constante de tensão e ameaça de dispensa punitiva, que certamente não se harmoniza à regência democrática das relações de trabalho, tampouco favorece o bem-estar e a saúde mental no ambiente laboral. Recurso de revista conhecido e provido."(TST -RR: XXXXX20135120028, Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 27/05/2015, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/05/2015 - Grifo nosso)

"JUSTA CAUSA - APLICAÇÃO DE DUPLA PUNIÇÃO (aponta violação aos artigos 5º, II, XXX e LIV, da Constituição Federal, 482, a, e 818 da Consolidação das Leis do Trabalho e 333, I, do Código de Processo Civil e divergência jurisprudencial). A reclamada, pela mesma razão, aplicou duas punições imediatas e contínuas ao reclamante, infringindo, assim, um dos requisitos necessários à caracterização da justa causa, qual seja, o non bis in idem. Portanto, no presente caso, observa-se que o empregado sofreu dupla punição pelos mesmos atos faltosos, o que configura bis in idem. Recurso de revista não conhecido."(TST - RR:XXXXX20115060191, Relator: Renato de Lacerda Paiva, Data de Julgamento: 04/11/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/11/2015 - Grifo nosso)

No mesmo sentido:

EMENTA: JUSTA CAUSA - BIS IN IDEM. De fato, não poderia a Ré no dia seguinte à suspensão de três dias, demitir o autor por justa causa em decorrência de fatos anteriores (desídia), o caracteriza o bis in idem. Há, assim, excesso de punição. (Recurso Ordinário nº XXXXX-77.2013.5.01.0046, 9ª Turma do TRT da 1ª Região/RJ, Rel. Ivan da Costa Alemão Ferreira. DOERJ 08.10.2014 - Grifo nosso).

No mesmo sentido, leciona José Luiz Ferreira Prunes:

"As muitas formas de punição que o empregador pode utilizar contra o empregado faltoso, a exemplo do Direito penal, não devem conhecer repetição ou duplicidade sobre um único fato.

A uma violação contratual corresponde uma e somente uma punição (...)

Noutras palavras: se o empregado comete uma falta, o empregador pode adverti-lo, suspendê-lo ou despedi-lo; contudo, por aquela falta, se foi advertido ou suspenso, não pode posteriormente ser despedido. Haveria um excesso patronal intolerável." (Justa causa e despedida indireta. Curitiba: Juruá, 1995, p. 21-22 - Grifo nosso)

Havendo a punição na modalidade advertência, a demissão por justa causa ocorrida posteriormente, pelo mesmo fato, caracteriza bis in idem.

Consoante acima alinhavado, a singularidade é um dos elementos caracterizadores da justa causa, de modo que o empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo ato faltoso.

Não há como permitir a dupla punição pela mesma falta.

Logo, a fim de demonstrar cabalmente a inexistência de dupla punição pela mesma infração ("non bis in idem"), constitui encargo da ré de apontar e demonstrar a última situação fática ensejadora da justa causa, por tratar-se de fato extintivo do direito às verbas rescisórias, além da gravidade de suas consequências para vida profissional do trabalhador, como prevê o artigo 818, inciso II da NCLT, em consonância com o artigo 373, inciso II, do CPC, in verbis:

Art. 818. O ônus da prova incumbe:

I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;

II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

Art. 373. O ônus da prova incumbe:

I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito;

II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.

1.4. Da Proporcionalidade e Gradação das Penalidades

Outro requisito é a proporcionalidade entre a falta e a penalidade. Não pode o empregador aplicar a justa causa para qualquer falta do empregado, deve haver uma proporcionalidade entre a falta que deve ser tamanha a ponto de colocar em risco a confiança entre empregado e empregador e tornar a relação de emprego insuportável.

O empregador deve sinalizar para o empregado, por meio de punições disciplinares e de forma gradativa, que sua conduta deve ser emendada, o que não foi observado pela reclamada, que no primeiro suposto descumprimento da norma interna já puniu o reclamante da forma mais gravosa possível.

Ressalta-se que não foram colacionadas advertências ou suspensões, aplicadas pela reclamada durante o contrato de trabalho ao reclamante, que perdurou por quase 06 (seis) anos, senão aquela mencionada acima, que foi tomada, quando o reclamante e os colegas de trabalho foram punidos quando tinham objetivo de saber o motivo da "distribuição" de advertência, ou seja, a reclamada não observou a necessária gradação das penalidades e no exercício de seu poder disciplinar também não observou o caráter pedagógico da punição , que tem como objetivo não somente punir, mas, principalmente, ajustar o empregado a uma sadia convivência no ambiente de trabalho.

