Telemarketing e Doenças Ocupacionais:

TELEMARKETING E DOENÇAS OCUPACIONAIS: O TRANSTORNO DE DEPRESSÃO E ANSIEDADE ADQUIRIDOS NO AMBIENTE DE TRABALHO TÓXICO OU ESTRESSANTE COMO (NÃO) ENSEJADORES DE ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Gabriel Muniz Severino dos Santos [1]

Everaldo Gomes [2]

RESUMO

O presente artigo tem o objetivo de discutir se transtornos de depressão e ansiedade advindas do ambiente estressante em trabalho de telemarketing podem ensejar adicional de insalubridade, analisando o nexo causal entre a pressão sofrida e exercida sobre esses profissionais e as síndromes adquiridas, bem como a conceituação de insalubridade e os direitos trabalhistas dessa classe e as obrigações dos empregadores. Para guiar a pesquisa, os métodos utilizados foram: coleta de dados da previdência social, bem como tribunal regional do trabalho e jurisprudência para contagem de números de reclamações trabalhistas decorrentes da aquisição de doenças psicológicas no espaço em que trabalham. Além disso, pesquisas médicas que apontam dados sobre as profissões que mais sofrem pressões no trabalho.

Palavras-chave: Transtorno de depressão e Ansiedade. Insalubridade. Saúde do trabalhador. Ambiente de trabalho estressante. Profissional de telemarketing.

ABSTRACT

This article aims to discuss whether depression and anxiety disorders arising from the stressful environment in telemarketing work can lead to additional unhealthy conditions, analyzing the causal link between the pressure suffered and exerted on these professionals and the acquired syndromes, as well as the conceptualization of unhealthy conditions and the labor rights of this class and the obligations of employers. To guide the research, the methods used were: social security data collection, as well as regional labor court and jurisprudence for counting the number of labor claims arising from the acquisition of psychological illnesses in the space where they work. In addition, medical research points to data on the professions that suffer the most pressure at work.

Key-words: Depression and Anxiety Disorder. Unhealthy. Worker's health. Stressful work environment. Telemarketer professional.

Sumário:1 Introdução. 2 Direitos Trabalhista e a Previdência Social. 2.1 Ambientes de Trabalho Insalubre. 2.2 Auxilio Doença e Auxilio acidente de trabalho. 2.3 Teletrabalho. 2.4 Obrigações do Empregador. 3 A importância do Perfil Profissiográfico Profissional. 4 Transtorno de depressão e ansiedade nos Operadores de Telemarketing. 4.1 Nexo causal entre a doença adquirida e o ambiente de trabalho do profissional de telemarketing. 5 Conclusão

1. INTRODUÇÃO

A depressão é uma doença neurológica que afeta o estado emocional do indivíduo, alterando quimicamente seu humor, gerando uma tristeza profunda, baixo autoestima além da perda de rendimento. Considerada o mal do século, atinge diversas pessoas de idades diferentes e profissões.

A medicina elucida que o transtorno de depressão acarreta uma serie de sintomas e alterações no organismo de seu portador (dores de cabeça, náusea, vomito, perda do apetite, crises nervosas, sudorese, variação no ritmo cardíaco, baixo rendimento, dificuldade de concentração dentre outros sintomas), tendo contribuição para o surgimento de outras patologias.

Por serem submetidos a jornadas exaustivas e estressantes os profissionais da área de telemarketing estão sujeitos a um ambiente de trabalho degradante e tóxico. A saúde mental destes trabalhadores é afetada pelas constantes cobranças para o alcance de metas dentro de um curto prazo de tempo, e de humilhações e situações vexatórias que, por sua vez, acabam desenvolvendo transtornos psicológicos.

O transtorno depressivo e de ansiedade surge desse meio ambiente de trabalho desgastante influenciados por fatores externos ou internos e até mesmo má gestão da empresa, acarretando uma série de problemas como crises de pânico, ansiedade, estresse pós-traumático, síndrome de burnout dentre outras enfermidades. Segundo Rodrigues (2009. Pág. 31), o estresse pode ser entendido como um estimulo negativo que surge como um reposta do organismo a eventos difíceis ou a um conjunto de fatores que integram o ambiente de labor como fato gerador para transtornos neurológicos. Os profissionais de telemarketing muitas vezes sequer reconhecem os sintomas que os acometem, sendo o diagnóstico tardio o que resulta na dificuldade de iniciar o tratamento.

Será visto então, a ligação entre o ambiente de trabalho e as situações de estresse as quais esses profissionais estão expostos, e como surgem os gatilhos que propiciam ou dão origem as patologias que acabam prejudicando o rendimento do trabalhador, e se há a possibilidade de enquadrar doenças oriundas do trabalho como sendo interpretadas para computo de adicional de insalubridade. E como a justiça trabalhista e previdenciária tem se posicionado frente as doenças que afetam esta classe trabalhadora.

2. DIREITOS TRABALHISTAS E A PREVIDÊNCIA SOCIAL

As leis trabalhistas surgiram como forma de proteção ao empregado além de ser um meio coercitivo ao empregador para não haver mais situações análogas à escravidão. Segundo Martins (2018. Pág. 18) o direito do trabalho é um conjunto de princípios, regras e institutos em relação ao trabalho subordinado e situações que se correlacionam, visando assegurar as melhores condições de trabalho social ao trabalhador, seguindo as medidas de proteção que lhes são asseguradas.

