Os Direitos Garantidos ao Teletrabalhador com o Advento da Reforma Trabalhista

1 A RELAÇÃO DE EMPREGO E SEUS EFEITOS NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO APÓS A REFORMA TRABALHISTA

O teletrabalhador é uma nova modalidade de trabalho flexível, que passou a ser regularizada após a reforma trabalhista pela Lei nº 13.467/2017 nos artigos 75-A ao 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Essa forma de trabalho já vem sendo utilizada há alguns anos, contudo, não havia normatização que pudesse garantir ao teletrabalhador direitos trabalhistas. Por muitos anos, o teletrabalhor fora confundido com trabalhador eventual, sendo discutido que não possuíam os requisitos da relação de emprego.

O teletrabalho já existia na legislação anterior, conforme se pode observar o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

O art. 6º da CLT disciplinava (e ainda disciplina) que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.

Desse modo, é que o teletrabalho vem ganhando espaço no mercado atual, contando com os desenvolvimentos tecnológicos e com os modernos equipamentos que garantem ao teletrabalhador maior comodidade e facilidade para desenvolver suas funções.

No Brasil, o termo utilizado é “teletrabalho” e compreende as situações em que o trabalhador, mediante subordinação ou de forma autônoma, desempenha suas atividades fora do ambiente organizacional do empregador, ou seja, fora do ambiente fabril, valendo-se para tanto de meios de comunicação e informação (internet, e-mail, computador).[1]

Sobre o conceito de teletrabalho, Pollyana Vasconcelos Correia Lima de Andrade dispõe, in verbis:

Pode-se definir o teletrabalho como aquele exercido em lugar distinto do estabelecimento central de produção, no qual o trabalhador não mantém contato pessoal com seu empregador, mas dispõe de condições de se comunicar com ele por meio de tecnologias de informação e comunicação.

Contudo, o teletrabalho surgiu da necessidade que o trabalhador teve de se adequar às mudanças advindas da tecnologia.

1.1 Do Vínculo Empregatício

O empregado na modalidade de teletrabalhador tem vínculo empregatício e quase todas as garantias de um trabalhador que exerce suas funções na dependência do empregador. A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser assinada normalmente e serão devidos ao teletrabalhador os direitos rescisórios como empregado.

A relação contratual ocorrerá de maneira escrita, devendo o empregado aceitar e concordar com a modalidade de teletrabalho. No momento da contratação deverá haver clareza, o empregador deverá demonstrar suas expectativas em relação ao trabalho ofertado pelo teletrabalhador, bem como o teletrabalhador deverá explanar o que almeja com o emprego, mostrando transparência no desenvolver das suas funções.

Nessa modalidade, o teletrabalhador realiza seus trabalhos utilizando as tecnologias de informação e de comunicação, conforme reza o artigo 75-B da CLT. É importante trazer a conceituação prevista na lei, a qual requer o preenchimento de três requisitos para a caracterização do teletrabalho, quais sejam: atividade fora das dependências do empregador, utilização de meios telemáticos e a não configuração de trabalho externo, uma vez que o artigo 75-B, o determina como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, não se constituam como trabalho externo”[2].

Pelo fato de se utilizar de tecnologias de informação e de comunicação, que não se constituam como trabalho externo inerente ao teletrabalho uma flexibilização do horário de trabalho e, ainda, do local de sua prestação, pode surgir a opinião de que tal modalidade do exercício do trabalho seria incompatível com o vínculo empregatício. Tal incompatibilidade, porém, não existe. A forma como se exerce o teletrabalho é que será determinante para a verificação, ou não, da configuração do vínculo empregatício[3]. Ou seja:

Certas características do teletrabalho já descritas no início deste capítulo (desconcentração, flexibilização do horário, ou do local da prestação de serviços e a ausência física de um fiscal no controle da atividade laboral) levam, às vezes, à ideia de configuração de trabalho autônomo. Contudo, em que pese não poder se desprezada a possibilidade de trabalho com autonomia, a caracterização ou não da relação de emprego dependerá certamente do modo de realização da prestação de serviços[4].

Conforme os entendimentos acima descritos, o vínculo empregatício é um dos reconhecimentos trazidos pela reforma trabalhista, o teletrabalhador preenche todos os requisitos da relação de emprego e por isso ganhou na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a regulamentação como empregado, gozando de direitos e assumindo obrigações que não possuía antes da implementação da nova legislação. Esses direitos e deveres serão discutidos no decorrer do trabalho.

1.2 Os Requisitos da Relação de Emprego

O grande questionamento era se havia na modalidade de teletrabalhador os requisitos da relação de emprego, se o teletrabalhador teria direito a ser considerado como empregado. A reforma trabalhista veio trazer essa certeza aos trabalhadores que hoje são reconhecidos como empregados por preencherem todos os requisitos da relação empregatícia.

Contudo, a relação de emprego é caracterizada pelo Trabalho por Pessoa Física, contendo Pessoalidade, Não Eventualidade, Onerosidade e Subordinação.

Os aspectos necessários para caracterizar a relação entre empregado e empregador, como sendo uma relação trabalhista, são:

A Pessoa Física é uma característica fundamental ao trabalhador, que deve ser uma pessoa e não uma empresa. O labor deve ocorrer pela pessoa física que desempenha suas funções qual foi contratada, sendo a documentação apresentada a empresa empregadora de pessoa física (CPF) e não de pessoa jurídica (CNPJ).

Corrobora com este posicionamento o doutrinador Mauricio Godinho Delgado, o qual ensina que:

A prestação de serviço que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural). Os bens jurídicos (e mesmo éticos) tutelados pelo Direito do Trabalho (vida, saúde, integridade moral, bem-estar, lazer, etc.) importam à pessoa física, não podendo ser usufruído por pessoas jurídicas. Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural[5].

A Pessoalidade é uma das características mais importantes, apenas a pessoa contratada poderá desempenhar a função, não podendo transferir a obrigação para outra pessoa. A pessoa contratada é responsável pelo desenvolvimento do labor, não podendo ser substituída por um familiar ou colega de profissão, a contratada é exclusiva para cumprir as cláusulas contratuais para tal função.

Esta explicação, inclusive, segue a linha de pensamento do doutrinador Sérgio Pinto Martins, o qual leciona que:

A prestação de serviço deve ser feita pelo empregado com pessoalidade ao empregador. O contrato de trabalho é feito com certa pessoa, daí se dizer que é ituitu personae. O empregador conta com certa pessoa específica para lhe prestar serviços. Se o empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa, como por um parente, inexiste o elemento pessoalidade na referida relação[6].

A Não Eventualidade, como o nome já descreve, a relação não deve ser eventual, ou seja, deve ter rotina, atividades a desempenhar, com prazos para entrega dos trabalhos. O fato de o empregado não permanecer na sede da empresa não o torna eventual, haja vista que o mesmo é empregado registrado com tarefas diárias a desempenhar.

Nesse sentido, complementa Sérgio Pinto Martins que:

Um dos requisitos do contrato de trabalho é a continuidade na prestação de serviços, pois aquele pacto é um contrato de trato sucessivo, de duração, que não se exaure numa única prestação, como ocorre na compra e venda, em que é pago o preço e entregue a coisa. No contrato de trabalho, há a habitualidade na prestação dos serviços, que na maioria das vezes é feita diariamente, mas poderia ser de outra forma, por exemplo: bastaria o empregado trabalhar uma vez ou duas por semana, toda vez no mesmo horário, para caracterizar a continuidade da prestação de serviços. Muitas vezes, é o que ocorre com advogados que são contratados como empregados para dar plantão em sindicatos ou em hospitais, duas ou três vezes por semana, em certo horário, em que a pessoa é obrigada a estar naquele local nos períodos determinados. A CLT não usa a expressão trabalho quotidiano, diário, mas não eventual, contínuo, habitual. Assim, o trabalho não precisa ser feito todos os dias, mas necessita ser habitual[7].

A Onerosidade é quando o empregado recebe remuneração pela tarefa que desempenha, sendo esse salário fixo, podendo ser por comissão também, ou fixo com comissão. O salário pode ser pago por dia, mês, semana ou até mesmo por hora, mas se não for pago, pode ser considerado uma mora do empregador.

Nesta linha, entende-se, portanto, que é impossível o reconhecimento da relação de emprego se nunca houve contraprestação pecuniária ao trabalho desempenhado por determinada pessoa. Instrui Amauri Mascaro Nascimento que:

Conclua-se, portanto, que a onerosidade implica na reciprocidade de ônus a que estão sujeitas as partes do contrato de trabalho, essenciais para a sua existência, tanto assim que, se o salário não for pago pelo empregador nas condições legais e contratuais e se o trabalhador não prestar a sua atividade nos termos em que deve fazê-lo, pode ser rescindido o contrato, pela inexistência mesma de requisito fundamental de seu desenvolvimento[8].

A Subordinação ocorre quando o empregado, mesmo distante da sede da empresa, continua subordinado às orientações do empregador. Ele poderá exercer suas atividades da forma que desejar, contanto que a faça, conforme as orientações impostas pelo empregador.

Percebe-se, sob a ótica de Amauri Mascaro Nascimento, que:

Para uns a subordinação é hierárquica, significando a aceitação, no próprio trabalho, das ordens de um superior; para outros a subordinação é econômica, entendendo-se aquela que põe o trabalhador numa sujeição ou estado de dependência econômica; para outros a subordinação é jurídica, entendendo-se como tal um estado de dependência real, produzido por um direito, o direito do empregador de comandar, de dar ordens, donde a obrigação correspondente para o empregado de se submeter a essas ordens; para outros a subordinação é técnica, assim se entendendo aquela que nasce entre indivíduos dos quais um exerce de modo constante uma atividade na indústria humana e para exercício da qual eles se servem de pessoas que dirigem e orientam; finalmente, para outros, a subordinação é social, o estado decorrente de classe social[9].

Diante das exposições em relação aos requisitos da relação de emprego pode se demonstrar que o teletrabalhador preenche cada um dos requisitos trazidos pelo artigo 3º da CLT, conforme segue:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Assim, com a reforma trabalhista, o teletrabalhador adquiriu o status de empregado, juntamente com quase todos os direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

1.3 Os Direitos e Deveres Decorrentes da Relação de Emprego

O teletrabalhador tem quase todos os direitos que o trabalhador comum, porém exerce suas atividades à distância, diferente do trabalhador em loco, ou seja, na sede ou filial da empresa. O teletrabalhador labora fora da sede da empresa, porém, nem por isso, deixa de se enquadrar nos requisitos da relação de emprego e de adquirir quase todos os direitos que os trabalhadores comuns.

O teletrabalhador costuma trabalhar na sua residência ou em qualquer outro local que esteja, por meio da tecnologia, internet, computador, celulares, tabletes. O teletrabalho é uma espécie do trabalho à distância, sendo uma modalidade especial[10], já que usa dos meios tecnológicos existentes para cumprir seu labor.

Essa modalidade de trabalho tem se destacado a cada dia mais, haja vista que se vive em um mundo globalizado, no qual a tecnologia invade também as relações de emprego e trabalho.

