Relação de emprego em shopping center:

RESUMO

O presente artigo analisará a relação de emprego dentro do ambiente do shopping center, quais as ilegalidades que existem e a incongruência em face da legislação vigente. Uma concepção protecionista na Carta Magna de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho, que é violada dentro do âmbito dos shoppings centers, quando da inobservância da legislação por parte dos empregadores deste ramo. Estruturalmente, a relação de emprego, que deveria ser um norte ao trabalhador e delimitadora do contato entre este e o empregador, no passo do shopping, se mostra inversamente proporcional ao que descreve a norma trabalhista. No caminho científico, encontrou-se uma ruptura intrínseca na relação de emprego entre os agentes, no âmbito do shopping center, pois foi visível compreender as inúmeras atrocidades cometidas no ambiente laboral contra os obreiros que ali labutam. Há ilegalidade na relação de emprego dentro do contexto do shopping center? Deste modo, a pesquisa empírica, com bases na legislação e na literatura atual, se preocupou em estudar e compreender esse fenômeno, com seus afetos diretos à normatização trabalhista vigente no Brasil.

PALAVRAS-CHAVE: Shopping Center. Relação de emprego. CLT. Empregado. Empregador.

1 INTRODUÇÃO

Há ilegalidade na relação de emprego dentro do contexto do shopping center? O presente trabalho, diante desta problematização, visa analisar esse relacionamento trabalhista dentro da teoria jurídica, com perspectiva prática dos conceitos jurídicos. Logo, sob uma abordagem científica baseada na literatura atual, subsidiada por uma pesquisa empírica, que pretende expressar uma composição acadêmica, discutindo a ocorrência dos fenômenos problematizados. Portanto, este trabalho analisará a existência, ou não, de relação abusiva entre os sujeitos da relação empregado e empregador de shopping center, dentro da legislação trabalhista vigente.

Diante de uma pesquisa empírica, o presente trabalho se propõe a verificar as ilegalidades cometidas pelos empregadores de shopping center em relação à norma trabalhista vigente no país.

O segundo capítulo do artigo apontará a relação de emprego, em sua concepção, tradição e aspectos jurídicos que a envolvem dentro do limiar trabalhista. Neste momento, observa-se a estruturação da relação de emprego, com os requisitos mínimos à sua existência, assim como, os princípios como norteadores desta relação.

O terceiro capítulo narrará a contextualização histórica, dentro da realidade nacional, permeando, dentro desse recorte, uma anamnese bastante objetiva, trazendo a narrativa inicial do shopping center, em especial no Brasil, configurando, nesse interim, quem seria o obreiro, trabalhador deste modelo de centro comercial.

O quarto capítulo, dentro de uma evolução dissertativa, apresentará a relação de trabalho entre o empregador e empregado de shopping center, apontando, caso existam, suas ilegalidades e pontos em que se mostra divergente da legislação trabalhista vigente. Tal análise está atrelada à farsa da jornada de trabalho, do ponto britânico, do desvio de função e do assédio moral existentes no ambiente do shopping center. Esta busca acadêmica, apresenta as vicissitudes do obreiro, e o complexo ambiente em que este está inserido.

Obviamente, a narrativa irá traduzir, de forma científica, em que momentos, o trabalhador que labora nos shoppings centers tem seus direitos e garantias trabalhistas vilipendiadas, logo, narrar sobre a irresponsável posição do empregador se mostra extremamente relevante e necessária, para assim, delimitar, dentro da pesquisa realizada, as afrontas tácitas ao texto legal.

Portanto, dentro da envergadura da pesquisa realizada, e dos levantamentos bibliográficos, ficará perceptível a concretização da resposta ao problema estabelecido. Neste sentido, fomentou-se uma expectação sobre os resultados convergentes e dispostos pelo presente trabalho. Assim, não custará compreender a didática optada, e o limbo descrito nos limites deste trabalho científico. Restará, facilmente, compreender o que há de obscuro, ou sua inexistência, dentro da relação de emprego que envolve os sujeitos do empregador e empregado de shopping center.