Este é o entendimento da jurisprudência pacífica do C. TST, senão vejamos:

"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017. REVERSÃO DA JUSTA CAUSA EM JUÍZO. CARÁTER PEDAGÓGICO DO EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR. GRADAÇÃO DE PENALIDADES. INOBSERVÂNCIA. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA XXXXX/TST. Para o Direito brasileiro,"justa causa"é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração - no caso, o empregado. Para a sua caracterização, devem estar presentes os seguintes requisitos: a) tipicidade da conduta; b) autoria obreira da infração; c) dolo ou culpa do infrator; d) nexo de causalidade; e) adequação e proporcionalidade; f) imediaticidade da punição; g) ausência de perdão tácito; h) singularidade da punição (non bis in idem); i) caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades. No que tange ao caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, considera-se fundamental que o poder punitivo seja exercido com a finalidade de ajustar o obreiro à sadia convivência laborativa, em um contexto de regras lícitas adotadas pela empresa. O objetivo central de tal poder não seria sancionar, punir, mas principalmente criar condições para a ressocialização obreira no universo empresarial. A punição deve ser encarada apenas como instrumento subordinado a esse objetivo maior, do mesmo modo que a exclusão do trabalhador do emprego deve ser tida como solução cabível somente em casos efetivamente justificáveis. É mecanismo de realização desse caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar a gradação de penalidades. De fato, a adoção de medidas punitivas em escala crescente transmite ao obreiro a clara noção do desajuste de seu comportamento, permitindo o melhor alcance de sua ressocialização laborativa. A gradação favorece, pois, em geral, o sentido didático do exercício punitivo. (...). Agravo de instrumento desprovido"(TST-AIRR-XXXXX-49.2014.5.01.0045, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, DEJT 24/11/2017 - Grifo nosso).

DISPENSA POR JUSTA CAUSA, DESÍDIA. ART. 482, e, da CLT. PRINCÍPIOS DA PROPORCIONALIDADE E DA GRADAÇÃO DA PENA. INOBSERVÂNCIA. FALTA GRAVE AFASTADA. Para a caracterização da desídia de que trata o art. 482, e, da CLT, faz-se necessária a habitualidade das faltas cometidas pelo empregado, bem como a aplicação de penalidades gradativas, até culminar na dispensa por justa causa. Os princípios da proporcionalidade e da gradação da pena devem ser observados, pois as punições revestem-se de caráter pedagógico, visando o ajuste do empregado às normas da empresa. Nesse contexto, se o empregador não observa a necessária gradação da pena, apressando-se em romper o contrato de trabalho por justa causa, frustra o sentido didático da penalidade, dando azo à desqualificação da resolução contratual em razão do excessivo rigor no exercício do poder diretivo da empresa. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos interpostos pela reclamada, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes provimento. (TST-E- ED-RR-XXXXX-72.2009.5.14.0004, SBDI-I, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 10.4.2014 - Grifo nosso)"

Em idêntico sentido, cabe citar o seguinte julgado:

JUSTA CAUSA - AUSÊNCIA DE ADEQUAÇÃO E PROPORCIONALIDADE ENTRE A PENA E A INFRAÇÃO PRATICADA - NÃO OBSERVÂNCIA DA GRADAÇÃO DAS PENALIDADES - O poder punitivo do empregador deve ser exercido com a finalidade de ajustar o obreiro à sadia convivência laborativa, uma vez que o objetivo central desse poder não é sancionar, punir, mas principalmente criar condições para a ressocialização obreira no universo empresarial. A punição deve ser encarada apenas como instrumento subordinado a esse objetivo maior, e a exclusão do trabalhador deve ser tida como solução cabível somente em casos efetivamente justificáveis. Para que esse objetivo seja atingido, a lei prevê diferentes penalidades e exige a correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, ou seja, deve haver harmonia entre a dimensão e a extensão da falta cometida com a punição. Também exige que as punições devem ser gradualmente dosadas pelo empregador, em proporção crescente, iniciando pela mais branda indo até a mais elevada, como: advertência verbal, advertência escrita, suspensão de um dia, suspensão de alguns dias e, por último, dispensa por justa causa. A gradação de penalidades propicia atingir os fins pedagógicos do exercício do poder disciplinar, direcionando esse poder à meta de ajustar o trabalhador à dinâmica empregatícia, sem o intuito preponderantemente punitivo, mas essencialmente educacional. No caso concreto, não houve equivalência entre a infração cometida pelo reclamante e a punição que lhe foi aplicada, não tendo a reclamada observado o critério da gradação das penalidades, agindo de forma desproporcional ao dispensá-lo por justa causa. Portanto, a reversão da dispensa com justa causa para dispensa sem justa causa é medida imperativa que leva, por corolário lógico, à obrigação de pagamento das verbas rescisórias inerentes a essa modalidade de extinção do contrato de trabalho. (TRT 23ª R. - RO XXXXX-29.2011.5.23.0022 - 1ª T. - Rel. Juiz Conv. Nicanor Fávero - DJe 08.02.2012 - p. 14 - Grifo nosso)