O grande questionamento nessa modalidade de trabalho era se o teletrabalhador teria direito a adquirir o adicional de horas extras, contudo a doutrina majoritária afirma que não há incidência de adicional de horas extras, haja vista ter flexibilidade de horário de trabalho e não sofrer controle de jornada, não haver controle taxativo de início e término do labor diário.

Contudo, a reforma trabalhista veio esclarecer sobre a impossibilidade de cobrança de horas extras, na modalidade de teletrabaho, Art. 62, “Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo”, III, “os empregados em regime de teletrabalho”.

Assim, o teletrabalhador adquiriu direitos aos quais não gozava antes da reforma trabalhista, contudo, existem algumas peculiaridades, como o caso das horas extraordinárias, que se limitam aos trabalhadores comuns.

A jornada de trabalho é o período no qual o empregado coloca sua força de trabalho à disposição do empregador. Neste sentido, leciona o Ministro Mauricio Godinho Delgado:

Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo de diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato que os vincula[11].

Dessa forma, faz-se necessário uma análise mais minuciosa a respeito dos direitos adquiridos com a regulamentação da modalidade de teletrabalhador, haja vista que a reforma trabalhista veio ajustar o que já existia na prática, porém agora está positivado na Consolidação das Leis Trabalhistas nos artigos 75-A ao 75-E.

2 TELETRABALHO - PERSPECTIVAS HISTÓRICAS E CARACTERÍSTICAS

A reforma trabalhista foi sancionada pelo Presidente Michel Temer e entrou em vigor em novembro de 2017. No que tange às alterações trazidas pela reforma, pode-se destacar a regularização do teletrabalhador.

Dessa forma, o reformador trouxe à Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT tal regulamentação, dando ao teletrabalhador os direitos mencionados na Constituição Federal, bem como trazidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O artigo 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) explica o conceito de teletrabalho, conforme segue:

Art. 75-B. [reforma trabalhista 2017]

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).

Assim sendo, ao longo do tempo, muitas foram as reformulações do trabalho e o surgimento de novas profissões em razão das “tecnologias de informação e de comunicação tornaram-se um elemento indissociável do desenvolvimento da atividade econômica, constituindo-se em fator cada vez mais importante na organização e estruturação das sociedades modernas” conforme enuncia Fincato[12], o que acarretou mudanças significativas nas relações de trabalho, como a existência de relacionamentos laborais transnacionais sem deslocamentos físicos.

Martins assim transcreve, sobre o trabalho domiciliar da forma que ocorria na antiguidade:

[...] já se falava do trabalho em domicílio como um dos problemas brasileiros. Mencionava a necessidade “de se atender com sérias medidas a uma das chagas doridas e clamantes da vida industrial: o trabalho em domicílio, o trabalho em casa. Seqüestrando ‘a comunhão de seus companheiros, ás vantagens da solidariedade que mediante se estabelece, o operário insulado em suas quatro paredes é um triste explorado, cuja á remuneração baixa a mesquinharias lastimáveis, e que detinha, na condição do mais triste serviçal, condenado á monotonia eterna da tarefa, miseravelmente paga. O trabalho em domicílio constitui, para o operário a ele condenado sem recurso, uma espécie de prisão celular, onde se mirra a saúde, a inteligência, a capacidade profissional, e a vida se lhe amofina sem esperança, num cárcere silencioso, de portas abertas para uma ilusória liberdade. As precauções indicadas, ou adotada contra este mal, chegam até á proibição absoluta desse regime de trabalho. A esta solução me parece que devemos tender. Enganosa creio que seria qualquer outra[13].

Assim, o teletrabalho é um instituto relativamente novo no Brasil, eis que fora tratado pela primeira vez em 1997, no Livro Verde da Sociedade da Informação. Referido documento apresenta um conjunto de ações para o desenvolvimento da Sociedade da Informação no país, ou seja, “uma estratégia governamental para conceber e estimular a adequada inserção da sociedade brasileira na sociedade da informação, como forma de se vivenciar um novo paradigma lastreado na revolução tecnológica”[14].

Historicamente falando, o teletrabalho já existia há anos, porém não havia nenhuma legislação que pudesse trazer as garantias como empregado. Desse modo, foram surgindo problematizações que dificultavam o empregador e o empregado de resolver, haja vista que para no ordenamento jurídico não havia leis que pudessem ajudá-los a esclarecer tais situações corriqueiras, contudo os operadores do direito usavam da analogia para resolver tais situações.

Desse modo, surgiu a inquietação nos legisladores e incluíram na reforma trabalhista a regulamentação de tal função. A partir daí os teletrabalhadores adquiriram direitos e garantias como empregado.

É importante ressaltar também que, segundo a lição de Denise Fincato, o teletrabalho é o gênero composto de 05 (cinco) espécies, quais sejam: a) trabalho em domicílio, que se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego; b) centro satélite, que é pertença de uma empresa, mas está situado em local diferente da sede e, normalmente, próximo da residência do trabalhador, e onde se pode trabalhar com os equipamentos, recorrer a apoio técnico, logístico e de manutenção da empresa, de modo descentralizado e segundo as normas e procedimentos existentes na sede; c) telecentos, que são espaços públicos onde pessoas podem utilizar microcomputadores, a Internet e outras tecnologias digitais que permitem coletar informações, criar, aprender e comunicar-se com outras pessoas, enquanto desenvolvem habilidades digitais essenciais do século XXI; d) telecottagese, que dispõe de instalação baseada na comunidade que está disponível para auxiliar a aprendizagem, acesso à tecnologia, acesso ao trabalho, para a comunidade local; e) de forma móvel, que não precisa de ponto fixo para desenvolver suas funções, mas somente do uso da tecnologia. Gize-se, contudo, que para a presente pesquisa a abordagem que se faz refere-se ao gênero teletrabalho, independentemente da espécie pela qual é realizado[15].

Entretanto, somente no século XXI, que as modificações impulsionadas pela tecnologia e pela globalização passaram a modificar substancialmente a realidade laboral, haja vista que possibilitaram um fluxo maior, mais célere e de forma continuada das informações[16].

Labora em regime jurídico de teletrabalho quem exercer, na maior parte do tempo, suas atividades extramuros empresariais, mas, via de regra, em um local específico, sem a necessidade de se locomover para exercer suas atividades. Por exemplo, residência própria, biblioteca, cafeteria, mas desde que utilizando das tecnologias da informação e telecomunicação, especialmente por meio da internet, como e-mail, WhatsApp, Facebook, para recebimento e envio das atribuições ao empregado.[17]

Além disto, Álvaro Mello, aborda o tema, esclarecendo que teletrabalho:

[...] é o processo de levar o trabalho aos funcionários em vez de levar estes ao trabalho; atividade periódica fora da empresa um ou mais dias por semana, seja em casa seja em outra área intermediária de trabalho. É a substituição parcial ou total das viagens diárias do trabalho por tecnologia de telecomunicações, possivelmente com o auxílio de computadores, e outros recursos de apoio.[18]

Desse modo, nos dias atuais, as mudanças são corriqueiras no que diz respeito às modalidades de trabalho, haja vista que existem grandes desafios oferecidos pelo mercado de trabalho por meio das tecnologias e dos avanços tecnológicos.

2.1 Nova Forma de Trabalho

O teletrabalho é visto por muitos como uma nova forma de trabalho, porém essa modalidade é antiga, no entanto, não havia regularização. Somente após a reforma trabalhista é que foram garantidos aos teletrabalhadores quase todos os direitos trabalhistas.

Para o empregador, o teletrabalhador é muito útil, eles têm regras a cumprir, normas a obedecer, no entanto, não há controle de jornada, o empregador aponta os trabalhos a serem desenvolvidos, e o teletrabalhador resolve de que forma deseja realizá-los, não importa se o trabalhador vai desenvolver suas atividades aos finais de semana, em feriados, em dias úteis, em horários comerciais, enfim, o que realmente importa é que sejam apresentadas ao empregador as tarefas ao qual lhes foram confiadas e que sejam entregues no tempo acordado entre empregado e empregador, sendo observado o cumprimento de prazo.

Dentre essas formas de trabalho, destaca-se o teletrabalho, que consiste basicamente no trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador, na realização de tarefas que permitam tal possibilidade. Traz benefícios tanto ao empregador quanto ao empregado, como diminuição de custos operacionais e do gasto de tempo com deslocamentos.

Neste sentido, segundo Alice Monteiro de Barros:

[...] essa nova forma de trabalhar poderá ser também transregional, transnacional e transcontinental. Esse tipo de trabalho permite até mesmo a atividade em movimento. Ele é executado por pessoas com média ou alta qualificação, as quais se utilizam da informática ou da telecomunicação no exercício das atividades[19].

Contudo, o teletrabalho trouxe maiores oportunidades para os trabalhadores em geral, o trabalhador que optar por atuar desta forma, terá a liberdade de fazer seus horários e cumprir suas obrigações de acordo com as suas necessidades diárias, porém deverá sempre manter o compromisso com o empregador.

Deve ser preservado também o ambiente de trabalho do obreiro minimizando as nocividades na medida do possível, a fim de se preservar a saúde do trabalhador. E a eliminação de potenciais riscos à saúde do trabalhador abrange não só o local de trabalho, em sentido estrito, mas, também, os instrumentos de trabalho, o modo de execução das tarefas e a maneira como o trabalhador é tratado pelo empregador ou tomador de serviços.[20] O teletrabalhador deve ter um ambiente de trabalho digno, onde realize suas funções sem prejuízo a saúde, devendo o empregador ter essa preocupação para com o empregado.

A sociedade sofre a influência da tecnologia e da globalização desde longa data, todavia, os avanços tecnológicos experimentados nos últimos anos implementaram modificações mais significativas na realidade social em todo o mundo. Referidos avanços ao mesmo tempo que geram angustias nos indivíduos, trazem benefícios[21].

Esta nova modalidade traz vários pontos negativos e positivos aos trabalhadores, pontos estes que vem sendo discutidos pelos doutrinadores, haja vista que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata do assunto de forma ampla, à regulamentação ocorreu de forma abrangente ficando os doutrinadores, a jurisprudência e a analogia para decidir algumas questões específicas.

2.2 O Trabalho à Distância, Teletrabalhador x Trabalhador Externo

O teletrabalhor tem como característica forte o trabalho distante das dependências do empregador, contudo, geralmente, os empregados que exercem seus trabalhos nessa modalidade tem um local fixo em sua residência onde desenvolvem seu labor, usando os meios tecnológicos para desenvolver suas atividades, preenchendo todos os requisitos da relação de emprego.

Nas lições de Amauri Mascaro Nascimento, o trabalho à distância, no enfoque do teletrabalho, é aquele que “não é realizado no estabelecimento do empregador, e sim fora dele”, “com a utilização dos meios de comunicação que o avanço das técnicas modernas põe à disposição do processo produtivo[22]”.

Nesse mesmo sentido, Francisco Meton Marques de Lima entende teletrabalho como sendo:

Espécie do gênero trabalho a distância, cuja espécie mais antiga é o trabalho em domicílio. O conceito de teletrabalho ainda está em construção, visto que a tecnologia avança mais rápido que sua apreensão pelo espírito. Contudo, já é possível delimitar-lhe o sentido assim: teletrabalho é uma forma de trabalho a distância, exercido mediante o emprego de recursos telemáticos em que o trabalhador sofre o controle patronal[23].