Por fim, na esfera da aferição jurídica, tratou-se de conhecer quais as ilegalidades que se consegue dimensionar dentro da relação de emprego em shopping center, conhecendo os fatos jurídicos dissidente desta afetação, como eles estão delimitados, se a percepção deles é possível, e se haveria repercussão jurídica nesse dilema legal.

2 RELAÇÃO DE EMPREGO NO AMBIENTE DE SHOPPING CENTER

Com o passar dos anos, ocorreu o aperfeiçoamento das relações de emprego, em especial, a relação de emprego envolvendo obreiro e empregador de shopping center. Certamente, essa evolução precisa ser bem compreendida e descrita. Para isso, está posta uma determinante dos diversos aspectos da relação de emprego no ambiente de shopping center.

2.1 ASPECTOS GERAIS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Para determinar a relação de emprego, dentro de uma concepção minimalista, se faz necessário usar as grandes palavras do Professor Carlos Henrique Bezerra Leite[1]:

Já a relação de emprego ocupa-se de um tipo específico da atividade humana: o trabalho subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, que é o empregado. Aqui, o que importa é a relação jurídica existente entre o empregado e o empregador (mesmo quando este seja pessoa de direito público interno ou externo), para efeito de aplicação do direito do trabalho.

O termo relação de emprego também consta expressamente da Constituição Federal (art. 7º, I). Daí a importância da distinção não apenas para o direito do trabalho, como também para o próprio direito constitucional.

Como se observa, a relação de emprego exprime-se de uma interação entre os sujeitos, a saber, empregado e empregador, onde estes manifestam, dentro dos ditames jurídicos, determinando a ligação que existirá entre eles.

De toda forma, não há como dissociar a conceituação da relação de emprego, no viés trabalhista, daquela que expressa a Constituição Federal[2] em seu artigo 7º, I, pois, o texto constitucional declara os direitos do trabalhador, de forma generalista, com uma abrangência bastante firme:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Como se lê, tratou o constituinte originário de delimitar e imprimir a relevância da relação de emprego ao trabalhador.

Na mesma esteira, Maurício Godinho Delgado[3] expressa seu pensamento conceitual sobre a relação de emprego:

Resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou elementos) reunidos em um dado contexto social ou interpessoal. Desse modo, o fenômeno sociojurídico da relação de emprego deriva da conjugação de certos elementos inarredáveis (elementos fático-jurídicos), sem os quais não se configura a mencionada relação. Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: (a) a prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; (b) a prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; (c) também efetuada com não eventualidade; (d) efetuada ainda sob subordinação ao tomador dos serviços; (e) prestação de trabalho efetuada com onerosidade.

Corroborando com isso, o professor em direito do trabalho, Francisco Ferreira Jorge Neto[4] expressa:

Entende-se que a relação de emprego é um contrato, cujo conteúdo mínimo é a lei, possuindo como sujeitos, de um lado, o empregado (pessoa natural), que presta serviços, e, de outro lado, o empregador, em função de quem os serviços são prestados de forma subordinada, habitual e mediante salário.

Se mostra perceptível que, a relação de emprego é um instituto do direito do trabalho, e do direito constitucional, que aponta requisitos indispensáveis à sua natureza, como também, fundamentada em princípios norteadores do direito.

2.2 ELEMENTOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Dentro dos requisitos, se faz importante ressaltar a não eventualidade, subordinação hierárquica, trabalho por pessoa física, pessoalidade e a onerosidade. Tais requisitos encontram guarida no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho[5]: “Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

Na ausência de um dos requisitos basilares da relação de emprego, não se pode configurar sua existência, haja vista, não existir evento de concretude por aproximação, quando deste instituto jurídico trabalhista.