O direito do trabalho possui várias regras que versam sobre o tema. A principal é a Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT), pois são normas impostas que visam garantir a proteção dos indivíduos no ambiente corporativo, mantendo a integridade e segurança sem nenhuma discriminação, além da busca pela equalização do salário entre homens e mulheres, de acordo com o entendimento de Renzetti (2018. Pág. 1).

Dentre os principais direitos elencados pela constituição federal e a CLT, podemos destacar a jornada de trabalho que impõe um limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Tudo que for além do trabalhado será computado como hora extra e deve ser remunerado obedecendo as regras da categoria trabalhista. A CLT também garante aos empregados intervalos, que se definem em descanso e alimentação entre uma jornada e a próxima. O intervalo entre jornadas trabalhadas deve ser de no mínimo de 11 horas. O intrajornada somente será concedido aos trabalhadores que ultrapassem 4 horas trabalhadas diariamente, até 6 horas há o direito de intervalo de até 15 minutos, e a partir de 6 horas diárias é de pelo menos 1 hora de intervalo (Rezentti, 2018. Pág. 234).

Já a previdência social e os benefícios do INSS foram pensados para assistir o trabalhador que por ventura ficou desempregado ou que sofreu algum acidente bem como a seus descendentes em caso de falecimento. No entanto para ser entendido como trabalhador segurado a lei 8.213/91 em seu art. 11, versa sobre esta condição e passa a expor: “aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural à empresa, em caráter não eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração, inclusive como diretor empregado”. A CLT também esclarece que há a obrigatoriedade do registro da carteira de trabalho, para fins previdenciários e a garantia dos direitos trabalhistas.

2.1AMBIENTES DE TRABALHO INSALUBRES

Ambiente insalubre segundo Sergio Pinto Martins (2018. Pág. 127) é aquele no qual o trabalhador fica exposto a agentes nocivos à saúde podem ser químicos, físicos ou biológicos e estão presentes durante o exercício da função, e sua exposição prolongada pode acarretar danos permanentes ao trabalhador. Agentes químicos segundo Norma Regulamentadora (RN) nº 15 são entendidos como produtos químicos que estão enumerados em tabela especifica, os agentes físicos podem ser ruído, calor, radiação ionizante, trabalho sob condições hiperbáricas, ar comprimindo, vibrações, frio e umidade e etc. Já os biológicos estão relacionados aos trabalhos ou operações executadas que possivelmente envolvam contato com doenças infectocontagiosas, bacterianas, esgoto, lixo hospitalar e similares. Dessa forma, o empregado exposto a qualquer dos agentes nocivos acima referidos, sem a devida proteção, pode sofrer perdas e danos com graves consequências.

A partir da perícia especializada, as empresas podem determinar e identificar atividades relacionadas a insalubridade e avaliar o grau de insalubridade que variam entre grau mínimo com a incidência de 10% no adicional de insalubridade, grau médio com 20%, e o grau máximo com 40%, assim como explica Rezentti (2018 Págs. 402, 410, 411 e 412). Os riscos estão presentes em todos os ambientes de trabalho laborais e uma avaliação pode assegurar menos riscos ou uma diminuição dessas ameaças, garantindo o retorno da economia e aumento da produtividade. Então quando o trabalhador se encontra num ambiente insalubre ele tem direito a receber o adicional de insalubridade, calculado com base no salário–mínimo e no grau da insalubridade, tem a reflexão sobre outras verbas trabalhistas, como horas extras, férias, 13º salário etc. Não pode o empregado acumular dois adicionais de insalubridade por natureza distinta de insalubridade, nesse caso deve-se considerar apenas o grau mais elevado para computo no adicional.

No entanto, a ocorrência de doenças profissionais depende da sua natureza, intensidade e Tempo de exposição a agentes nocivos à saúde. Um limite de tolerância estabelecido para todos os agentes, entretanto, representa um valor se se acredita que a maioria dos trabalhadores expostos a um agente agressor não contrairá uma doença ocupacional durante sua vida profissional. Portanto, a prevenção é necessária para buscar o controle do ambiente de trabalho dentro dos parâmetros estabelecidos. Observando o art. 189 da CLT, observa-se que a condição de insalubridade só é caracterizada quando os limites de tolerância são ultrapassados:

Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977

Portanto as empresas desempenham grande papel e responsabilidade quando se verifica de imediato a insalubridade no setor de trabalho, pois com a disponibilização dos equipamentos adequados ao exercício da função, os famosos EPIs há uma significante redução no quadro de doenças e acidentes por parte dos empregados, haja vista, que são extremamente importantes para a manutenção e a preservação da saúde dos trabalhadores, porque funcionam como barreiras que atuam bloqueando ou reduzindo os danos causados pelos gentes nocivos, como por exemplo os protetores auriculares utilizados por diversos setores da construção civil servem como protetores de ruído e barulhos que podem causar surdez ou perca progressiva da audição.