Já o trabalho externo é o realizado nas ruas, sem ponto fixo. Pode-se exemplificar como trabalhador externo o entregador de pizza, os estaladores de linha telefônica e/ou de internet, ou seja, esses trabalhadores exercem suas funções, mas não precisam de local fixo para desempenhá-las, diferentemente do teletrabalhador que tem ponto fixo em sua residência.

É possível também que o teletrabalhador labore fora da sua residência, haja vista que o principal instrumento para realização do seu trabalho são os equipamentos tecnológicos, abrindo assim, um leque de oportunidades para o teletrabalhador. Pode-se demonstrar que os trabalhadores que exercem suas funções viajando e que através dos meios tecnológicos conseguem desempenhar todas as tarefas exigidas pelo empregador, e o fato de não estarem em seu local de trabalhado em sua residência não o descaracteriza de um teletrabalhador.

Uma das características importantes do teletrabalhador é a organização. É necessário que quem aderir a tal modalidade de trabalho se organize para conseguir efetuar suas tarefas. Pessoas desorganizadas que não seguem roteiros, que não tem agenda, provavelmente, não conseguirão exercer o seu labor como teletrabalhador e não terão sucesso.

2.3 Teletrabalhador na Iniciativa Privada x Teletrabalho no Serviço Público

No setor privado, o teletrabalho vem sendo aceito aos poucos, sempre existia tal modalidade, porém, não havia regularização e nem nomenclatura trazida por lei. Eram várias as formas de trabalho, sem haver um controle, ou seja, era uma forma de trabalho irregular, acordada entre as partes sem o resguardo da legislação trabalhista.

Contudo, com a reforma trabalhista, o legislador teve a preocupação de formalizar tal trabalho, dando um nome e formas. A legislação hoje conceitua essa forma de labor como teletrabalhador, em que o empregado passa ao empregador a sua produção, seu desempenho por meio da tecnologia.

No Brasil, existem muitos preconceitos quando se fala de teletrabalho. Há receio de que o trabalho em casa não aconteça, contudo, aos poucos, esse pensamento vem sendo modificado, haja vista que em vários órgãos públicos e privados têm funcionários que adotam tal modalidade de trabalho.

A regulamentação do Teletrabalho no âmbito jurídico foi ocorrendo aos poucos e foi concretizada com Resolução do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) nº. 227, de 15 de junho de 2016, na intenção de melhorar a eficiência na Administração Pública e aprimorar a gestão de pessoas.

Contudo, essa modalidade adotada ocorre de forma facultativa e a indicação dos servidores beneficiados com a medida deve ser feita pelos gestores e aprovada pelo presidente de cada tribunal. No trabalho remoto, deve ser dada prioridade a gestantes e lactantes e aos servidores com deficiência ou que tenham filhos, cônjuge ou dependentes com deficiência. Também merecem preferência aqueles que estejam em licença para acompanhamento de cônjuge ou demonstrem comprometimento e habilidades de autogerenciamento do tempo e organização do trabalho.[24]

Assim, a resolução do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para o Poder Judiciário traz algumas vedações ao teletrabalho para servidores em cargos de direção ou chefia, em estágio probatório ou que tenham subordinados. Também impede que a prática seja executada fora do país, a não ser que o funcionário obtenha do tribunal licença para acompanhar o cônjuge. Nos locais que optarem pela modalidade, no máximo 30% dos trabalhadores da unidade poderão adotar esse tipo de trabalho, mas o percentual pode ser ampliado a 50% do quadro, a critério da presidência do tribunal.[25]

No ano de 2016, ocorreu uma revisão na Resolução do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o qual originou a Resolução nº 134/2016, que estabelece que a produtividade do servidor daquele tribunal no trabalho à distância deve ser até 10% superior à do trabalhador presencial.[26]

Outra peculiaridade do teletrabalho no Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) é que idosos ou pais com filhos de até dois anos ou adotantes até completar dois anos de adoção têm prioridade na seleção para o trabalho remoto. A norma do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) determina ainda que o colaborador deve cumprir no mínimo um dia de atividade presencial a cada período de 30 dias de trabalho à distância ou 12 dias anuais com trabalho presencial a cada 90 dias, caso o serviço seja feito em localidade diferente da lotação do servidor.[27]

Todavia, no Brasil, diversos setores do governo federal brasileiro começaram a modernizar o setor público na área federal, liberando seus funcionários para trabalharem em casa. Pelo menos cinco órgãos da União já têm ou estudam adotar o teletrabalho.[28]

No setor público brasileiro, a primeira a adotar o modelo do teletrabalho domiciliar foi a empresa de informática vinculada ao Ministério da Fazenda, o Serviço Federal de Processamento de Dados[29]. A partir daí muitos outros setores vêm adotando tal modalidade.

Conforme análises acima, é importante ressaltar que a regularização de tal modalidade nos serviços públicos trouxe muitas benesses aos servidores, considerando que, principalmente para as mulheres, conseguem atuar melhor no seu papel como mãe e como esposa, tendo em vista que um dos requisitos para requerer essa espécie de trabalho é ter filhos menores de dois anos e acompanhamento de cônjuge.

A doutrinadora Vólia Bomfim trata sobre a dificuldade que a mulher pode ter para manter o equilíbrio entre tarefas de casa, trabalho e filhos: “não é fácil à separação entre o horário de trabalho e o horário de realização das tarefas domésticas, situação esta que se torna ainda mais complicada diante das demandas dos filhos”.[30]

Contudo, mesmo em meio aos grandes desafios que as mulheres em particular enfrentam, a modalidade de teletrabalho proporciona certa liberdade e equilíbrio para a realização de todas as tarefas.

Conforme a SOBRATT, em estudo divulgado em maio de 2016:

[...] 68% é o percentual de empresas praticantes de teletrabalho no Brasil, em suas diferentes modalidades (Ex.: Home Office, Trabalho de Campo). O número apresentando é distante quando comparado a outros mercados como Estados Unidos com 85% (1), Canadá 85% (2), França e Alemanha com 77%. 80% das empresas praticantes da modalidade de Home Office foram dos setores de Serviços e Indústria de Transformação, sendo os segmentos mais presentes, em ordem de crescente de participação: Tecnologia da Informação e Telecom (24%), Químico, Petroquímico e Agroquímico (12%), Serviços de Suporte e Provimento (09%), Bens de Consumo (08%) e Máq./Equipamentos & Automação (08%). 80% das empresas que adotam a prática implantaram a mesma nos últimos 05 anos. A existência da prática ocorre em empresas públicas e privadas, sendo 67% multinacionais.[31]

Nessa lógica, a categoria de teletrabalho deve se expandir cada dia mais, principalmente no âmbito privado, considerando que pode ajudar grandemente a vida de homens e mulheres que têm vários projetos e muitas vezes têm que se limitar por ter que passar o dia inteiro cumprindo horários nos seus trabalhos, sendo que o teletrabalho lhes dá grande liberdade de realizar muitas outras tarefas.

3 CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DO TELETRABALHADOR

O teletrabalhador tem como característica principal o trabalho em casa por meios tecnológicos, contudo não tem obrigatoriedade de comparecer à empresa diariamente, diferente do trabalhador comum que exerce suas funções na sede da empresa.

Assim, sobre o teletrabalhador não incidirá controle de jornada, diferentemente do trabalhador comum que terá sua jornada controlada pelo empregador, conforme dispõe à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Nesse contexto, importante lembrar o teor do artigo 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

O teletrabalhador é diferenciado das demais espécies de trabalho, pois no teletrabalho, o trabalhador costuma laborar à distância, enquanto o trabalhador comum trabalha próximo ao empregador, sendo controlado por ele. Já o teletrabalhador trabalha em sua residência, bem como em qualquer outro local, exercendo suas funções, fazendo seus horários, porém cumprindo todas as suas atividades confiadas pelo empregador.

O trabalhador que exerce suas funções na sede da empresa tem à disposição do seu trabalho a energia, a internet, a água, ou seja, o empregador tem a obrigação de ofertar o mínimo para que o empregado tenha condições para exercer suas atividades.

Nesse contexto, existem discussões doutrinárias a respeito de quem deve pagar as despesas que o teletrabalhador tem por exercer suas funções em sua residência, por exemplo: despesas com energia, internet, material de consumo, enfim todo material que na modalidade presencial é arcada exclusivamente pelo empregador.

As primeiras vozes que se propuseram a comentar o artigo 75-D da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) afirmaram que, com a reforma trabalhista, o empregador poderia transferir ao empregado o custo da manutenção do seu local de trabalho (energia elétrica, mobiliário, equipamentos eletrônicos da residência do trabalhador)[32]. No entanto, essa não parece ser a correta ou a melhor interpretação.

A maioria dos doutrinadores tem decidido que o empregador deve reembolsar o teletrabalhador pelos gastos que tiver decorrente do trabalho. Contudo, caso esses gastos já sejam rotineiros do empregado antes do teletrabalho, não incidirá em cobrança para o empregador. Basta ver se as despesas do empregado na modalidade de teletrabalhador não aumentaram, assim, caso ocorra o contrário, será de responsabilidade do empregador as despesas remanescentes.

Dessa forma, fica difícil para o teletrabalhador demonstrar o que realmente foi usado exclusivamente para o trabalho, considerando que se confunde, por exemplo, com a energia usada na sua própria casa, da mesma forma a internet, pois geralmente a internet usada para a realização do labor também é usada pelos demais familiares habitantes da residência.

A dúvida que persiste, no entanto, diz respeito às despesas ordinárias, ou seja, aquelas que o empregado já possuía antes do teletrabalho. Quanto ao ponto, divergências certamente irão surgir, contudo, entende-se que se o teletrabalho não implicar em um aumento de consumo de energia, aumento na capacidade de banda larga da internet, tampouco necessidade de aquisição de novos equipamentos, não haverá nenhum dever de reembolso pelo empregador, visto que as despesas já eram custeadas pelo trabalhador. Por analogia, pode-se tomar a questão das despesas com lavagem de uniforme, segue, na maioria das vezes, são lavados juntos com as demais roupas de uso do próprio trabalhador ou membros de sua família.[33]

Quando se fala da responsabilidade do empregador, traz-se à tona o Princípio da Alteridade, o qual versa que o empregador é responsável pelos riscos do empreendimento, bem como pelas despesas necessárias para o desempenho da função. Neste contexto, o princípio da alteridade determina que, nos casos de dívidas, despesas ou prejuízos, o risco da atividade empreendedora corre por conta do empregador. Desse modo, não é razoável que o teletrabalhador arque com as despesas necessárias para desenvolver sua função para a qual foi contratado.

Lógico, porém, que qualquer despesa extraordinária necessária para a realização do trabalho, especialmente se por solicitação do empregador, deverá ser reembolsada na forma do contrato escrito estabelecido entre as partes.

O teletrabalhador pode usufruir de várias vantagens, como por exemplo, não precisa enfrentar trânsito para se deslocar até a empresa, bem como não precisa determinar hora para iniciar o seu labor, seu horário é livre, sua jornada pode ser realizada da forma que desejar. Já o trabalhador comum não usufrui de tal liberdade, têm horários a cumprir, geralmente precisam enfrentar trânsito para chegar ao local do labor. Dessa forma, são várias as diferenças existentes entre as diferentes modalidades de trabalho.