Delimitar o conceito de relação de emprego auxilia diretamente o entendimento da sua natureza jurídica, aplicação no seio trabalhista e sua proeminência constitucional. Seguindo este norte, entende-se claramente sua concepção, passando a reconhecer sua existência com o uso dos requisitos dantes citados.

Quando da pesquisa sobre os princípios que conduzem a relação de emprego, nota-se que tais princípios são aqueles que norteiam o direito do trabalho. De modo, que os princípios doutrinários do direito do trabalho seguem fomentando base à relação de emprego.

No ponto de entendimento dos princípios, observa-se a existência e exercício pleno dos mais variados princípios, desde o princípio protetor até o princípio da irrenunciabilidade, a saber, são determinantes para a execução fática da relação de emprego, e estão intrínsecos à esta.

E, em se tratando de relação de emprego, há o princípio da continuidade da relação de emprego, que trata de uma condução ajustada dentro do viés contratual, gerenciando a máxima segurança de manutenção do emprego.

Para Jorge Neto[6], este princípio é:

O princípio da continuidade é aquele em virtude do qual o contrato de trabalho perdura até que sobrevenham circunstâncias previstas pelas partes ou em lei, como idôneas para fazê-lo cessar. Tais circunstâncias podem ser, por exemplo, um pedido de demissão, uma despedida, um termo.

Para imprimir um conceito bastante firme, compreender que o princípio da continuidade da relação de emprego traz consigo uma constante segura aos sujeitos da relação, esvaindo, quando se pode, de qualquer rastro de insegurança jurídica nesta relação.

Não há como dissociar a relação de emprego de alguns princípios, pois estes são instrumentos de profícua organização e determinação do instituto trabalhista relacional. Os princípios elencados anteriormente, em resumo, determinam, qualitativamente e em espécie, a relação de emprego, demonstrando sua importância e necessidade dentro do direito do trabalho, promovendo uma melhor expiação do que deve ocorrer entre os sujeitos desta relação

3 RELAÇÃO DE EMPREGO EM SHOPPING CENTER

A relação de emprego no âmbito do shopping center merece uma atenção especial. Ora, a abordagem realizada agrega sua contextualização histórica, contendo, ainda, demonstrando como se dá este relacionamento trabalhista, com as nuances peculiares desta. No progresso da exposição, percebe-se o quanto essa relação se faz legal, pois há alinhamento – aparente – com a norma em vigência.

3.1 BREVE CONTEXTO HISTÓRICO DO SURGIMENTO DO SHOPPING CENTER NO BRASIL

Com referências no século XIX, nos Estados Unidos, os shoppings centers vieram aderidos de conceitos dos antigos centros comerciais do período anterior a Cristo, mais detalhadamente, no século X a.C. Esse conceito de centro comercial foi acoplado ao anseio de dimensão faraônica das construções dos shoppings centers, permitindo que diversas lojas pudessem participar do empreendimento, criando uma aglomeração de pessoas cotidianamente, gerando milhares de empregos diretos e indiretos, fomentando a economia das cidades onde se localizam.

Num recorte nacional, há duas verões para o primeiro shopping do Brasil. Um grupo de pesquisadores afirma que o primeiro shopping center foi o atual Iguatemi, na cidade de São Paulo, que é datado de 1966. Todavia, um outro grupo aponta ao Mercado Modelo Coelho Cintra (Derby Centro Comercial), que fica no Recife, Pernambuco, que teve sua fundação no século XIX.

No âmbito conceitual, o professor Fabio Ulhoa Coelho[7] descreve o shopping center como “um empreendimento peculiar, em que espaços comerciais são alugados para empresários com determinados perfis, de forma que o complexo possa atender diversas necessidades dos consumidores”.

No mesmo diapasão, Nagib Slaibi Filho[8] aponta um conceito sobre o shopping center:

[…] grupo de estabelecimentos comerciais unificados arquitetonicamente e construídos em terreno planejado e desenvolvido. O ‘shopping center’ deverá ser administrado como uma unidade operacional, sendo o tamanho e o tipo de lojas existentes relacionados diretamente com a área de influência comercial a que esta unidade serve. O ‘shopping center’ também deverá oferecer estacionamento compatível com todas as lojas existentes no projeto.