Condições Insalubres para Operadores de Call Center, até 2006, envolviam: ruído, contínuo e intermitente, como iluminação e as consequências pela ausência dela, cansaço visual, ergonomia e a tecnologia utilizada para desenvolver suas tarefas. Portanto, o cumprimento das regras dos operadores de call center levanta a questão dos elementos que contribuem para a melhoria das condições de trabalho existentes, o que, por sua vez, envolve a questão dos direitos adicionais, como podemos ver no artigo 190 da CLT o enquadramento de atividades insalubres expõe os limites da tolerância e meios de proteção. A categoria dos profissionais de telemarketing está exposta a insalubridade causada por agente físico, haja vista, que quando desempenham sua função utilizam de equipamento fone de ouvido, que ao longo do tempo acarreta dano a audição, além do meio ambiente onde estão inseridos pois geralmente são salas com grande quantidade de operadores que simultaneamente estão falando gerando uma grande onda de poluição sonora.

Gerges (1992, p.12) explana que o ruído pode ser classificado de três maneiras, sendo eles:

1 – “Contínuo estacionário: ruído com pequenas variações dos níveis (até ± 3 dB) durante o período de observação, que não deve ser inferior a 15 minutos; 2 – “Contínuo flutuante ou intermitente: ruído cujo nível varia continuamente de um valor apreciável durante um período de observação (superior a ± 3 dB) e 3 – “Impacto ou impulsivo: ruído que se apresenta em picos de energia acústica, de duração inferior a um segundo e com, entre picos, inferiores a 1 segundo”.

Utilizando as normas regulamentadoras pode-se verificar e aferir o grau de intensidade do ruído, desta forma um analise pode reduzir os riscos à saúde humana do operador de telemarketing quando utilizando de equipamento de proteção individual.

2.2. AUXÍLIO DOENÇA E AUXÍLIO ACIDENTE DE TRABALHO

O auxílio doença acidentário é devido aos segurados que sofreram acidentes em decorrência do trabalho ou que foram acarretados por doenças ocupacionais, que se equivalem ao acidente de trabalho. O auxílio doença-acidente é um benéfico da previdência social indenizatório. Será pago ao empregado segurado que por ventura adquiriu doença oriunda do trabalho ou não, ou que sofreu qualquer categoria de acidente que provocou sequelas e diminui o rendimento laboral, a lei não estabelece um padrão de grau mínimo da redução na capacidade de trabalho ao trabalhador segurado para ter acesso ao benefício. (Júnior. 2010. Págs. 291-292)

Para ser considerado empregado segurado para o INSS é importante destacar que os contribuintes individuais e facultativos não possuem direito ao auxílio-acidente, e que alguns requisitos são necessários como por exemplo estar em dia com as contribuições do INSS, ter sofrido acidente ou então ter adquirido alguma patologia relacionados ao trabalho ou não. (Júnior. 2010. Pág. 296)

A principal diferença entre o auxílio doença e o auxílio acidente é que o auxílio doença é temporário e com a cessação da doença encerra-se também o pagamento deste benefício, já o auxílio acidente só tem seu fim quando o trabalhador se aposenta, pois, seu caráter é indenizatório e pode cumular com outros benefícios desde que não tenham a mesma natureza em comum. Vale ressaltar que o beneficiário que usufrui do auxílio acidente a lei não o impede de receber o benefício do auxílio acidente e trabalhar de carteira assinada.

O auxílio doença possui um prazo mínimo de carência de 12 contribuições mensais, já o auxílio doença acidentário não requer um período mínimo de carência. E sua vigência pode cessar quando houver a recuperação do trabalhador que volta a exercer atividade laboral ou quando se transforma em aposentadoria por invalidez ou em auxílio-acidente.

Segundo Martins (2010. Pág. 408) o Autor explica sobre as doenças do trabalho que são causadas por agentes nocivos à saúde do trabalhador e são ligadas ao exercício da função. Não se podem confundir com acidente, pois sua atuação no organismo do profissional se dá de forma lenta e progressiva “matando aos poucos”. O trabalhador que desempenha aquela função especifica, a título de exemplo os mineiros que trabalham em escavações e pelo decurso do tempo adquirem doenças pulmonares por estarem inseridos no meio ambiente que possuem partículas que podem prejudicar sua saúde. Considera ainda acidente de trabalho:

A doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade e constante da relação do Anexo II do decreto nº 3.048. São doenças inerentes exclusivamente à profissão e não ao trabalho, embora possam ser desenvolvidas no trabalho. Há presunção da lei.

Doença do trabalho, que é a adquirida ou desencadeada em razão de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relaciona diretamente, desde que constante da relação mencionada no Anexo II do decreto nº 3.048. São chamadas de mesopatias, Exemplo é afecção auditiva decorrente do trabalho na exploração de pedreiras. (Martins. 2010. Pág. 408)

2.3 TELETRABALHO

De acordo com o entendimento do Tribunal superior do Trabalho e o art. 6º da CLT, onde fazem a distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento físico e o de forma remota, se define o teletrabalho como trabalho desempenhado fora das dependências do empregador, é o funcionário que manuseia tecnologias de informação e de comunicação, que em sua essência não configurem como trabalho externo, por exemplo vendedores e outros profissionais que trabalhem com produções externas. E embora não utilizem o espaço do empregador não possui diferenças em relação de seus direitos com os demais trabalhadores, tendo em vista possuir os mesmos direitos e garantias que um trabalhador normal.