O ponto chave para que ocorra uma boa relação de trabalho é a confiança entre os contratantes e a organização do contratado, detalhe importante que facilitará bastante a vida do teletrabalhador e a do empregador que fica no aguardo das atividades a serem realizadas pelo empregado/teletrabalhador.

3.1 Controle de Jornada de Trabalho do Teletrabalhador

Na modalidade de teletrabalho, geralmente não há controle de jornada por parte do empregador. Dessa forma, não havendo controle, também não haverá cobrança de horas extras, veja-se:

Também de acordo com a nova lei trabalhista, os teletrabalhadores não estarão submetidos ao controle da jornada de trabalho, apenas devem desempenhar suas funções de acordo com as atribuições dadas pelo empregador, como estabelecimento de metas por exemplo.

Mas se o empregador estabelecer controle de ponto com horário de entrada e saída (controle de login e logout), estarão sujeitos a proteção da jornada de trabalho (8 horas diárias e 44 semanais), inclusive no que diz respeito ao pagamento de eventuais horas extras.[34]

Caso o empregador decida usar meios para controlar a jornada, poderá incidir também a cobrança de horas extras nos dias em que o trabalhador ultrapassar as horas trabalhadas, veja o que diz Paula Quintas: “Os meios de controle são admissíveis se, e na medida em que, a possibilidade que deles resulta de controlar à distância a atividade do trabalhador for inteiramente acidental, e não a razão da sua instalação”.[35]

Existe uma minoria que defende que o empregador tem várias formas de controlar o trabalho do teletrabalhador, contudo, o que tem prevalecido é que o teletrabalhador tem liberdade de trabalho, podendo decidir a hora que deseja desempenhar suas funções sem nenhum controle de jornada, conforme aduz o artigo 62, III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O teletrabalhador foi expressamente excluído do capítulo celetista da duração do trabalho, nos termos do artigo 62, III, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Assim, ao lado dos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho e dos gerentes e equiparados, o teletrabalhador não possui direito à limitação da duração da limitação máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 58 da CLT c/c art. 7º, XIII, da CRFB/88).[36]

Contudo, há entendimentos jurisprudenciais que relatam a possibilidade de o teletrabalhador receber horas extras e que sua jornada de trabalho seja controlada, baseando-se no Artigo 6º, § único da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 6o [...]

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011).

Assim, com fulcro na lei supracitada que acrescentou o art. 6º, parágrafo único, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Tribunal Superior do Trabalho – TST se manifestou sobre a plena possibilidade e compatibilidade do controle de jornada quando o labor é realizado à distância e, consequentemente, condenando diversas reclamadas ao pagamento das horas extras cabíveis, por amostragem, veja-se:

Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015 /2014. HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE INDIRETO DE JORNADA. Agravo de instrumento a que se dá provimento para determinar o processamento do recurso de revista, em face de haver sido demonstrada possível afronta ao artigo 62 , I , da CLT . RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015 /2014. HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE INDIRETO DE JORNADA. A exceção prevista no artigo 62 , I, da CLT não depende apenas do exercício de trabalho externo, mas também da impossibilidade de controle de horário pelo empregador. No caso, o Tribunal Regional registrou que: o autor trabalhava em home office por opção da ré, que fechou a filial em Curitiba em 2005; os técnicos, que trabalhavam em idêntica condição, recebiam hora extra, quando acionados no plantão; não havia poderes especiais na gerência; a testemunha da ré admitiu a possibilidade de exceder o horário, caso algum cliente ligasse, a existência de folga compensatória, caso atendesse fora do expediente, e as horas trabalhadas a mais eram informadas. Indubitável, portanto, que o empregador exercia o controle indireto sobre os horários cumpridos pelo empregado. Somente quando se revelar inteiramente impossível o controle, estará afastado o direito ao pagamento de horas extraordinárias, em razão da liberdade de dispor do seu próprio tempo, a exemplo do que ocorre, mesmo nesses casos, com o intervalo para refeição, cujo gozo é presumido, diante a autorização legal para dispensa do registro. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.[37]

A jurisprudência do TST abaixo demostrada trata de vários assuntos aos quais ora se discute no presente trabalho. Os questionamentos apontados são também questionamentos discutidos nos Tribunais, conforme segue:

Ementa: HORAS EXTRAS - TRABALHO EM DOMICÍLIO - O Eg. TRT consignou que a prova oral comprovou que o Reclamante recebia telefonemas para resolver problemas de trabalho em horários de descanso e que tais atendimentos não eram anotados na jornada de trabalho nem quitados. Súmula nº 126 do TST. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR - 2063-54.2012.5.15.0092 Data de Julgamento: 18/11/2015, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/11/2015).[38]

Desse modo, tem-se outros entendimentos jurisprudenciais, os quais relatam que a possibilidade do pagamento das horas extras para o regime do teletrabalho não será afastada em função da inclusão do inciso III no artigo 62, mas sim pela inexistência de qualquer controle de jornada do empregado, o que dificilmente ocorrerá, de acordo com o demonstrado acima e nesse sentido já houve posicionamento da jurisprudência:

HORAS EXTRAS. TELETRABALHO. Como corolário do desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação, constata-se a evolução nos modos de prestação do trabalho e, num misto de vantagens e desvantagens sob a ótica jus trabalhista, surgiu o teletrabalho. Assim, havendo a menor possibilidade de aferição da jornada trabalhada por esse empregado, ainda que de forma mista (em ambiente institucional e home Office), as horas prestadas em sobrejornada devem ser devidamente remuneradas, na forma do art. 7º, XVI, da Constituição da República[39].

Nesta exemplificação, ao abordar sobre o pagamento de horas extras e adicionais noturnos MARTINS, Fernando Batistuzo Gurgel trata sobre tal possibilidade, conforme segue:

Rótulos nunca foram relevantes para o direito do trabalho. Simples nomenclatura utilizada representa aspecto secundário em quase todas as análises trabalhistas. O fato de o empregador inserir no contrato escrito a expressão “teletrabalho” e evocar a disciplina canhestra dos arts. 75-A a 75-E não o autoriza a cassar as horas extras, o adicional noturno e demais elementos componentes do capítulo da duração normal da jornada.[40]

Na mesma vertente, afirmando a possibilidade do teletrabalhador receber horas extras pelo excesso de trabalho, aduz Ailana Santos Ribeiro, veja-se:

A política empresarial voltada à obtenção de grandes resultados em curtos espaços de tempo faz com que, mesmo sem o comando direto para que o trabalhador realize horas extras, a jornada extraordinária torne-se rotina. Afinal, a “comodidade” proporcionada pelos aparelhos tecnológicos é tamanha que o indivíduo, carregando olaptoppara onde quer que esteja, concilia o trabalho com todas as suas outras atividades diárias –domésticas ou não –carregando consigo apenas a ilusão de que a sua jornada é ele próprio quem determina[41].

Dessa forma, são levantadas duas vertentes, uma aduzindo que o empregador tem como controlar as horas trabalhadas do teletrabalhador, podendo assim o empregado cobrar horas extraordinárias, caso as faça. Ademais, a corrente majoritária baseada na interpretação do artigo 62, III, defende que nesta modalidade não há controle de jornada e nem incidência de cobrança de horas extras, sobre esse entendimento fala Eduardo Pragmacio de Lavor Telles Filho, contudo as doutrinadoras Alice Monteiro e Paula Quintas defendem a possibilidade de cobrança de horas extras caso haja controle de jornada.

Outro ponto bastante discutido é em decorrência do horário do exercício do trabalho. Já no que se refere à dificuldade da separação dos horários de trabalho e de repouso, o papel do empregador deveria ser o de administrar as demandas realizadas em face do empregado de modo que o trabalho seja prestado, tanto quanto possível, em período do dia coincidente com o horário comercial. Por outro lado, deveria o empregador evitar, tanto quanto possível, cobrar do empregado atividades que fujam daquele horário. Deveria, portanto, ser evitada a realização de demandas à noite e ao longo do final de semana.[42]

Sobre essa vertente, recomenda a autora Alice Monteiro de Barros:

[...] que o empregador se faça auxiliar por uma equipe multidisciplinar, constituída de representantes da empresa e especialistas de várias áreas, principalmente da medicina e da psicologia, os quais utilizarão os testes de adaptação ao trabalho na seleção desses empregados. Deverão, ainda, ser estabelecidos sistemas de informação e comunicação verdadeiramente efetivos e não só restritos à eficácia produtiva, isto é, essa tecnologia deve ser utilizada tendo-se em vista também as necessidades dos trabalhadores. Visando a reduzir o risco de isolamento social o empregador deverá facilitar as relações de cooperação entre os trabalhadores, quer sob o aspecto formal, quer sob o aspecto informal, organizando reuniões regulares entre teletrabalhadores e empregados da empresa, sobre assuntos concernentes ao trabalho.[43]

Assim, muitos teletrabalhadores não veriam na modalidade o mesmo encanto, haja vista que um dos pontos positivos é a liberdade de horário para desenvolver suas funções, sendo realizadas no momento que lhes for mais conveniente e oportuno. Nesse sentido, o excesso de controle descaracteriza um pouco a liberdade de trabalho que tem o teletrabalhador.

3.2 Da (Im) possibilidade de Cobrança de Horas Extras do Teletrabalhador ao Empregador

Não é possível a incidência de cobrança de horas extras quando o empregador não controla a jornada de trabalho do empregado. Assim, fica descartada qualquer discussão a esse respeito, tendo em conta que na maioria dos casos o empregador não controla a jornada do teletrabalhador.

O site UOL apresentou uma matéria relatando a impossibilidade da cobrança de horas extras do teletrabalhador para com o empregador, conforme segue:

Horário mais flexível, mas sem ganhar hora extra

A reforma define que regras de jornada de trabalho não se aplicam ao funcionário que faz home office. Isso significa que o funcionário que trabalha em casa não tem direito a receber o adicional de 50% pela hora extra, como os outros trabalhadores, segundo Raquel Amaral. Outra particularidade é a maior flexibilidade de horário. "Você não ganha hora extra, mas também não tem controle de hora", afirma a advogada. "Não tem desconto ou advertência por chegar atrasado."[44]

Com a reforma trabalhista, a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT regularizou essa situação, no art. 62, III, no qual excluiu o direito à cobrança de horas extras por parte do teletrabalhador, e de demais direitos que regulamentam a duração do trabalho dos teletrabalhadores, sendo que nesses casos o controle de jornada torna-se um pouco mais difícil. Além das horas extras existem outros direitos trabalhistas os quais não se estendem ao teletrabalhador, como o direito a intervalos e ao adicional noturno.