Neste sentido, percebe uma uniformidade nos conceitos sobre o shopping center, ou seja, um discurso uníssono de que este é um conglomerado de lojas, que visam propiciar um ambiente comercial onde se encontre de tudo um pouco, ou quase tudo. Nestas citações percebe-se uma locução bem determinada, demonstrando o objetivo fulcral do empreendimento.

3.2 ANÁLISE DO SHOPPING CENTER COMO AMBIENTE DE TRABALHO

Para que o shopping center funcione, em especial suas lojas condôminas, os trabalhadores, funcionários, obreiros são indispensáveis. São estes que produzem e fomentam os lucros obtidos pelas empresas, pois acolhem e explanam sobre os produtos e serviços ali ofertados. Os trabalhadores dos shoppings centers são a mola propulsora dos lucros dos empreendimentos comerciais.

Ainda que variante, a jornada de trabalho nos shoppings, em regra, se mostra com carga horária de 6 (seis) horas diárias. Este molde, se for a escolha do empregador (faculdade que lhe assiste), atribui ao empregado os mesmos direitos do obreiro que labuta por 8 (oito) horas diárias, como férias, descanso semanal remunerado, verbas trabalhistas e previdenciárias, horas extras e compensatórias, entre outros.

Obviamente, existem algumas peculiaridades, como por exemplo, a questão do intervalo intrajornada, alcunhado de “horário de almoço”, que está estabelecido no artigo 71, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho: “Art. 71. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”.

A legislação – Consolidação das Leis do Trabalho[9] - determina que, numa jornada não excedente às 6 horas diárias, terá, obrigatoriamente, um intervalo de 15 minutos. O intervalo não será computado como tempo laboral, e as eventualidades que gerem mudança para o seu prolongamento podem ser negociadas junto ao sindicato da categoria. Assim como todo empregado, o trabalhador de shopping center carece das pausas e descansos, para que possa exercer suas atividades laborais com melhor qualidade, afinco e sanidade, tanto física como mental.

A jornada de 6 (seis) horas diárias é uma regra, entretanto, algumas lojas usam da carga horária de 8 (oito) horas diárias de labor. Tal fato, em nada implica em ilegalidade ou ilicitude. Há previsão legal na legislação trabalhista. Quando dessa utilização, valem as regras expostas na Consolidação das Leis do Trabalho[10] que versam sobre esse regime de trabalho. Como dito anteriormente, cabe ao empregador determinar o período laboral do empregado, claro, seguindo o que fora determinado por acordo ou convenção coletiva de trabalho de cada categoria.

4 PRINCIPAIS ILEGALIDADES EXISTENTES NA RELAÇÃO DE EMPREGO NO CONTEXTO DE SHOPPING CENTER

Ainda que, aparentemente as relações de emprego que envolvem os empregadores e empregados de shopping center possam ter amparo legal, na prática, se mostram violadoras dos direitos trabalhistas consolidados na Consolidação das Leis do Trabalho[11]. Se faz necessário apontar, dentro do estudo científico, onde esses direitos são afetados, inclusive, demonstrando a afronta corrente à norma. Tal afetação legal, por vezes, traduz uma situação em que o obreiro é posto em condição muito próxima, ou, até mesmo, análoga à escravidão, dadas as suas consequências fisiológicas, psicológicas e sociais.