A flexibilização da relação jurídica entre empregado e empregador tem levado ao surgimento de novos elementos do conceito de elementos subordinados. A subordinação jurídica nas relações de trabalho é definida pela dependência do trabalhador em relação ao empregador, a quem cabe a direção direta e a fiscalização das atividades exercidas. No entanto, como o subjetivismo ou os critérios clássicos de subordinação foram considerados insuficientes, estabeleceu-se um entendimento objetivo, desvinculado dos aspectos tradicionais do poder direcional, e abordou o processo de interação com as partes nas atividades-fim do empregador, como tentar incluir outros tipos de trabalho como por exemplo o trabalho remoto (Delgado, 2017, Pág. 327).

A presença do trabalhador não é necessária nas dependências do estabelecimento da empresa, com a presença do empregador ou de seus prepostos a dirigir a prestação pessoal dos serviços, vejamos o trecho da CLT que passa a explicar:

A CLT, artigo 75 e suas subdivisões, reza sobre teletrabalho, como pode ser visto;

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho neste Capítulo.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviço preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantindo prazo de transição mínimo de quinze das, com correspondente registro em aditivo contratual.

A modalidade de trabalho remoto como explica Renzetti (2018. Págs. 54, 58) deve constar explicitamente na clausula contratual individual de trabalho, discriminando as atividades que vão ser desempenhadas pelo potencial empregado. Ambas as partes podem requerer a mudança do trabalho presencial para o trabalho remoto, desde que seja através de um acordo entre o empregador e o empregado e devidamente ratificado no contrato de trabalho. Entretanto o tele trabalho foi inscrito na exceção do regime de jornada de trabalho de acordo com art. 62 da CLT, devido a vasta dificuldade de manutenção e monitoramento das horas trabalhadas não há incidência de pagamento de horas extras ou adicionais noturnos. Todavia o TST já entende através de alguns precedentes que se houver algum modo de operar ou controlar as jornadas de trabalho é possível sim reconhecer os adicionais.

Os profissionais da área de telemarketing trabalham intrinsicamente com atendimento e prestação de serviço ao público com os mais diversos objetivos, prestar assistência, realizar cobranças, vender produtos ou serviços e outras atividades afins. Desempenham seu papel de comunicação utilizando meios eletrônicos para o alcance e melhor rentabilidade das empresas contratantes, ou seja, fones de ouvido, computadores e telefones. Dentro do meio ambiente em que e estão inseridos há uma forte cobrança mediante alcance de metas.

2.4 OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

As obrigações do empregador se baseiam especialmente no decreto lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, sempre que envolver o regime da CLT. Porém está em constante mudanças e alterações a legislação referida, se o empregador não verifica as transformações acabará cometendo algum erro ou falha grave com relação aos seus subordinados.

No que diz respeito a segurança e medicina do trabalho, o art. 157 explana que compete ao empregador:

Art. 157 CLT. Cabe as empresas:

I - Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

II - Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

IV - Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977).

Com respeito a regulamentação das normas de segurança do trabalho e a fiscalização recaem sobre o empregador, como relata Rezentti (2018. Pág. 397) e abrange estabelecer medidas que visem a proteção a segurança e a saúde do empregado ligados ao ambiente de trabalho.

A principal obrigação do empregador com relação aos seus funcionários é o devido registro da carteira de trabalho, pois daí se inicia uma série de outras obrigações acessórias como pagamento de férias, 13º salário, contribuição social, imposto de renda e o próprio salário em si. Então o emprego quando não reconhecido devidamente, ou seja, clandestino dificulta a apuração para outros deveres que são impostos ao empregador. Há também o dever do empregador em pagar os encargos trabalhistas quais sejam: FGTS, INSS, vale transporte, adicional de insalubridade ou periculosidade.

Em relação a averiguação de insalubridade no meio laborativo a Norma Regulamentadora (NR), expõe sobre a responsabilidade da elaboração do laudo de insalubridade:

15.4.1.1. – Cabe à autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, comprovada a insalubridade por laudo técnico de engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho, devidamente habilitados, fixar adicional devido aos empregados expostos à insalubridade, quando impraticável sua eliminação ou neutralização.

A elaboração de laudo que comprove exposição a agentes nocivos à saúde pode ser expedida por Engenheiro de segurança quanto pelo médico do trabalho, devidamente habilitados e qualificados. Somente após análise por esses profissionais capacitados é que pode haver a caracterização ou não da insalubridade e respectivamente a classificação de seu grau de lesão seguindo o rol estabelecido pelo Ministério do Trabalho.

Outra obrigação que recai sobre o empregador é a estabilidade garantida ao empregado que se afastou por ter obtido doença em virtude do trabalho realizado:

Art. 118. Da lei nº 8.213/91 O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

O empregador segundo Leite (2014. Pág. 463) tem a obrigação legal em conceder a estabilidade ao trabalhador pelo período de 12 meses após cessado o auxílio doença. Essa garantia visa proteger o empregado para que ele retorne com segurança ao trabalho seguindo seu ritmo após o fato ocorrido.

O contrato de trabalho que não contenham explicitamente clausula de comum acordo entre as partes ou com prazos pré-determinados ou até mesmo contratos de experiência, possui a incidência da estabilidade presente, conforme definido pela OJ SDC 32 TST e súmula 378, TST III:

OJ SDC 31, TST: “Não é possível a prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele é menos benéfico do que a própria lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o campo de atuação da vontade das partes”.

Súmula 378, TST: “III — O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/91”.