Ora, o poder diretivo patronal não pode ser arbitrário, desmedido, devendo, acima de tudo, revestir-se da ponderação entre a adequação (correspondência qualitativa), proporcionalidade (mensuração quantitativa entre a infração cometida e a pena aplicada) e índole pedagógica do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades.

No que concerne ao requisito da gravidade, leciona Maurício Godinho Delgado que este não é absoluto, influenciando" na dosagem da pena a ser imposta "(Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: Editora LTr, 2012, p. 1211. Expõe, ainda, o citado jurista, a necessidade de gradação da penalidade como forma de efetivação do caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, in verbis:

"A doutrina e a jurisprudência elegem, ainda, o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar como importante critério informador da aplicação de penas no contexto empregatício. Considera-se fundamental que o poder punitivo seja exercido com a finalidade de ajustar o obreiro à sadia convivência laborativa, em um contexto de regras lícitas adotadas pela empresa. O objetivo central de tal poder não seria sancionar, punir, mas principalmente criar condições para a ressocialização obreira no universo empresarial. A punição deve ser encarada apenas como instrumento subordinado a esse objetivo maior, do mesmo modo que a exclusão do trabalhador do emprego deve ser tida como solução cabível somente em casos efetivamente justificáveis.

É mecanismo de realização desse caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar a gradação de penalidades. De fato, a adoção de medidas punitivas em escala crescente transmite ao obreiro a clara noção do desajuste de seu comportamento, permitindo o melhor alcance de sua ressocialização laborativa. A gradação favorece, pois, em geral, o sentido didático do exercício punitivo.

O critério pedagógico de gradação de penalidades não é, contudo, absoluto e nem universal - isto é, ele não se aplica a todo tipo de falta cometida pelo trabalhador. É possível a ocorrência de faltas que, por sua intensa e enfática gravidade, não venham ensejar qualquer viabilidade de gradação na punição a ser deferida, propiciando, assim, de imediato, a aplicação da pena máxima existente no Direito do Trabalho (dispensa por justa causa).

Não obstante a viabilidade prática dessa situação excetiva, repita-se que, de maneira geral, as punições aplicadas no âmbito empregatício têm de ser gradualmente dosadas, em proporção crescente, desde a penalidade mais branda até a mais elevada no topo da escala gradativa de punições..."(ob.cit., pag. 1215 - Grifo nosso)"

Posto isso, deve ser observada, então, a proporcionalidade entre o suposto ato faltoso praticado pelo empregado e a pena aplicada. Certo é, também, que esse critério de gradação das penas não é absoluto e há casos em que a falta, por sua intensa e enfática gravidade, atrai de imediato a aplicação da pena máxima. No presente caso, não houve falta que sequer ensejasse uma advertência, muito menos uma que ensejaria dispensa por justa causa sem a observação da gradação das penalidades.

Sendo assim, ausentes os requisitos da imediatidade, da gradação e proporcionalidade entre as penas, além de caracterizada dupla punição e presumido perdão tácito, imperioso reconhecer que a extinção do contrato de trabalho deu-se na modalidade dispensa sem justa causa.

Diante do exposto, requer a reversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa e a condenação da reclamada ao pagamento das verbas rescisórias próprias dessa modalidade de dispensa, quais sejam:

-Aviso-Prévio (45 dias, de acordo com a Lei 12.506/2011): No valor de R$2.260,50.