4.1 JORNADAS DE TRABALHO EXAUTIVAS PARA O EMPREGADO

Aos olhos dos clientes e daqueles que frequentam o ambiente do shopping, quem trabalha, em hipótese alguma, ultrapassa o limite de horas que qualquer trabalhador possa laborar, pois há uma falsa imagem de regularidade, no que tange à jornada de trabalho. Esta farsa se faz presente no ambiente do shopping center, haja vista, os trabalhadores, inúmeras vezes, terem suas cargas de trabalho hiper-extendidas por pressão e imposição de seus empregadores, sob pena de retaliação destes, podendo chegar à demissão, caso o obreiro se negue. Em muitos casos, a rotina exaustiva está atrelada ao sistema remuneratório a que o obreiro é submetido, ou seja, quando o trabalhador depende, exclusivamente, das comissões para perfazer seu salário, que aporta na quantidade de vendas realizadas por ele, o que imprime ao trabalhador de shopping, um constrangimento sem precedente, avesso ao que expressa a legislação trabalhista.

A Constituição Federal[12], em seu artigo 7, III, expõe, dentro dos direitos dos trabalhadores, que a duração do labor não possa exceder as 8 horas diárias, salvo por hora extra, que não pode ultrapassar 2 (duas) horas, ou caso exista acordo ou convenção coletiva. Não é possível dissolver este conceito, sequer contestá-lo, claramente, expressa a necessidade de que o ambiente de trabalho propicie a mínima condição, dentro do quesito tempo/labor.

Na expressão da Consolidação das Leis do Trabalho[13], em seu artigo 58, há fomento do entendimento sobre a jornada de trabalho, in verbis:

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

Como se observa, a legislação trabalhista imprime que o obreiro labore 8 (oito) horas diárias, não podendo exceder injustificadamente, sob pena de que se infrinja diversos quesitos da legislação laboral vigente. Todavia, há possibilidade de extensão do horário de trabalho, desde que exista o pagamento das horas excedentes, com o devido registro previdenciário e trabalhista, no que tange às contribuições.

4.2 DESVIOS DE FUNÇÃO PRATICADOS PELO EMPREGADOR

Basicamente, desvio de função é o desvirtuamento da função originária do obreiro, e tal mudança se faz de forma unilateral, observando apenas a vontade do empregador. Por exemplo, um vendedor contratado, exclusivamente, para realizar vendas e o que circunda seu exercício, que precisa fazer faxina na loja e/ou que precisa realizar expediente de estoquista e afins, e, em alguns casos, o vendedor é o caixa, notoriamente desviando a função original para que foi contratado.

Para Jorge Neto[14], existe uma narrativa específica sobre o desvio de função:

O contrato de trabalho é comutativo e sinalagmático. As obrigações básicas são previamente ajustadas pelas partes. O empregado deve receber o salário fixado de acordo com as tarefas a serem desempenhadas. Contudo, é comum, ao longo da prestação dos serviços, o empregado ser deslocado para o desempenho de tarefas estranhas ao estabelecido no contrato, sem ter a correspondente elevação salarial. A presença do quadro de carreira não elide o direito do empregado à percepção da diferença salarial, enquanto perdurar o desvio funcional (Súm. 223, ex-TRF). Reconhecido o desvio de função, o servidor faz jus às diferenças salariais decorrentes (Súm. 378, STJ). No caso da existência de quadro de carreira na empresa, o empregado, em desvio de função, não terá direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF (OJ 125, SDI-I).

Para o doutrinador citado, ainda que o obreiro coadune, forçosa ou voluntariamente, deve perceber uma diferenciação salarial, todavia, esta prática encontra-se equivocada, quando o empregador de shopping center, que muitas vezes se iguala a senhores feudais, se exime do pagamento extraordinário ou subsidiário à função exercida ad hoc pelo obreiro sob sua subordinação. Ainda no mesmo entendimento, cabe, inclusive, reclamação trabalhista, caso não haja o pagamento da diferença salarial, assim preconiza a Súmula 378[15] do Superior Tribunal de Justiça.

Neste compasso é perceptível o comportamento alheio à legislação vigente. A Consolidação das Leis do Trabalho[16], em seu artigo 468, versa a respeito da ilegalidade do desvio de função:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Como se percebe, o obreiro precisa consentir com a mudança da função e, em sentido da restrição legal aos empregadores, nota-se que se faz necessário a mútua anuência para que ocorra tal mudança abrupta. Sem que perceba a autonomia da vontade entre as partes, o desvio de função é ilegítimo e ilegal.