Ao retomar suas atividades o contrato de trabalho volta a ter a sua eficácia, ou seja, cessa a suspensão, sendo o empregador obrigado a pagar o salário e as verbas acessórias. O empregador também fica responsável pelo pagamento do FGTS, mesmo após o afastamento do trabalhador e o deferimento do auxílio doença, isso implica dizer que é obrigação do empregador arcar com as verbas trabalhistas por todo o período de afastamento, conforme entendimento da lei nº 8.036/90 art. 15, § 5º:

Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts . 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

[...]

§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.

Fica evidente a obrigação do pagamento do FGTS do empregador em relação aos seus funcionários, restando a proteção e respaldo de segurança quanto ao vínculo empregatício.

3. A IMPORTÂNCIA DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PROFISSIONAL (PPP)

O Perfil Profissiográfico Profissional (PPP) é um documento que contém dados e registros de todo o período no qual o trabalhador executou dentro de uma empresa. É um documento muito importante que serve para comprovar ao INSS o período em que o empregado laborou exposto a agente nocivo à sua saúde, mediante apresentação deste documento o INSS pode verificar se realmente o trabalhador esteve à mercê de um ambiente insalubre ou perigoso, e computar o tempo trabalhado em aposentadoria especial ou a conversão do tempo para aposentadoria tradicional. (Martins. 2010. Págs. 353-357)

Se o empregado desempenha função que esteja exposta a agentes nocivos à saúde a empresa se obriga a apresentar e entregar de forma individualizada aos seus funcionários um documento que contém informações sobre o trabalho realizado e os níveis de insalubridade como ruído, frio, vapores tóxicos e similares. No documento, além de checar a exposição é analisado também o grau, e uma vez configurado dentro dos requisitos legais a aposentadoria especial pode ser concedida ou indeferida. Deve ser preenchido e sempre estar atualizado e no momento da rescisão ou quando solicitado pelo empregado ser entregue ao requerente.

Portanto é uma obrigação da empresa fornecer o PPP aos seus funcionários, segundo o Art. 148 d da Instrução Normativa nº 99 a recusa ou omissão implicará sérias consequências para a empresa que podem ser de multa até o cumprimento forçado da entrega deste documento. De antemão o funcionário deve provar que tentou a todo custo requerer a documentação ao setor responsável, e que a empresa ficou inerte em relação ao seu pedido. Mas caso a empresa tenha declarado falência ou simplesmente mudado de local, e não consiga mais entrar em contato com a empresa o empregador pode se dirigir ao sindicato da sua categoria e solicitar a expedição do formulário PPP.

4. TRANSTORNOS DE ANSIEDADE E DEPRESSÃO NOS OPERADORES DE TELEMARKETING

Diante da modernidade em que vivemos, as empresas têm adaptado seus serviços para serem ofertados remotamente, ou seja, migraram seus operadores para trabalhar em casa. Passando a disponibilizar máquinas com sistemas pré-instalados para que os funcionários possam participar da maneira mais conveniente e eficiente possível. Suas tarefas diárias são sempre as mesmas, e do outro lado estão os clientes insatisfeitos com os problemas causados ​​pela empresa que presta pouco serviço às transportadoras para solucionar seus problemas, bem como a precariedade no sistema de atendimento ao cliente.

Por viverem rotinas meramente mecânicas e repetitivas os atendentes de telemarketing se expõem a várias situações de estresse e humilhação, trabalhar atendendo o público mediante ligação telefônica pode muitas vezes pode requerer muita paciência e destreza. De acordo com um estudo realizado na Europa o IDEA (Impacto da Depressão no Local de Trabalho na Auditoria Europeia), foi feita uma análise da depressão e a estafa relacionados ao ambiente de trabalho, onde na maioria das vezes os trabalhadores sequer reconhecem os sintomas cognitivos dos transtornos depressivos ou de ansiedade. Porém é notório os efeitos causados por essas doenças, ou seja, a perda do rendimento laboral e a baixa produtividade é o que mais afeta as empresas, de acordo com a mesma pesquisa calcula-se que um valor de aproximadamente de 44 bilhões de dólares são perdidos anualmente só nos Estados unidos em virtude das doenças adquiridas pelos funcionários e por consequente seu afastamento.

Segundo Rodrigues (2009. Pág. 31) vivenciar situações que produzem estímulos estressantes especialmente no meio de trabalho pode sim acarretar em outras patologias como a depressão e ansiedade. Essas situações estressantes funcionam como reposta do ser humano a aspectos negativos como por exemplo lidar sempre com atendimento ao público, pois o “stress é um processo de tensão diante de uma situação de desafio por ameaça ou conquista”.

Ainda esclarece Rodrigues (2009. Pág. 111) que o trabalho alienante geralmente é desenvolvido de maneira coercitiva, ou seja, os possíveis potenciais dos trabalhadores não são explorados principalmente questões envolvendo a sua criatividade, as tarefas desempenhadas são sentidas de forma aborrecidas e decididas quanto as eu ritmo, intensidade e duração, além da competividade e a fragmentação do trabalho. “São sensações descritas como falta de poder, sentimentos de insatisfação, sensação de viver num muno insensível e hostil as pretensões e necessidades dos trabalhadores”, o conjunto dessas experiências é classificado como experiência subjetiva de alienação. O stress e alienação de fazem presentes num ambiente de “forte competição entre colegas, que concorrem entre si na busca de promoções e maiores gratificações, grande esforço para produzir mais e melhor, dentro de prazos rigorosos e aumento de horas extras de trabalho e tendência de levar trabalho para casa” (Rodrigues, 2009. Pág. 113).