Contudo, a doutrinadora Alice Monteiro fala da possibilidade de cobranças de horas extras do teletrabalhador para com o empregador, nos casos em que o empregador insistir em controlar as horas trabalhadas, podendo fazer esse controle por meio de log in e log off no sistema, bem como quando o empregador instala câmeras no local de trabalho do teletrabalhador em sua residência.[45]

Nas análises jurisprudenciais, existe a possibilidade de cobrança de horas extras do teletrabalhador ao empregador quando demonstrado controle de jornada, conforme segue:

Ementa: RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE INDIRETO DE JORNADA. A exceção prevista no artigo 62, I, da CLT não depende apenas do exercício de trabalho externo, mas também da impossibilidade de controle de horário pelo empregador. No caso, o Tribunal Regional registrou que: o autor trabalhava em home office por opção da ré, que fechou a filial em Curitiba em 2005; os técnicos, que trabalhavam em idêntica condição, recebiam hora extra, quando acionados no plantão; não havia poderes especiais na gerência; a testemunha da ré admitiu a possibilidade de exceder o horário, caso algum cliente ligasse, a existência de folga compensatória, caso atendesse fora do expediente, e as horas trabalhadas a mais eram informadas. Indubitável, portanto, que o empregador exercia o controle indireto sobre os horários cumpridos pelo empregado. Somente quando se revelar inteiramente impossível o controle, estará afastado o direito ao pagamento de horas extraordinárias.[46]

O controle de jornada do teletrabalhador deve ocorrer de forma que respeite os limites do teletrabalhador, não invadindo a sua privacidade. O empregador, caso queira, poderá controlar as horas de trabalho do empregado na modalidade de teletrabalhador, contanto que esse controle não ultrapasse os limites permitidos por lei, é importante que seja respeitado as atividades pessoais do teletrabalhador, presando pela sua saúde.

A preocupação com as novas tecnologias e os seus respectivos impactos nos direitos de personalidade do empregado também foram objeto de preocupação externada por Paula Quintas que, ao tratar dos meios de vigilância à distância, afirma que a licitude dos meios deve ser aferida em face do interesse de salvaguarda da segurança no meio laboral, dos trabalhadores ou de terceiros.[47]

Assim, caso haja insistência do empregador em acompanhar a jornada do teletrabalhador, haverá também a possibilidade de cobrança de horas extras por parte do empregado. A doutrina majoritária é clara neste sentido que não incide tal cobrança na função de teletrabalhador, mas, caso o empregador controle a jornada, o empregado poderá exigir as horas que ultrapassem o seu horário normal de trabalho.

Discussões como essa vêm a todo tempo quando se trata da função de teletrabalhador, haja vista que a regulamentação é nova e estão surgindo várias interpretações por meio dos doutrinadores, assim, existe um leque de assuntos que precisam ser debatidos para serem aplicados nos casos concretos, enquanto isso os entendimentos jurisprudenciais vêm regulamentando tal situação.

Esses assuntos vêm aos poucos sendo discutidos por meio de doutrinadores e por entendimentos jurisprudenciais que de acordo com o caso concreto, formalizam a situação do teletrabalhador que muitas vezes não há nada formalizado. Contudo, para conseguir demonstrar o direito do teletrabalhador, muitas vezes, é necessária a utilização do princípio da primazia da realidade dos fatos, princípio esse que prevalece o que realmente ocorre no dia a dia do teletrabalhador, a realidade deve prevalecer sobre o que está pactuado nos contratos de trabalho.

3.3 Análise da Economia Financeira do Empregador ao Escolher a Modalidade de Empregados em Regime de Teletrabalho

A discussão apresentada nesse tópico é se existem benefícios financeiros ao empregador que contrata empregados na modalidade de teletrabalhador. Conforme as discussões anteriores, é possível que o empregador não tenha despesas com o empregado teletrabalhador, se não lhes for exigido nenhum aparelho de trabalho em específico ou se as despesas na residência do teletrabalhador não aumentarem por meio do exercício do labor.

Contudo, se o teletrabalhador estiver que montar uma estrutura em casa, precisar comprar aparelho, aumentar os megabytes da internet, aumentar seu consumo de energia, todas essas despesas sendo comprovadas que surgiram após a modalidade de teletrabalhado, elas não terão ônus para o empregado, porém deverão ser assumidas pelo empregador.

Todavia, poderá sim o empregador não lucrar com a modalidade teletrabalho, como também poderá ter gastos da mesma forma que teria com os empregados que trabalham nas dependências da empresa. Outro ponto a ser analisado como positivo seria a questão de não precisar arcar com vale transporte para o empregado, contudo, se houver necessidade que o teletrabalhador faça uma viagem a trabalho, os gastos deverão ser de responsabilidade do empregador.

A literatura sobre teletrabalho aponta a redução de custos dos escritórios como um dos primeiros objetivos das empresas ao adotarem esse tipo de solução. Segundo Nilles, essa pode ser uma vantagem também para o trabalhador, uma vez que há a tendência deste reduzir seus gastos com deslocamentos e alimentação. Entretanto, o autor ressalta que essa redução nem sempre é total, pois os teletrabalhadores passam a frequentar shopping centers, supermercados e outros estabelecimentos comerciais próximos de suas residências, para os quais acabam redirecionando seus gastos.[48]

Todavia, sustentam alguns autores que os avanços tecnológicos e a globalização são prejudiciais para o Direito do Trabalho, essencialmente por resultarem prejuízos aos trabalhadores e benefícios ao empregador, na medida em que a tecnologia e a automação acabaram por consistir na substituição da força de trabalho humana por máquinas, gerando o aumento nos índices de desemprego e, desse modo, reflexos sociais negativos[49].

Conforme os entendimentos supracitados, existem vantagens financeiras, tanto para o empregador, como para o mercado econômico, haja vista que o teletrabalhador tem mais tempo para visitar as lojas que o rodeiam e isso, consequentemente, o fará consumir mais.

Assim, de acordo com a análise das benécias encontradas pelos teletrabalhadores podemos destacar:

Temos muitos relatos de pessoas que trabalham no esquema de home office que não trocariam por nada. Elas dizem que o ganho com qualidade de vida é muito grande, já que não precisam gastar tempo no trânsito e passar por outras situações de stress no deslocamento até o local de trabalho ou no próprio ambiente onde iriam atuar.[50]

Além das vantagens adquiridas pelo empregador, o teletrabalhador também gosta da sua modalidade de trabalho, haja vista que existe certa liberdade para realização das suas atividades pessoais. É muito comum que um trabalhador que trabalha oito horas por dia e quarenta e quatro semanais tenha grandes dificuldades para resolver questões pessoais.

A maioria dos órgãos funcionam em horário comercial, horário esse em que o trabalhador comum está na empresa e não pode ficar frequentemente se ausentando para resolver assuntos pessoais como: ir ao banco, fazer consultas médicas, renovar um documento vencido, acompanhar o filho nas atividades escolares, participar de reuniões dos filhos, enfim são várias as atividades que o teletrabalhador pode participar, realizar e ainda manter seus trabalhos em dias, bastando organização e compromisso para tanto.

Nesse sentido, a modalidade teletrabalho é muito favorável, principalmente, para as mulheres que carregam uma carga muito maior de responsabilidades. Geralmente, o mercado de trabalho é preenchido por mulheres que além de empregadas são esposas, mães, dona de casa e a modalidade de teletrabalho facilita bastante o seu diaadia.

O fato de poder organizar seu horário de trabalho facilita bastante à vida dos teletrabalhadores que conseguem realizar suas atividades nos momentos em que lhes forem mais favoráveis. Nesse sentido, o mais importante é a organização e o compromisso com o labor, considerando que o fato de não estar obrigado a comparecer todos os dias na empresa não quer dizer que não haja uma série de compromissos a serem cumpridos.

3.4 Análise Jurisprudencial do Teletrabalhador

Na análise Jurisdicional do Teletrabalhador, foram encontradas decisões as quais demonstram como os tribunais têm decidido a respeito do teletrabalho no âmbito do serviço público.

Dessa forma, segue abaixo agravo de instrumento, que relata o caso de uma esposa que requer a oportunidade de laborar por meio de teletrabalho para acompanhar seu marido que é juiz federal.[51]

Contudo, no caso em análise, trata-se de um interesse privado o qual reflete no interesse público.

Assim, analisando o caso abaixo, demonstra que é bastante comum a solicitação da modalidade de teletrabalho nos casos de acompanhamento de cônjuge transferido, conforme segue:

LICENÇA PARA ACOMPANHAR CÔNJUGE TRANSFERIDO PARA OUTRO PAÍS EM REGIME DE TELETRABALHO. Tratando-se a Lei nº 8.112/90 de norma infraconstitucional, há de ser interpretada em conjunto com as disposições constitucionais, que estabelecem que a família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado (art. 226 da CRFB), devendo prevalecer a tutela da família sobre o interesse público. E uma vez preenchidos os demais requisitos, deve ser concedida a licença em regime de teletrabalho, na forma prevista no inciso VI, art. 6º da Resolução nº 151 de 2015 do CSJT.[52]

Tanto no âmbito privado quanto no âmbito público, é adotada a modalidade de teletrabalho, haja vista que são várias as situações pessoais que o teletrabalho muito favorece.

Nos casos de esposas ou esposos que precisam acompanhar seus cônjuges, é muito comum a adoção do método de teletrabalho. O Conselho Nacional de Justiça já pacificou esse entendimento.

Dessa forma, Altino Pedrozo dos Santos vem trazendo uma crítica positiva na categoria de trabalho dos teletrabalhadores, veja-se:

ATO NORMATIVO. Proposta de Resolução objetivando instituir, em caráter definitivo, a adoção do regime de teletrabalho pelos órgãos do Judiciário do Trabalho de primeiro e segundo graus. Revelando-se exitosas as experiências relatadas pelos Tribunais Regionais do Trabalho que adotaram o regime de teletrabalho, afigura-se viável adotar o teletrabalho de forma definitiva. Proposta de Resolução aprovada.[53]

Assim, os entendimentos jurisprudenciais vêm trazendo as modalidades de aplicação do teletrabalho no âmbito público, bem como críticas demonstrando sua aceitação.

3.4.1 No Serviço Público x Na Iniciativa Privada

No serviço público, bem como no judiciário existem várias funções nas quais os profissionais atuam como teletrabalhador. Essa forma de trabalho é muito comum em profissionais que moram na capital e passam em concurso público e são lotados nos interiores, muitas vezes os profissionais aparecem na localidade uma ou no máximo duas vezes por semana e o restante dos dias laboram de casa.

Assim, ficou muito mais fácil laborar como teletrabalhador no serviço público, a partir da implantação dos sistemas judiciários eletrônicos, onde se pode consultar todo e qualquer processo onde quer que esteja o teletrabalhador, bastando ter acesso à internet e a um aparelho de celular, tablete, notebook, computador, ou seja, qualquer equipamento eletrônico que consiga acessar a internet. Assim, a tecnologia vem favorecendo no judiciário o trabalho realizado de sua própria residência.