O obreiro tem direito da rescisão indireta – aquela que ocorre por falta grave do empregador -, quando o empregador lhe exigir prestação de serviços alheios aos que compõem o seu contrato de trabalho. O que garante este instrumento ao trabalhador é o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho[17]:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

Como demonstra a legislação trabalhista, o empregado pode ingressar com uma reclamação trabalhista, onde poderá pedir tanto a rescisão indireta, em razão das adversas condições de trabalho, dentro da exigência de desvio de função, como também, pode requerer indenização pelo que lhe sobreveio.

No mesmo diapasão, há uma indiscutível necessidade de abordagem sobre a questão do assédio moral. O assédio moral é uma forma de constrangimento ilegal utilizado, na maioria das vezes, por quem exerce uma função superior ou possui um status de superioridade sobre alguém, que por muito, se apresenta por um obreiro em subordinação, para humilhar, exigir vantagem, depreciar, desfigurar imagem, e muitos outros artifícios de supressão da dignidade de quem sofre tal abuso.

Diferenciado do assédio moral interpessoal – aquele que é dirigido a pessoas de determinados nichos e/ou grupos específicos -, o assédio em questão se apresenta, segundo Gosdal e Soboll[18], como assédio moral organizacional, que tende a configurar dentro das relações de emprego:

O assédio moral interpessoal normalmente tem como alvo pessoas, ou pequenos grupos de indivíduos específicos. Já o assédio moral organizacional, orienta-se a alvos que não são específicos, mas são determináveis, podendo alcançar grande parte dos trabalhadores da empresa.

No mesmo escopo conceitual, Maria José Giannella Cataldi[19] caracteriza o assédio moral como uma forma depreciativa de conduta por parte do empregador. Para tanto, lecionou:

Assédio moral é a degradação deliberada das condições de trabalho onde prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação aos seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos emocionais para o trabalhador e a organização.

Como se percebe, os diversos doutrinadores apontam a traumatizante experiência do assédio moral no ambiente de trabalho. Ademais, tal situação torna insalubre e abjeto o ambiente de trabalho. Isto é prática recorrente do empregador de shopping center, e tais comportamento se estendem, desde um grito, até uma imposição de situação humilhante e vexatória.

Nos casos de assédio moral, o instituo da rescisão indireta é cabível como preconiza o artigo 483, e, da Consolidação das Leis do Trabalho[20].

O entendimento majoritário dos tribunais é que o obreiro possa pleitear, inclusive, indenização quando da agrura sofrido em razão das suas funções. Resta demonstrado e pacificado na jurisprudência nacional, que a Justiça do Trabalho percebe o significado, que o trabalhador que sofre assédio ou discriminação pode pedir a rescisão contratual e receber todos os seus direitos e ainda ser indenizado por danos morais.

Outra questão bastante recorrente entre os empregados e empregadores de shopping center é o “ponto britânico”. Ora, o ponto britânico remete à quando o empregado é forçado pelo empregador a anotar, em seu ponto, horário inalterado, fixo e sem alteração em todos os dias da semana.

O Tribunal Superior do Trabalho formulou uma súmula, a Súmula 338, III[21], que versa diretamente sobre o ponto britânico, vedando sua utilização:

SUM-338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-I- DJ 11.08.2003).

Pelo entendimento do tribunal, a prática do ponto britânico gera prova de horas extras não pagas ao trabalhador, tudo, em face da desobediência do empregador em forçar seus funcionários a marcarem nos pontos um horário fixo, que jamais oscila, caracterizando assunção de culpa por parte do empregador. Essa ocorrência, apesar de corriqueiramente punível, vem se arrastando nos umbrais dos shoppings centers, onde o trabalhador é, forçosamente, obrigado a registrar um horário fixo – o ponto britânico -, fazendo com que o empregador se exima de pagar horas extras, mesmo sabendo que o obreiro, por vezes, extrapola o seu horário normal e legal, para cumprir uma carga horária absurda e ilegal imposta pelo empresariado dos centros comerciais, mais conhecidos como shoppings centers.