Para compreensão da realidade vivida por essa classe trabalhadora no Ceará uma funcionária ganhou na justiça o pedido de indenização de danos morais por limitação do uso do banheiro no trabalho. A empregada da AeC Centro de Contatos ingressou com reclamação trabalhista requerendo uma indenização por ser limitada de usar o banheiro no trabalho além de alegar ter sofrido assédio moral por simplesmente ter aderido ao movimento grevista e a distribuição de lanches de má qualidade. A operadora de Call center laborou entre janeiro de 2015 a maio de 2016 na empresa, quando foi demitida sem justa causa recebendo as verbas rescisórias. Procurou a justiça trabalhista após entender que as situações em que fora exposta cabeira ser indenizada. Mediante depoimento de outras testemunhas que confirmaram que o intervalo intrajornada era de apenas 20 minuto, e que os funcionários só poderiam tirar pausas de no máximo 5 minutos 3 vezes ao dia, e nesse meio tempo deveriam beber água usar o banheiro, pois qualquer outra atividade diversa seria penalizada. No esclarecimento da magistrada esse tipo de imposição de limite de usos ao sanitário e a restrição e tempo restou evidente a conduta mandatória da empresa em obrigar os empregados a seguir com tais prescrições sob risco de serem penalizados.

Em relação aos alimentos servidos em condições precárias, as testemunhas afirmaram que funcionários já chegaram a passar mal após ingestão de alguns alimentos e que objetos e corpos estranhos já forma encontrados nas refeições como mofo e baratas. Mesmo que a empresa não seja responsável pela confecção dos alimentos a responsabilidade em averiguar a procedência e a obrigação do armazenamento adequado são de inteira responsabilidade da empresa. A operadora de Telemarketing foi indenizada num valor montante de R$ 10.000,00 reais pelos danos sofridos e a gravidade da situação em que fora submetida.

No que diz tange às implicações dos agentes estressantes no desempenho do trabalho, vislumbrasse que uma pessoa estressada tem que fazer um maior esforço de adaptação do organismo para enfrentar situação que considere ameaçadoras à sua vida e o seu equilíbrio interno. Todo indivíduo ou atividade que evoca emana o estresse, seja de natureza física, mental ou emocional, é denominada de fator estressor. (Lipp, 2009). Estão inclusos no ambiente tóxico de trabalho determinadas práticas que contribuem para o estresse, comunicação ineficaz entre os funcionários e a equipe de gestão que por muitas vezes não estão aptos a administrar uma empresa ligados a má liderança, bem como o bullying praticado por colegas de trabalho que fofocam e criam intrigas por fazerem panelinhas para zombarem de outros funcionários, que por sua vez, pode gerar falta de motivação geral na equipe de trabalhadores.

Para Sauter et al (2005. Págs. 32-33) inúmeros comportamentos podem influenciar o surgimento do estresse embora as causas variem conforme a ocupação e cargo podem ser:

Estilo de gerenciamento- Falta da participação dos trabalhadores na tomada das decisões; comunicação ruim; falta de políticas da empresa que levem em consideração a família dos funcionários e suas obrigações pessoais.

Relacionamentos Interpessoais- Ambiente social ruim e falta de apoio dos colegas de trabalho e dos supervisores.

Preocupações com o emprego ou Carreira-Insegurança de emprego e falta de oportunidade de progresso ou promoção; mudanças rápidas para as quase os trabalhadores não estão preparados devido a enxugamentos, fusões e aquisições hostis não antecipados.

O estresse ocupacional se dá quando há um desequilíbrio entre as demandas do trabalho e a habilidade pessoal de cada funcionário, gerando assim um fator estressante como medo de fracassar, cansaço mental-físico e emocional, falta de apoio das pessoas que o cercam e falta de orientação ou gerenciamento inadequado de seus superiores, ambientes de trabalho altamente competitivos, o não reconhecimento do trabalho executado, falta de compreensão para conduzir-se no ambiente, jornada longa, atividades estafantes, apreensão em relação a aumento de salários ou promoções, receio de ser demitida, ansiedade quanto à avaliação do desempenho, insegurança, mudança são contribuintes que geram grande sensação de estresse e estafa. (Sauter et al. 2005. Págs. 44-45)

Sob a ótica de Jacques e Codo (2002, p. 126), “o estresse passou a ser um importante indicador do nível de tensão organizacional e pessoal, servindo de medida da qualidade de vida das pessoas, produtos, serviços e resultados”. A resposta ao estresse é individual e se houver insistência do estimulo, o organismo entra em fase estafa, se sobrecarregando.

Conforme França e Rodrigues (2007, p. 127):

Os valores sobre a saúde e a doença são construídos na empresa sob o foco da produtividade, sob os princípios que norteiam a responsabilidade social e o valor que se dá à preservação das pessoas, das histórias de acidentes de trabalho e da própria cultura organizacional. Quanto menor for o comprometimento com a saúde das pessoas, maior a possibilidade dessas questões de saúde doença serem ignoradas.