Contudo, na iniciativa privada, vem se alargando cada vez mais a modalidade de teletrabalho, haja vista que tem sido benéfica tanto ao empregado, bem como ao empregador. Segue abaixo exemplos de empresas brasileiras e estrangeiras que há anos adotam com seus empregados a modalidade de teletrabalho:

a) IBM - A IBM possui uma política global de adoção do home office desde 2007. Segundo reportagem do Globo, além do trabalho remoto em tempo integral, na companhia existe também a possibilidade da semana comprimida, onde o colaborador trabalha mais horas durante quatro dias da semana e sai mais cedo no quinto. A adesão ao home office pode ser feita a pedido do funcionário ou por sugestão da própria empresa.[54]

b) TOTVS - A companhia adotou o home office em 2014 e contava com a adesão de 100 funcionários em 2015. A frequência é o que mais chama a atenção: os colaboradores alternam 30 dias trabalhando em casa e 30 dias na companhia. Confira mais detalhes aqui.[55]

c) Cisco Systems - Definida em reportagem da Exame como a campeã mais conhecida do teletrabalho, a Cisco aposta na liberdade dos funcionários para trabalhar de qualquer lugar e a qualquer hora, desde que sejam entregues os resultados. Para se ter uma ideia do poder da cultura home office na empresa, por lá existem mais pessoas do que estações de trabalho.[56]

d) Dell - No Brasil a Dell implantou o sistema de home office em 2011, como uma das opções do projeto Connected Workplace. Dentro desse programa diversos setores – como RH, Vendas e TI – são beneficiados com mais flexibilidade de horário e local de trabalho. [57]

e) Intel - De acordo com a reportagem da Folha de S. Paulo, a Intel é adepta do home office há mais de 20 anos (!). No Brasil, em 2013, a companhia tinha 185 funcionários em regime misto e estava em fase de reestruturação dos escritórios para possibilitar a atuação remota total. Um dos objetivos com a prática era diminuir os altos custos de espaço em São Paulo.[58]

f) Resource It Solutions - Na Resource a periodicidade do teletrabalho varia de acordo com a função de cada funcionário e, também, da exigência dos clientes. Enquanto alguns colaboradores trabalham de forma remota apenas dois dias da semana, outros adotam o home office em período integral.[59]

g) T-Systems - Provedora alemã de soluções e serviços de TI, a T-Systems registrava em 2015 a adesão de 30% de seus colaboradores brasileiros ao sistema home office. Dos 2 mil funcionários espalhados por oito cidades no país, 600 já viviam a experiência de trabalhar de casa. Saiba mais aqui.[60]

h) Locaweb - O home office não é totalmente institucionalizado na Locaweb, mas totalmente negociado entre os funcionários, revela a reportagem da Exame. Além da tecnologia, as áreas do marketing e comercial são elegíveis ao trabalho remoto. Em 2014 cerca de 30% dos colaboradores faziam home office.[61]

i) Avaya - Conhecida pela adoção da política home-office, a Avaya permite uma jornada flexível de seus funcionários e por isso inaugurou recentemente uma nova sede em São Paulo já pensada para esse formato. O local dispões de estações de trabalho pull flex abertas sem lugares marcados, para aqueles que não permanecem a semana toda no escritório.[62]

Conforme demonstrado, tanto na iniciativa privada quanto na pública vêm aumentando o número de trabalhadores exercendo suas funções como teletrabalhador.

4 NORMATIZAÇÃO DO TELETRABALHO

A normatização do teletrabalho ocorreu com o Projeto de Lei da Câmara nº 38, de 2017 – Reforma Trabalhista – antigo projeto de Lei nº 6.787, de 2016, aprovado pelo plenário da Câmara dos Deputados no dia 27 de abril de 2017, pelo Senado Federal em 11 de julho de 2017 e sancionado pelo Presidente Michel Temer no dia 13 de julho de 2017 (Lei nº 13.467/17), ao regulamentar o teletrabalho a partir da inclusão do Capítulo II-A, acrescentando cinco novos artigos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): artigos 75-A a 75-E. [63]

Atualmente, esta modalidade de trabalho está regulamentada, tanto ao empregado regido pelo sistema celetista, bem como aos servidores públicos que atuam em tal modalidade.

Há muitos anos, o teletrabalho existe, porém, ocorria de forma irregular, pois não havia leis que pudessem resguardar os direitos desses trabalhadores.

A normatização trazida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) veio para ajudar os trabalhadores na hora de reivindicar seus direitos, certamente, estando o direito normatizado, trouxe mais segurança a todos que atuam nessa categoria.

4.1 Dos Princípios do Direito do Trabalho Aplicáveis ao Teletrabalhador

As leis trabalhistas garantem ao trabalhador alguns princípios, que devem ser respeitados pelos empregadores, desse modo, esses princípios também são abrangidos aos teletrabalhadores.

Princípio que toda tentativa de fraudar o direito do trabalhador será nula - A justiça trabalhista não admite fraude e não reconhece os atos praticados que estejam em desacordo com o direito do trabalho. É como se esses atos simulados não houvessem existido, conforme aduz o artigo 9ª da CLT: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Dessa forma, pode-se caracterizar que o teletrabalhador pode recorrer aos princípios no intuito de garantir seus direitos trabalhistas, caso haja tentativa de negação do vínculo empregatício, sendo comprovadas todas as características, poderá ser considerada nula a tentativa de fraudar o direito.

Princípio in dubio pro operário - Na dúvida, deve-se aplicar a regra trabalhista que mais beneficiar o trabalhador. No caso do teletrabalho, deve-se aplicar tal princípio, tendo em vista que são trabalhadores com todos os direitos adquiridos pela nova legislação trabalhista, contudo, por muitas vezes, pode-se ver tentativas de infringir tal direito. Entretanto, algumas situações o magistrado se depara com uma dúvida razoável no campo das provas, também conhecida como prova empatada ou prova dividida. Nesse caso, de acordo com o princípio in dubio pro operário, o julgador deveria decidir em favor do empregado, quando hesitante entre duas soluções opostas. [64].

Princípio da irrenunciabilidade dos direitos - Os direitos do trabalhador são irrenunciáveis, ou seja, ele não pode abrir mão de direitos adquiridos conforme a legislação trabalhista. Não se admite que o trabalhador renuncie a direitos trabalhistas. Se ocorrer, não terá validade alguma esse ato. A renúncia a qualquer direito trabalhista é nula, e serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos do direito do trabalho. Assim, o teletrabalhador não deve renunciar seus direitos, pelo contrário, deverá lutar mais e mais para que seus direitos adquiridos sejam respeitados[65].

Princípio da primazia da realidade dos fatos - Este princípio é um dos norteadores do Direito do Trabalho. Significa que em matéria trabalhista é mais importante o que ocorre na prática. Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato. Aquilo que as partes tenham pactuado de forma mais ou menos solene, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle tem menor importância do que de fato ocorre nas relações de trabalho.

Nessa perspectiva, é por isso, na Justiça do Trabalho, que as testemunhas são importantes, pois se o documento, acordo ou contrato disser algo e as testemunhas disserem outra coisa, deve prevalecer o depoimento das testemunhas para fazer valer a prevalência da verdade real.

O significado que se deve atribuir a este princípio é o destaque e a prevalência da verdade dos fatos a qual impera sobre as formas, formalidades, aparências e o que está escrito.

Américo Plá Rodrigues comenta que na oposição entre o mundo real dos fatos efetivos e o mundo formal dos documentos, não resta dúvidas de que é preferível o mundo da realidade. Complementa acerca do tema, Mauricio Godinho Delgado, o qual afirma que, no direito do trabalho, deve-se pesquisar, preferencialmente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviço, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica.[66]

É importante ressaltar a afirmação de Américo Plá Rodriguez que as estipulações contidas no contrato de trabalho não são inúteis, isto é, a existência do trabalho de fato não exclui o surgimento do contrato, já que neste contam com a presunção do que refletem a vontade comum das partes. Enquanto não se demonstre que a conduta das partes foi diferente, prevalece a presunção expressa no texto do contrato.[67]

Por outro lado, Martins alerta que muitas vezes o empregado, em sua admissão, assina diversos documentos sem saber o que está assinando, por este motivo, há possibilidade de serem feitas provas para contrariar os documentos apresentados, que irão evidenciar realmente os fatos ocorridos na relação entre as partes.[68]

Desta forma, conforme percepção de Américo Plá Rodriguez, pode-se afirmar que o contrato de emprego é um contrato-realidade, pois haverá preferência, em caso de discordância entre os sujeitos da relação de emprego, da situação real, aquilo que efetivamente ocorre na realidade dos fatos, e não aquilo que está pactuado no contrato.[69]

Assim conforme o exposto, as provas testemunhais podem expressar a realidade fática e podem-se sobrepor às provas documentais que muitas vezes diferem totalmente da realidade fática.

Princípio da proteção ao trabalhador - Consiste em conferir ao trabalhador e, também pode-se dizer, ao polo mais fraco da relação de trabalho, uma proteção jurídica pela sua posição de inferioridade econômica, pela sua categoria subordinada e dependente frente às ordens, pela obediência devida ao empregador e pelo contrato de trabalho. Esse princípio tem como escopo a tentativa de equilíbrio entre os sujeitos do contrato de trabalho, quais sejam, empregado/trabalhador e empregador, visto que há uma desigualdade no pacto laboral existente entre os dois sujeitos[70].

Princípio da Isonomia - significa igualdade de todos perante a lei. Refere-se ao princípio da igualdade previsto no art. 5º, "caput", da Constituição Federal, segundo o qual todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. Dessa forma o trabalhador que exerce suas funções na sede da empresa e o teletrabalhador terão os mesmos direitos com base no princípio da isonomia.[71]

O teletrabalhador precisa ser protegido em meio a tantas controvérsias, são várias as tentativas de fraude pelos empregadores ao alegarem, muitas vezes, que são autônomos ou externos e que assim não tem suas garantias de empregado.

4.2 Lei nº 13.467/2017

A legislação a qual regularizou o teletrabalho entrou em vigor em 11 de novembro de 2017. Junto com ela houve muitas outras mudanças aos trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Os reformadores da CLT pensaram em uma possibilidade de regulamentar as ocorrências corriqueiras na prática, diante dos casos instalados no exercício prático de se deslocar da residência para o trabalho e vice-versa, bem como nos custos de se manter toda uma estrutura para acolher o empregado no ambiente da empresa, optaram por se render à tecnologia e à possibilidade de reduzir os custos e manter o contrato de trabalho com seu empregado.

A Lei nº 13.467/2017 alterou profundamente a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Dentre as alterações, destaca-se a nova disciplina do teletrabalho. Embora tenha havido nítida inspiração no Código do Trabalho Português, o legislador preferiu negligenciar algumas proteções previstas em terras lusitanas.[72]

Ademais, com a Reforma Trabalhista, aprovada em agosto de 2017 de forma tardia em relação a outros países como Chile, Argentina e Portugal, inseriu no ordenamento jurídico instituto que até então não era regulado pelo direito brasileiro, porém fez de forma insatisfatória, eis que tratou de forma genérica assunto extremamente específico, inexistindo determinações necessárias quanto à medicina e segurança do trabalho, bem como ao que se refere aos custos e encargos com os equipamentos necessários para o desempenhando da atividade. Além disso, afastou a igualdade entre os direitos do teletrabalhador e do empregado convencional, colocando aqueles em situação desfavorável se comparados com esses últimos, acarretando grande insegurança jurídica[73].