Para alguns trabalhadores, a jornada de trabalho em shoppings centers chega a ser de 12, 14 horas, entretanto, na folha de ponto, o registro é de apenas 6, no máximo, 8 horas diárias. Isso, dentro da atuação do ponto britânico, que busca fragilizar o trabalhador, dissipando seus direitos trabalhista com essa situação imposta pelo empregador. Dentro desse imbróglio, o trabalhador não se utiliza das 11 horas mínimas de descanso entre jornadas de trabalho, pois assim, sacramenta a Consolidação das Leis do Trabalho[22], em seu artigo 66: “Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”.

Alguns empregadores ferem essa normatização, porque, em resumo, buscam desenfreadamente os lucros, sem medir as consequências que isso pode ocasionar, quando do descumprimento da legislação trabalhista vigente.

5 CONCLUSÃO

Entre as mais diversas relações de empregos existentes, aquela que permeia o cerne do shopping center traz consigo evidências de disparidade e inconsistência jurídica, chegando ao cometimento de ilicitudes trabalhistas por parte dos empregadores. Ainda, em sede de aprofundamento científico, foi possível aferir as diversas formas de agressão ao obreiro, dentro do limbo do ambiente laboral, inclusive, situações passíveis de rescisão contratual, e de indenização.

No reflexo do trabalho em epígrafe, encontrou-se, por diversas vezes, afrontas diretas à norma, incluindo, situação em que o empregado é submetido a um ambiente que se assemelha à escravidão.

Inicialmente, foi necessário delimitar a relação de emprego, e, aprimorar dentro do recorte do shopping center, para uma definição mais clara sobre a temática. Com estes apontamentos, pode ser expressa a etimologia e origem da relação de emprego, como evento trabalhista indispensável. No mesmo passo, apontar que os princípios do direito do trabalho são indispensáveis ao bom funcionamento da relação de emprego.

Em ato contínuo, apresentou uma breve história do shopping center, fez a alusão sobre o que compreende seu ambiente, com a exposição de quem compreende o labor neste ambiente comercial. No caminho do obreiro de shopping center, apresentou uma medianiz daquele que exerce o trabalho que movimenta a economia do empreendimento comercial. Ilustrando e apontando as informações essenciais ao entendimento funcional, fato essencial a delimitação da informação.

Em especial, foi possível verificar a rotina e jornada abusiva que vivencia o obreiro de shopping center, imposição direta de seu empregador. No auge da pesquisa, foi possível coletar informações claras do vilipêndio à natureza do trabalhador, em sua essência como ser humano, ferindo diretamente à sua dignidade.

Construir uma esfera de legalidade, respeito e convergência com a legislação, deveria ser o básico a ser oferecido pelo empregador no ambiente de trabalho ao seu empregado, entretanto esse “devaneio” é algo quase imperceptível dentro do shopping center, haja vista, a relação de emprego, por vezes, ser igualada, facilmente, à análoga à escravidão.

Não foi complicado admitir, ainda mais após a efetividade desta pesquisa acadêmica, que o ambiente de shopping center, ao trabalhador, é insalubre e depreciativo, pois, há uma jornada falsa, uma farsa instalada para coagir funcionários e ludibriar os órgãos fiscalizadores, e a comunidade em geral. Ato afrontoso à legislação laboral.

Outro quesito verificado no presente trabalho, o ponto britânico. Foi latente analisar esse comportamento abjeto e condenável dentro da legislação pátria e da jurisprudência vigente. O objetivo de maquiar o horário de trabalho, para se eximir de pagamento de horas extras, além de um comportamento ilegal, fomenta, por si só, prova contra o empregador, que precisará, por força do entendimento dos tribunais superiores, apresentar e ser onerado pela prova em sentido contrário.