Desconto aproximado do INSS: R$ 203,45

Total devido: R$ 2.057,05

-13º Salário

Décimo terceiro proporcional (5/12): R$627,92

Desconto aproximado do INSS: R$50,23

Décimo terceiro indenizado (2/12): R$251,17

Total devido: R$ 828,85

-Férias proporcionais acrescidas de 1/3 (7/12):

Férias proporcionais (5/12): R$627,92

1/3 sobre férias proporcionais: R$209,31

Férias indenizadas (2/12): R$251,17

1/3 sobre férias indenizadas: R$83,72

Total de férias devida: R$1.172,12

Total aproximado: R$ 4.058,02

-Liberação das Guias próprias para saque do FGTS;

-Liberação de Guias para requerer o benefício do seguro-desemprego.

-Saldo do FGTS – Multa 40%

Considerando a conversão de dispensa por justa causa em dispensa sem motivo justo, faz jus o reclamante à multa rescisória de 40% sobre os depósitos fundiários que resultam em R$ 7.988,94, conforme extrato em anexo, logo o valor da multa é de R$ 3.195,57.

Ocorre que a reclamada, fez o último depósito do FGTS no mês de Dezembro, referente ao mês de Setembro, conforme extrato do FGTS em anexo, ou seja, há 09 (nove) meses a reclamada não realiza o deposito do FGTS.

Considerando a falta de depósito do FGTS nos últimos 09 (nove) meses, requer o pagamento aproximado de R$ 1.085,00, correspondente aos meses em atraso. Assim, o saldo final aproximado será de R$ 9.073,00, logo o valor da multa aproximado é de R$ 3.629,00, que deverá a reclamada pagar ao reclamante a título de indenização.

Requer, ainda, anotação da data de saída na CTPS do reclamante, considerando o aviso-prévio indenizado, ou seja, dia 23/07/2018.

Deixa este Patrono de requerer os pagamentos do saldo de salário e férias vencidas, uma vez que foram pagas quando da Rescisão do contrato de trabalho, conforme anexo.

1.5. Dos Honorários de Sucumbência

Nos termos do Art. 791-A, da CLT, requer o pagamento de honorários de sucumbência.

IV– PEDIDOS

Diante do exposto, requer:

a) os benefícios da gratuidade da justiça por ser o reclamante pobre no sentido legal e não poder arcar com custas judiciais e honorárias advocatícios sem sofrer prejuízo próprio ou de sua família.

b) a reversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa e a condenação da reclamada ao pagamento das verbas rescisórias próprias dessa modalidade de dispensa, conforme assim discriminadas:

-Aviso Prévio (45 dias)....................................................................Valor: R$ 2.057,05

-13º Salário Proporcional (7/12).........................................................Valor: R$ 828,85

-Férias Proporcionais + 1/3 Constitucional (7/12)............................Valor: R$1.172,12

Total aproximado: R$ 4.058,02

c) as guias para percepção do seguro-desemprego;

d) as guias para levantamento do FGTS;

e) o pagamento dos 09 (nove) meses em atraso do depósito do FGTS........................................................................ Valor aproximado: R$ 1.085,00

f) o pagamento de multa rescisória 40% sobre os depósitos realizados..................................................................Valor aproximado: R$ 3.629,00

g) anotação da data de saída na CTPS do reclamante, considerando o aviso-prévio indenizado e constar a data de sua saída, qual seja dia 23/07/2018.

h) a condenação da reclamada ao pagamento de honorários de sucumbência nos termos do Art. 791-A, da CLT.

V– REQUERIMENTOS FINAIS

Diante do exposto, requer:

a) notificação da Reclamada para oferecer resposta à Reclamatória Trabalhista, sob pena de revelia e confissão quanto à matéria de fato; e

b) a produção de todos os meios de prova em direito admitidos, em especial a prova documental, o depoimento pessoal e a oitiva de testemunhas. Por fim, a procedência dos pedidos com a condenação da reclamada ao pagamento das verbas pleiteadas, acrescidas de juros e correção monetária.

c) que todas as intimações saiam em nome deste causídico, sob pena de nulidade.

Atribui-se à causa o valor aproximado de R$ 8.772,02.

Nestes Termos,

Pede Deferimento.

Aracruz, 02 de Julho de 2018.

Douglas Garcia dos Santos

OAB nº 30.265