As empresas têm como principal objetivo ofertar atendimento aos seus clientes. Para o trabalhador o foco é o retorno econômico. A doença, significa fragilidade, preocupação, queda no rendimento e despesas a mais. Para a empresa, a doença significa perda de produtividade, pressão do cliente, problemas com a classe de sindicato além de negativação da imagem.

A vulnerabilidade destacada desses trabalhadores é uma marca do setor, decorrente da forma como as atividades de tele serviços são gerenciadas. As instabilidades identificadas no teletrabalho vão desde formas de trabalho dominadas pela terceirização até condições ergonômicas nos postos de trabalho e não observância de ritmos e pausas de trabalho adequados. O estresse psicológico exercido sobre os trabalhadores que constitui essa situação, levando, em última instância, à alta morbidade, tem sido exaustivamente condenado na literatura. Quanto às categorias, esta pesquisa é exploratória para tornar as pessoas mais familiarizadas com as perguntas feitas. Além disso, ajuda a refinar as ideias, permitindo considerar os mais diversos aspectos relacionados ao tema estudado.

4.1 NEXO CAUSAL ENTRE A DOENÇA ADQUIRIDA E O AMBIENTE DE TRABALHO DO PROFISSIONAL DE TELEMARKETING

Ademais pode-se relatar um caso do Tribunal Regional do Trabalho da 24º região em que a operadora de telemarketing foi indenizada por ter adquirido depressão em função do trabalho realizado. O processo sob o nº 0001490-03.2013.5.24.0004 trata a respeito de uma funcionária que alegava estar sofrendo constante humilhações e sendo tratada de forma grosseira e cruel. A empresa em contrapartida sustentou uma tese diversa afirmando que a empregada não era alvo de situações vexatórias nem constrangedoras e que sempre seguia os paramentos estabelecidos e que ainda treinava os funcionários a seguir com rigidez o script. A partir do laudo pericial foi constatado então que o trabalho funcionou como gatilho para o surgimento de doenças psicológicas como a depressão, e mediante depoimento das testemunhas houve a conclusão de que de fato a funcionária era submetida a tratamento desagradável e hostil. A extensa jornada de trabalho e as constantes cobranças ocasionaram uma agravante a doença na situação da referida funcionaria.

A forma como a trabalhadora era tratada pelos prepostos da empresa era de fato desrespeitosa e muito exigente, e uma pessoa sensível ou que tenha algum problema psíquico-emocional pode sim desencadear ou ter agravado um quadro depressivo ou de outros problemas psíquico-mental em razão desse tipo de tratamento", assegurou o relator do recurso, Desembargador Francisco das C. Lima Filho. Afirmou ainda que a empresa foi responsável pelo adoecimento"em razão do ambiente nocivo em que obrigou a autora a laborar. (Tribunal Regional do Trabalho da 24º, Relator Des. Francisco Das C. Lima Filho, processo nº 0001490-03.2013.5.24.004)

A empresa foi condenada a pagar a título de indenização por danos morais e materiais um total de R$ 3.000,00 reais, muito embora a depressão não esteja elencada no rol de doenças ocupacionais elaborado pelo Ministério do trabalho e pela Previdência Social (decreto nº 3.048-99) Art. 20, § 2º da lei 8.213/91, foi verificado que no caso em tela o transtorno de depressão foi considerado como acidente de trabalho, pois a tecnologia tem possibilitado a produção de provas que expõem esse tipo de comportamento das empresas que forçam e estabelecem os seus funcionários a cumprirem determinadas metas excessivas. O voto deixa bem claro que doenças psicológicas como depressão e transtorno de pânico e ansiedade podem em certas circunstâncias ser equivalentes as doenças do trabalho por equiparação pela referida lei acima citada.

Dessa forma, Dutra e Filgueiras (2014, p.10) aduz que as empresas de telemarketing “buscam ocultar as doenças, deliberadamente, e incluem, para não emissão de CAT: procedimento de ‘invisibilização epidemiológica’, por parte dos setores médicos da empresa” e acabam não efetuando a ocorrências de doenças relacionadas ocupacionais oriundas do trabalho, e, portanto, “implementam estratégias de deturpação da causalidade da enfermidade”.

A ligação entre a função desempenhada por esta categoria de trabalhadores e o surgimento de doenças psicológicas como o transtorno de depressão e ansiedade estão intrinsicamente conectados, segundo a revista Psychiatry e Neurology Resource Center onde lista as profissões que mais sofrem estresse no ambiente de trabalho o Operador de telemarketing integra o ranque entre as 20 profissões que são mais afetadas com transtornos psicológicos em virtude do ambiente estressante e tóxico e a função desempenhada.

Segundo Couto (1995, p.267) "o pesquisador trabalha em geral a partir de uma hipótese, é isso que lhe permite ordenar os fatos”. São as hipóteses que dão o caráter científico aos métodos de observação nas atividades do homem no trabalho.

De acordo com Rodrigues (2009. Págs. 46-47) alguns fatores do ambiente corporativo em que estão inseridos os seres humanos podem influenciar a saúde mental dos trabalhadores fatores como mudança de rotina, possibilidade de predizer o acontecimento, incerteza do acontecimento e iminência do acontecimento são fatores que influenciam e contribuem para o surgimento do stress e ditam a duração dos episódios de stress que segundo o autor:

As consequências sobre o organismo podem ser mais intensas, levando ao desgaste progressivo e às vezes ao esgotamento, o que evidentemente compromete a performance da pessoa. Esse aspecto já tinha sido descrito por Selye, quando descreveu a síndrome geral da adaptação em 1936.