No passo do aprofundamento da pesquisa, ficou bastante evidente o desvio de função, que por muito leva obreiros de shopping center a vivenciar um ambiente insalubre, em que este necessita realizar tarefas pelas quais não fora contratado, tampouco, percebe valores referentes. Este dissabor laboral traz consigo consequências cruentas aos trabalhadores, já que possuem uma forçosa obrigação de realizar tarefas alheias à sua função.

Portanto, no bojo do trabalho, foi possível verificar que há uma incidência de atrocidades contra os direitos trabalhistas, e à vida dos trabalhadores de shopping center. Uma “prisão em seu próprio emprego”, assim é o imbróglio social e moral que atrela o trabalhador a conviver e a se permitir laborar dentro das condições absurdas as quais está submetido.

É necessário concluir que, apesar dos avanços jurídicos da legislação trabalhistas e os entendimentos majoritários dos tribunais, o fato social – o da subserviência do trabalhador de shopping center ao regime de trabalho imposto - caminha em sentido plenamente oposto.

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[1] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 2019, p. 176.

[2] BRASIL. Constituição Federal de 1988. Promulgada em 5 de outubro de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituição/constituição.htm. Acesso em: 01de abril de 2021.

[3] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 2019, p. 289.

[4] JORGE NETO, Francisco Ferreira. Curso de Direito do Trabalho. 2019, p. 347

[5] BRASIL. LEI 5.452/43. Sancionada em 01 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 13 de abril de 2021.

[6] JORGE NETO, Francisco Ferreira. Curso de Direito do Trabalho. 2019, p. 216

[7] COELHO, Fabio Ulhoa. CURSO DE DIREITO COMERCIAL: volume I. 11º Ed. São Paulo: Editora Saraiva. p. 115

[8] SLAIBI FILHO, Nagib. COMENTÁRIOS À NOVA LEI DO INQUILINATO. 9. Ed. São Paulo: Forense, 1986, p. 331.

[9] BRASIL. LEI 5.452/43. Sancionada em 01 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 13 de abril de 2021

[10] BRASIL. LEI 5.452/43. Sancionada em 01 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 13 de abril de 2021

[11] BRASIL. LEI 5.452/43. Sancionada em 01 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 13 de abril de 2021.

[12] BRASIL. CONSTITUIÇÃO FEDERAL. Promulgada em 08 de outubro de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituição/constituição.htm. Acesso em: 12 de abril de 2020.

[13] BRASIL. LEI 5.452/43. Sancionada em 01 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 13 de abril de 2021.

[14] JORGE NETO, Francisco Ferreira. Curso de Direito do Trabalho. 2019, pps. 808,809.

[15] BRASIL. SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. SÚMULA 378, STJ. Disponível em: https://www.stj.jus.br/docs_internet/revista/eletronica/stj-revista-sumulas-2013_34_capSumula378.pdf. Acesso em: 19 de abril de 2021

[16] BRASIL. LEI 5.452/43. Sancionada em 01 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 19 de abril de 2021.

[17] BRASIL. LEI 5.452/43. Sancionada em 01 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 19 de abril de 2021.

[18] GOSDAL, Thereza Cristina; SOBOLL, Lis Andrea (org.). Assédio moral interpessoal e organizacional: um enfoque interdisciplinar. p. 28.

[19] 14 CATALDI, Maria José Giannella. O stress no meio ambiente de trabalho. p. 85

[20] BRASIL. LEI 5.452/43. Sancionada em 01 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 21 de abril de 2021.

[21] BRASIL. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. SÚMULA 338, III, TST. Disponível em: www.tst.jus.br/documents/10157/63002/LivroInternet+%281%29.pdf/f24990a5-a0b3-f2b3-131a-504c08dace3f?t=1591316052743. Acesso em 14 de abril de 2021

[22] BRASIL. LEI 5.452/43. Sancionada em 01 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 13 de abril de 2021.