O novo contrato de trabalho doméstico

A Lei Complementar n.º 150/2015 que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico inovou ao tratar em seu bojo sobre temas que antes ficavam por conta da interpretação doutrinária e judiciária o que trazia, de certa forma, insegurança jurídica aos empregadores domésticos.

Nesse sentido o novel regulamento legal, e aí sem qualquer novidade, estabelece que todo aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família é empregado doméstico, porém inova ao definir que só restará configurada a condição de empregado doméstico se este trabalhar por mais de 2 (dois) dias por semana, trazendo, contudo, vedação expressa ao trabalho doméstico para os menores de 18 anos, com base na Convenção n.º 182 de 1999 da Convenção Internacional do Trabalho (OIT).

Com relação à jornada de trabalho a lei fixa que a duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais e que a hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior ao valor da hora normal, no entanto, prescreve que poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

No regime de compensação, previsto na lei, será devido o pagamento, como horas extraordinárias das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho, no importe de no mínimo de 50% da hora normal, sendo que dessas 40 (quarenta) horas referidas poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês. O saldo de horas que excederem essas 40 (quarenta) primeiras horas mensais, com a dedução retro citadas, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

Importante observar que na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.

Muito embora seja de difícil comprovação, a novel lei prescreve que caso o trabalhador more no local de trabalho e nele permaneça, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres não serão computados como horário de trabalho. Porém caso empregado doméstico venha laborar em domingos ou feriados e, não sendo esses compensados, deve o empregador pagar esses dias em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

Importante inovação da Lei Complementar n.º 150/2015 é a possibilidade do contrato de empregado doméstico em regime de tempo parcial, ficando estabelecido, para essa configuração, que o tempo trabalhado não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. Nesse caso, o salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. Importante inovação da lei foi a permissão da realização de horas extraordinárias para o regime de tempo parcial, onde a duração normal do trabalho nessa condição poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.

Aqui vale uma importante ressalva. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias proporcionais, da seguinte forma:

De 22 até 25 horas semanais - 18 dias de férias

De 20 até 22 horas semanais - 16 dias de férias

De 15 até 20 horas semanais - 14 dias de férias

De 10 até 15 horas semanais - 12 dias de férias

De 05 até 10 horas semanais - 10 dias de férias

Até 5 horas semanais - 8 dias de férias

Outro importante ponto a ser destacado é faculdade trazida pela nova norma legal de, mediante acordo escrito entre as partes, se estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Nesse caso, a remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e o art. 9º da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949.

Com relação ao contrato por prazo determinado não houve significativa inovação, visto que a lei apenas reeditou o que já era estabelecido pela CLT no sentido de que é facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico mediante contrato de experiência, para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

Vale ressalvar que no caso de contratação por prazo determinado para atender necessidades familiares de natureza transitória a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.

No que se refere ao contrato de experiência continua a regra de que o mesmo não pode exceder 90 (noventa) dias. Esse contrato pode, no entanto, ser prorrogado 1 (uma) única vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse os 90 dias.

Havendo continuidade do serviço, não prorrogado após o decurso do prazo estipulado ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias, passará este a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Durante a vigência do contrato de experiência, do contrato para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Da mesma forma há obrigações para o empregado, o qual não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, ressalte-se, porém, que a indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Durante a vigência desses contratos acima citados não será exigido aviso prévio.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos de experiência, do contrato para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

Importante tema tratado na lei em comento foi a questão do empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem. Para esse caso serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia. O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. Quanto a remuneração faz-se mister destacar que a hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal, porém, mediante acordo, as horas do serviço em viagem podem ser convertidas em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

Preocupação recorrente de todos os empregadores doméstico relaciona-se com o controle de horário do empregado, nesse sentido a lei prescreve que é obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo, ressalte-se, porém que o horário britânico deve ser a todo custo evitado, visto que este não se presta para comprovar horário de trabalho, pois impossível que alguém sempre inicie ou termine as suas obrigações em um mesmo horário.

O intervalo para repouso ou alimentação – intrajornada – é agora obrigatório devendo este ser de no mínimo 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.

No tocante ao trabalho noturno a lei importou para os ditames já prescritos na CLT, ou seja:

1) Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte;

2) A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos;

3) A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna;

4) Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos aplicam-se às horas de trabalho noturno as regras acima elencadas.

O intervalo interjornadas, ou seja, aquele entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Não se pode esquecer, inclusive, que é devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados.

O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo aqueles contratados em regime de tempo parcial, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Note-se que é uma faculdade do empregado, o qual deve requerer até 30 dias antes do término do período aquisitivo, e uma obrigação do empregador, o qual, sendo este requerido, não poderá se opor pagar o abono pecuniário.

Com relação aos descontos a lei veda ao empregador doméstico efetuá-los no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. É facultado, porém, ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.

Poderão, no entanto, ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir à local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

Para sanar fato corriqueiro na relação de trabalho doméstico, onde os empregados tentam obter a propriedade da moradia fornecida pelo empregador, a lei expressamente, determinou que o fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

Com relação aos encargos trabalhistas a lei prescreve que o empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo-lhe devidas, na forma da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, as prestações nela arroladas, atendido o disposto nesta Lei e observadas as características especiais do trabalho doméstico. Da mesma, forma é devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5º e 7º da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei.

Importante acrescentar que o empregador doméstico somente passará a ter obrigação de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após a entrada em vigor do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS. Ainda sobre a tributação, a lei complementar n.º 150 estabelece que o empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

Importante inovação legal é a possibilidade de o empregador poder, em algumas situações, movimentar a conta do FGTS. A LC 150 reza que nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador. Na hipótese de culpa recíproca, por outro lado, metade dos valores depositados serão movimentados pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.

Sobre aviso prévio a lei estabelece que nos contratos por prazo indeterminado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção. Sendo assim o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador, os quais serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Há, no entanto, obrigações tanto para o empregador quanto para o empregado doméstico visto que, a falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo de serviço, da mesma forma, a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

A novel lei dos trabalhadores domésticos estabelece, por fim, o direito à percepção ao benefício do seguro-desemprego prescrevendo que o empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei n.º 7.998/1990, no valor de 1 (um) salário mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada.

De mais a mais, a nova lei instituiu o regime unificado de pagamentos de tributos e encargos do empregador doméstico, o Simples Doméstico e o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregadores Domésticos (REDOM), destinado ao parcelamento dos débitos do empregador doméstico com INSS vencidos até 30 de abril de 2013.

O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, dos seguintes valores: 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do segurado empregado doméstico, 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador doméstico, 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho, 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS e 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), destinados ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa de empregador.

São, portanto, essas as principais considerações a serem feitas sobre a nova legislação, as quais devem ser criteriosamente observadas na contratação de um empregado doméstico.