De acordo com Sauter (2005. Págs. 46,47,48 e 49) sobre a temática das consequências do Stress no trabalho e as situações que desencadeiam determinados transtornos como a ansiedade e posteriormente uma síndrome de burnout, podemos destacara sobrecarga no trabalho pois há um desequilíbrio ou incompatibilidade entre as exigências do empregador e a capacidade do indivíduo de atender as demandas solicitadas. Pessoas que possuem sobrecarga no trabalho são mais propensas a ter sobrecarga na família também, o sacrifico em detrimento do trabalho muitas vezes corta a convivência familiar. Ainda explica Sauter que a falta de controle no trabalho, como por exemplo o desperdício de sabedoria ou experiência e a falta de espaço para mais autonomia causa insatisfação e insegurança nos trabalhadores que buscam o seu reconhecimento. Outro fator que surge como decorrente da falta de controle é as recompensas insuficientes, tendo em vista que, quando exercem suas funções os profissionais buscam obter um retorno positivo por realizarem suas atividades de maneira satisfatória:

O valor de conceitos como gerenciamento “itinerante” reside em seu poder de recompensar: há um interesse explicito naquilo que os empregados estão fazendo e reconhecimento e apreciação de suas realizações. O moral dos empregados depende muito das recompensas e do reconhecimento. (Sauter et al. 2005. Pág. 48)

Doenças Psicológicas como a ansiedade e a depressão advindas de ambiente de trabalho estressante ou tóxico não estão sendo consideradas pelos Tribunais Regionais do Trabalho como adicional de insalubridade, tendo em vista, a imprescindível discriminação no rol das normas regulamentadoras emitidas pelo Ministério do Trabalho que dita o que pode ser classificado como insalubridade ou não, como esclarece Rezentti (2018. Pág. 400) acerca do tema:

Ao Ministério do Trabalho cabe aprovar o quadro das atividades e operações insalubres a e adotar normas sobres critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aso agentes agressivos, os meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes (art. 190, CLT)

Todavia tem se entendido que o surgimento dessas doenças oriundas do ambiente de trabalho ou pela função que desempenham possa ser compreendido como acidente de trabalho por equiparação. Porém para Rezentti (2018. Pág. 400) a jurisprudência afirma e assevera a importância da classificação e regulamentação pelo Ministério do Trabalho sobre as definições de matérias que versem sobre a insalubridade. A súmula nº 460 do STF que aduz:

Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em reclamação trabalhista, não dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres, que é ato da competência do Ministro do Trabalho e Previdência Social.

Para a delimitação de doenças psicológicas serem entendidas e compreendidas como adicional insalubre em virtude do ambiente desagradável em que esses profissionais se encontram, faz-se necessário uma alteração no entendimento no rol emitido pelo Ministério do Trabalho que passe a incluir os fatores que levam o trabalhador a desenvolver ou que agravam as doenças preexistentes como incidência de insalubridade.

5. CONCLUSÃO

Os profissionais do setor de Telemarketing trabalham arduamente para exercer com suas atribuições e em diversos casos enfrentam um ambiente de trabalho hostil e desafiador, pois de um lado tem-se a cobrança par atingirem as metas estabelecidas e do outro clientes insatisfeitos com os serviços.

O estresse que sofrem por manejar as atividades corporativas e ainda lidarem com a vida pessoal e familiar, tem sido um dos fatores contribuintes para o surgimento de patologias relacionadas a saúde mental destes operadores de telemarketing.

Os operadores de telemarketing laboram em ambientes com más condições e situações de alto estresse, por conseguinte geram afastamento, perda da rentabilidade e diminuição do ritmo trabalhista propiciando assim o surgimento de doenças relacionadas a saúde mental, tais como o transtorno de depressão e ansiedade.

O nexo de causalidade entre as doenças adquiridas e a pressão que sofrem no trabalho, apenas podem ser equiparadas a acidente de trabalho.

A partir do momento em que o profissional de telemarketing adquire algum transtorno psicológico em decorrência do ambiente em que trabalham mediante laudo médico que comprove a doença, seu afastamento do trabalho se dará por meio do auxílio doença acidentário tendo em vista os requisitos necessários à sua concessão e seguindo o entendimento dos Tribunais. Seguindo a linha de raciocínio dos Tribunais Regionais do Trabalho e o próprio Tribunal Superior do Trabalho através de seus julgados e jurisprudências não há hipótese de enquadramento do adicional de insalubridade para as doenças psicológicas que surgem do ambiente trabalhista por fatores que lhes deram causa como o estresse.

Para enquadramento da insalubridade por doenças psicológicas que surgem do trabalho estressante ou do ambiente tóxico há a necessidade da interpretação do Ministério do Trabalho em alterar o rol de doenças que acometem os trabalhadores, para que mediante laudo pericial expedido por profissional qualificado haja a comprovação da insalubridade e posteriormente a medição de seu grau de exposição.

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1. Bacharel em Direito pela Faculdade Imaculada Da Conceição Do Recife ↑

2. Docente. Pós-graduado em Processo Tributário pela UFPE. Pós-graduado em Direito Tributário pela PUC-Minas. Advogado. ↑