Com a vigência da Lei, passou-se a reconhecer o teletrabalhador como empregado com direitos e deveres ao qual tem todo trabalhador. Adquiriu direitos os quais não eram observados anteriormente, mas a maior discussão é se o teletrabalhador cumpre os requisitos da relação empregatícia e se, portanto, deve gozar dos direitos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A Lei trouxe a regulamentação, porém, as doutrinas bem como a jurisprudência, têm tentado esclarecer os questionamentos rotineiros que vão surgindo no diaadia. Como a lei é nova, existem vários questionamentos os quais já foram discutidos anteriormente sobre os benefícios aos empregadores que contratam um teletrabalhador, como a oportunidade concedida ao empregado de manter o vínculo empregatício prestando os mesmos serviços e com melhor qualidade no aconchego do ambiente familiar.

Ao empregador é levantada a hipótese de redução de custos com vale-transporte, refeição, transporte da empresa, uniforme, bem como com o mobiliário da empresa como mesa, cadeira, telefone, computador, dentre outros custos fixos que a empresa mantêm por ter um posto de trabalho no seu ambiente, pode ser considerável, comparado com a possibilidade de ter o empregado prestando os mesmos serviços no ambiente residencial, sem contar com o desgaste físico e mental que cada trabalhador tem (e que pode ser poupado) só com deslocamento para o trabalho (ida e volta). [74]

Outro ponto importante pensado pela nova lei se refere à relação de emprego, conforme o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância.

Assim, é possível também que o trabalhador comum resolva mudar a modalidade de labor para o teletrabalho de acordo com o art. 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, veja-se:

Art. 75-C - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).

As alterações de modalidade presencial para teletrabalho e vice e versa podem ocorrer desde que sejam respeitados todos os requisitos, nos casos de teletrabalho para o presencial, é necessário um prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual, contudo, a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser feito por determinação do empregador, mas a alteração do regime presencial para o teletrabalho só pode ocorrer mediante consentimento do empregado. [75]

A lei não esclarece muito como deve ser pactuado o trabalho, contudo, o contrato deve ser ajustado entre as partes, conformes as necessidades do empregado e do empregador. É lógico que é importante considerar a atividade da empresa, que tipo de trabalho será prestado pelo empregado, se vai ser necessária à aquisição de equipamentos para o desenvolvimento das atividades para as quais foram contratados. Todos esses questionamentos devem ser ajustados pelas partes, que deverão chegar a um bom senso respeitando os pontos trazidos pela legislação trabalhista.

4.3 Análise dos Artigos 75-A ao 75-E como Regulamentação da Função de Teletrabalho

Os artigos 75-A ao 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foram inseridos após a reforma trabalhista, neles são tratados pontos sobre a regulamentação do teletrabalho, modalidade de trabalho para a qual antes da reforma trabalhista não havia regulamentação.

A inserção destes artigos veio para garantir ao trabalhador direitos os quais eram questionados se eles realmente existiam ou não para o teletrabalhador. Com a reforma trabalhista, algumas dúvidas foram sanadas e outras foram surgindo, haja vista que os direitos básicos são confirmados nos artigos supracitados.

A Reforma Trabalhista, trazida pela Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, trouxe um conceito legal que se pode usar para se caracterizar a modalidade do teletrabalho. Em outros tempos, não se tinha uma definição em lei que o definisse.

Art. 75-B - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

José Felippe Rangel da Silva menciona que houve uma clara inspiração da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Código de Trabalho de Portugal ao regulamentar o teletrabalho dessa forma, uma vez que o Código Português traz a definição de teletrabalho com a seguinte redação: Artigo 165º Noção de teletrabalho - Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.[76]

O legislador brasileiro buscou espelho no Código de Trabalho de Portugal, haja vista que em Portugal muito antes do Brasil já era regulamentada a modalidade de teletrabalho, servindo assim de modelo para o legislador reformista brasileiro.

É perceptível que mesmo a nova norma sendo eficaz, faz-se incompleta, uma vez que não abrange todos os direitos amplamente aos quais os teletrabalhadores devam ter. A legislação em alguns aspectos é omissa. A legislação se faz vaga ao abrir lacunas que talvez deixem o trabalhador desprotegido em algumas situações, o que ocorre principalmente ao se tratar do excesso de jornada.

O teletrabalhador não faz jus ao pagamento de horas extraordinárias, uma vez que possui liberdade para realizar sua prestação de serviços da forma em que mais lhe convier. A preocupação principal se dá em relação ao controle das cobranças realizadas pelo empregador, em face deste não obedecer aos limites estabelecidos.

As questões não citadas nos Artigos 75-A a 75-E serão interpretadas pelas doutrinas, jurisprudências e fazendo-se uso de analogias. Assim, há muitas interpretações diferenciadas a respeito deste assunto, existem alguns questionamentos que são primordiais para decidir se há o controle de jornada ou não, assunto esse já discutido acima.

4.4 Análise acerca da Implementação da Modalidade de Teletrabalho nos Tribunais

Os tribunais superiores têm entendido que existem todos os requisitos de emprego na modalidade de teletrabalho. O Superior Tribunal de Justiça (STJ) implementou o teletrabalho alegando ganho de produtividade e redução de custos.[77] Para o Superior Tribunal de Justiça - STJ, a modalidade, traz inúmeras vantagens a ambas as partes.

A regulamentação do teletrabalho no tribunal foi antecedida de projeto-piloto iniciado em abril de 2016, que contou com a participação de 51 servidores. Os objetivos iniciais consistiam em aumentar a eficácia do trabalho, economizar tempo e custos de deslocamento dos servidores até o STJ e contribuir para a redução do consumo de água, energia elétrica e outros recursos. O projeto tinha duração prevista de um mês, mas foi prorrogado por mais dois meses em virtude da satisfação demonstrada pelos servidores participantes. Atualmente, cerca de 1.600 servidores já estão autorizados a utilizar os sistemas remotos, com baixo índice de abertura de chamados para suporte técnico. [78]

Assim, como o Superior Tribunal de Justiça (STJ), também o Supremo Tribunal Federal (STF) tem se mostrado favorável à categoria do teletrabalhador. O Ministro Dias Toffoli regulamentou o teletrabalho no Supremo Tribunal Federal (STF) e homenageou os servidores. O presidente do Supremo Tribunal Federal (STF) reiterou a importância do uso das novas ferramentas tecnológicas pelo Poder Judiciário. “O Brasil faz parte de uma sociedade global e digitalmente conectada”, afirmou. “Vivemos num mundo hiperconectado, e precisamos usar os recursos da tecnologia em favor da eficiência e da cidadania”.[79]

Da mesma forma que o Superior Tribunal de Justiça (STJ) regulamentou o teletrabalho, assim também o Supremo Tribunal Federal (STF) tratou da importância do teletrabalho. A implantação no Supremo Tribunal Federal (STF) ocorreu em março de 2016, por meio de um projeto piloto que contemplou inicialmente 27 servidores da Secretaria Judiciária. Atualmente, 105 servidores atuam nessa modalidade.[80]

No âmbito jurídico, é bem aceito o teletrabalho, é muito comum à adoção de tal categoria e o resultado tem sido satisfatório. Antes mesmo da regulamentação do teletrabalho pela Lei nº 13.467/2017, já havia sido implementada no âmbito jurídico, assim pode-se perceber pelas datas de implementação tanto no Superior Tribunal de Justiça (STJ) como no Supremo Tribunal Federal (STF).

Em 2009, o Tribunal de Contas da União (TCU) também aderiu ao trabalho à distância, com adesão de cerca de 10% a 12% dos servidores[81]. O ex-presidente do Tribunal Ubiratan Aguiar reforçou que a meta era reduzir o estoque de processos e assim houve:

[...] uma redução de 45%. Por outro lado, atendemos necessidades do ser humano, a humanização do serviço público. Mulheres que tinham crianças pequenas, que a cabeça estava em casa e o corpo na instituição, puderam conciliar cabeça e coração.[82]

O Tribunal de contas da União (TCU) há muito tempo aderiu para os seus servidores a modalidade de teletrabalho e também percebeu o progresso e a satisfação dos trabalhadores.

Em fevereiro de 2012, foi à vez do Tribunal Superior do Trabalho (TST) aprovar ato que regulamentou o teletrabalho: a Resolução Administrativa nº. 1499[83]. Antes da reforma trabalhista, os tribunais já haviam aderido ao teletrabalho ficando oportuno para o legislador incluir na nova Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Assim, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) demonstra a regulamentação, e a aceitação do teletrabalho como uma forma de trabalho bastante positiva aos tribunais, veja-se:

EMENTA: ATO NORMATIVO. Proposta de Resolução objetivando instituir, em caráter definitivo, a adoção do regime de teletrabalho pelos órgãos do Judiciário do Trabalho de primeiro e segundo graus. Revelando-se exitosas as experiências relatadas pelos Tribunais Regionais do Trabalho que adotaram o regime de teletrabalho, afigura-se viável adotar o teletrabalho de forma definitiva. Proposta de Resolução aprovada.[84]

Com a Reforma trabalhista, passou a ser mais comum a contratação de teletrabalhador nos setores privados. Todavia, estando regulamentada por meio de lei, abriu um leque de segurança ao empregador, bem como ao empregado, caso as partes tenham divergências trabalhistas poderão recorrer ao judiciário para resolver e assim o juiz terá, com base na lei, mais facilidade para julgar as demandas que surgirem sobre o assunto.

O preconceito em relação ao teletrabalho vem sendo vencido aos poucos e as experiências são bem sucedidas, uma vez que já se observam inúmeros exemplos de teletrabalho no regime estatutário, bem como no celetista público.

Um aspecto curioso no programa implementado pelo serviço público é a existência de exigência mínima e média de produtividade superior em 15% em relação às metas determinadas para atividades presenciais. O teletrabalho no Brasil, tanto no setor público como privado já é uma realidade, mas sua implementação só é admitida para atividades que despendam de maior esforço individual, sejam auferidas por desempenho e não necessitem de interação coletiva para execução. [85]

A implantação dos programas pressupõe objetivos comuns nas mais diferentes esferas, tendo em vista a necessidade de imprimir maior produtividade à instrução de trabalhos de caráter técnico e criativo combinada com a possibilidade de redução de custos operacionais.[86]

O Conselho Nacional de Justiça trata o teletrabalho como uma das realidades adotadas pelos tribunais brasileiros. Assim, são muitos os elogios a esta modalidade, haja vista que a produção dos servidores aumentou consideravelmente, um dos pontos positivos para o aumento da produtividade é a satisfação do servidor que agora tem um pouco mais de liberdade para exercer sua função.

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) trata da vantagem do teletrabalho no serviço público, conforme segue abaixo:

Vantagens – A modalidade de trabalho não presencial surgiu na iniciativa privada, mas também já conquistou adeptos no setor público. Entre as vantagens de adotar a prática estão a qualidade de vida proporcionada para os trabalhadores, a economia de recursos naturais (papel, energia elétrica, água etc.) gerada pela redução de consumo nos locais de trabalho, e a melhoria da mobilidade urbana, devido ao esvaziamento das vias públicas e do transporte coletivo.[87]

Com a votação para a Resolução 227/2015 a Ministra Nancy Andrighi ao expressar seu voto sugeriu que fosse vedada a possibilidade de autorização para teletrabalho a ser prestado fora do país, salvo quando o servidor obtiver do tribunal licença para acompanhamento de cônjuge.[88]

Compartilhando com o mesmo pensamento o presidente do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), ministro Ricardo Lewandowski, ressaltou: “Essa era uma situação que me preocupava muito. Nós temos muitos servidores no exterior e se eventualmente nós os contemplarmos com essa possibilidade de trabalharem fora do país, esse número aumentará ainda mais”.[89]

A Ministra Nancy Andrighi sugeriu ainda que haja a instauração obrigatória de processo administrativo disciplinar contra o servidor em regime de teletrabalho que receber em sua casa advogados das partes, além da suspensão automática da permissão para teletrabalho. O conselheiro relator defendia que a instauração não fosse automática, mas analisada caso a caso. Ao final, foram incorporadas as contribuições da corregedora nacional de Justiça.[90]

Importante salientar que a preocupação apresentada pela a ministra é de grande valia, considerando que é importante presar pelo trabalho de qualidade e que seja exercido com segurança pelo servidor que requereu laborar como teletrabalhador.

O servidor terá que ter o cuidado com os processos para que não haja a ocorrência de fraude processual, é muito importante que seja regulamentada a punição caso haja alguma distorção no sistema judiciário.

A tecnologia trouxe as relações de trabalho um grande destaque, veio facilitar a vida do trabalhador, contudo, existe uma preocupação com a saúde física e mental do trabalhador que muitas vezes não é respeitada.

Ao analisar processo de implantação do teletrabalho no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho (TST), apuraram-se vários fatores que influenciam de maneira positiva e negativa a saúde mental e física dos servidores do Tribunal, que estão sob esse regime laboral. Assim, podem-se referir como vantagens as seguintes condições: flexibilidade de horário, economia financeira e ambiental (em função da redução dos deslocamentos), a promoção do equilíbrio da vida pessoal e profissional do teletrabalhador. [91]

Por outro lado, verificou-se que o teletrabalho apresenta algumas desvantagens, como o isolamento no trabalho, sobrecarga de funções e atividades, ambiente inadequado de trabalho, vislumbrando-se a necessidade do aperfeiçoamento do acompanhamento da área de saúde na questão ergonômica e a necessidade de maior eficiência ao help desk, em função dos problemas técnicos que ocorrem, conforme o comentário de um dos servidores do Tribunal Superior do Trabalho (TST).[92]

Entretanto, conforme o médico do Tribunal Superior do Trabalho (TST), com menos de dois anos de experiência na implantação do regime de Teletrabalho, ainda não é possível aferir, de maneira completa, os impactos positivos e negativos na saúde dos servidores, em tal modalidade de trabalho. Ainda, o referido profissional alertou para a necessidade de avaliações periódicas psico-funcionais e médicas, pois nem todos têm perfil psicológico e/ou ambiente doméstico favorável ao desenvolvimento de tal atividade laboral.[93]

A modalidade de teletrabalho ainda é uma novidade em todas as áreas, tanto no âmbito jurídico, bem como no privado, contudo as vantagens e desvantagem ainda estão sendo muito discutidas haja vista que não existem confirmações científicas sobre o assunto.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) conta com 112 servidores laborando em regime de teletrabalho, essa informação consta em seu próprio site, atualizada até 25 de fevereiro de 2019. Como já mencionado, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) está satisfeito com o desempenho dos seus servidores que aderiram a esse regime de trabalho. Assim, os servidores que exercem trabalho nessa modalidade também estão realizados pela concessão do pedido haja vista que, ao solicitar, teve uma motivação de vida ao qual queria se adequar.[94]

O Conselho Nacional de Justiça traz, no seu site, apresenta relato de satisfação dos servidores que aderiram à modalidade de teletrabalho, veja-se:

Desde o início do ano, Rodrigo Rocha e seus colegas que moram em Niterói não enfrentam mais duas horas de viagem em uma barca lotada para chegarem ao trabalho, do outro lado da Baía da Guanabara, na sede do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), centro do Rio. Graças ao teletrabalho, adotado em janeiro pela Assessoria de Recurso de Revista do tribunal, esses servidores autorizados a trabalhar de casa produzem mais do que quando davam expediente presencial na repartição.[95]

Além da satisfação dos servidores, o próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) também relata que o desempenho dos servidores aumentou consideravelmente ao aderirem à nova modalidade de trabalho, veja-se:

O aumento de produtividade e da qualidade de vida relatado pelos 16 servidores em teletrabalho no TRT da 7ª Região (CE) contribuiu para a expansão da modalidade de trabalho. Na fase experimental, foram eleitos para testar a iniciativa servidores lotados em diversos setores do tribunal, como a 3ª Vara do Trabalho de Cariri, a 500 quilômetros de Fortaleza, e unidades dos setores administrativo e judiciário, da primeira e da segunda instância. “Estamos concluindo o relatório do projeto-piloto e ainda não temos dados definitivos, mas, em alguns casos, sabemos que a produtividade superou 30% em relação ao trabalho presencial. Diante dos resultados, a intenção da administração é difundir o projeto-piloto do teletrabalho para mais unidades judiciárias”, disse o presidente da comissão de teletrabalho do TRT7, juiz Hermano Queiroz.[96]

Dessa forma, de um modo geral, no âmbito jurídico, o teletrabalho foi bem aceito. A iniciativa que fora regularizada antes do setor privado, tem sido bem vista por ambas as partes.

O servidor teletrabalhador tem metas as cumprir e tem por obrigação desempenhar suas funções com maior produtividade que o servidor que trabalho lotado em determinado setor. O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) relata sobre tal informação, conforme segue:

A Resolução CNJ n. 227 determina que, para a concessão do direito ao teletrabalho ao servidor, sejam fixadas metas de desempenho para o trabalho remoto, que deverão ser superiores ao do presencial, conforme as metas definidas pelos “gestores sempre que possível em consenso com os servidores”, explicitadas em plano individual de trabalho e comunicada à Presidência do tribunal. Muitos tribunais definem uma meta geral de 15% de acréscimo de produtividade para os “teletrabalhadores”.[97]

Segue abaixo, depoimento do servidor Lucas Melo, o qual conta o quanto a modalidade de teletrabalho mudou sua vida, trazendo-lhe qualidade de vida. O rapaz, que antes sofria para conseguir conciliar trabalho com a vida pessoal, hoje é grato por essa nova forma de trabalho, veja-se:

Quando se transferiu para a Vara de Trabalho de Bacabal, no TRT16 (MA), em novembro do ano passado, o servidor Lucas Melo, tinha de cruzar 270 quilômetros pelo interior do Maranhão até o estado vizinho do Piauí e sua cidade-natal, Teresina. Lucas fazia a viagem de 3h30 pelo menos três vezes por mês, para ver a esposa e os pais. Hoje, autorizado pela modalidade do teletrabalho, o assistente de juiz cumpre sua jornada de trabalho no quarto que ocupa na casa dos pais, enquanto acompanha a conclusão de uma reforma em sua casa.

“Meus pais já são idosos e falam muito comigo durante o dia, mas respeitam meu horário de trabalho. Quando veem a porta do quarto encostada, sabem que estou trabalhando. Uma vantagem única para mim é a flexibilidade da jornada de trabalho. Minha produtividade aumentou 30%”, diz Lucas, um dos 55 servidores em teletrabalho na justiça trabalhista maranhense.[98]

Conforme o estudo supracitado, o teletrabalho trouxe grandes oportunidades a servidores que tinham dificuldades para realizar suas funções e conciliar com algumas situações de vida e o teletrabalho veio trazer essa oportunidade de organização e equilíbrio.

Na Câmara dos Deputados em Brasília fora realizado em 2014 um Seminário sobre o Teletrabalho no Brasil. Nesse seminário, fora discutido sobre a possibilidade de seus servidores atuarem na modalidade de teletrabalho, haja vista que era na época um assunto novo, mas que já existia em várias repartições públicas.

Nilton Paixão, Presidente do Sindilegis, e que também foi Secretário-Geral de Administração durante o período em que eu esteve à frente da Presidência, fez algumas explanações sobre o teletrabalho na Câmara dos Deputados, conforme segue:

[...] Então, pode ser feito fora? Pode. Mas como vamos garantir a supervisão desses trabalhos? Aí se monta um esquema de supervisão desses trabalhos – fácil de fazer, principalmente quando a tecnologia hoje nos brinda com condições de fazer um acompanhamento on-line. Mais ainda: isso vai gerar direitos? Se ele não quiser mais voltar... Não. Vamos especificar as normas. Sempre que for necessário, ele virá à instituição, ele será chamado a vir à instituição. E é até importante que, vez por outra, ele volte, até porque vai ter que interagir com os colegas – aquela discussão que é saudável –, e não vai se fazer tão somente por meios eletrônicos. Ele pode levar o equipamento? Pode levar o computador para a casa dele? O telefone vai levar para a casa dele? Não. Ele vai saber que o equipamento é o dele. Ele vai dispor do equipamento. Por sinal, seria uma economia para a instituição. E assim fomos avançando. O Eira, que era o Secretário de Administração e está aqui, pode testemunhar que isso era amplamente discutido. Fizemos várias reuniões. Nós vamos disponibilizar, abrir para todos os servidores uma regra. Não. Vamos pensar em disponibilizar até 30% dos servidores de cada unidade. Não vamos despovoar todas as unidades. Até 30%, realmente, nós vamos disponibilizar.[99]

Neste sentido, são vários os setores públicos que têm aderido ao teletrabalho e os que não aderiram ainda já estudam a possibilidade. Fora criado um projeto de lei apresentado na Câmara de Campo Grande para fazer com que alguns servidores públicos municipais sequer saiam de casa para trabalhar, no que ele classificou como ‘teletrabalho’. A proposta é do vereador João César Mattogrosso, presidente municipal do PSDB.

Com certeza é um projeto que causa um pouco de preocupação na primeira hora que você vê. Porém, se fosse um projeto ruim, o Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul, o TJ de Santa Catarina, o governo de São Paulo, CNJ, e diversos outros tribunais de contas não usariam. Eu tenho (exemplos) de mais de 16 órgãos públicos de todo o país que hoje usam o teletrabalho, justificou o tucano.[100]

O vereador que sugeriu o projeto de lei alega que a medida aparece como uma alternativa diante da informatização da sociedade, fruto da evolução tecnológica e de novas formas de organização do trabalho.

Mattogrosso acredita que, se aprovada, a proposta pode gerar alguns resultados positivos para o município, como aumento na qualidade de vida e de produtividade do servidor, redução de custos e otimização de espaços para a Prefeitura, além de ‘esvaziamento’ de vias públicas e melhoria na mobilidade urbana[101].

Ademais, o vereador justifica quais seriam os benefícios para o município, de acordo com a sua visão como legislativo, veja-se:

Lógico que que não é qualquer funcionário que poderia participar dessa forma de trabalho. Um exemplo são pessoas da Secretaria de Obras que ficam na parte de projeto, ficam o dia inteiro dentro de uma sala fazendo projeto. Qual que é o problema desse funcionário, que vai gerar economia para o município e vai ter uma qualidade no trabalho dele, se ele ficar dentro da casa dele ou dentro do próprio escritório dele? Lógico que ele tem uma meta para preencher, senão ele perde o benefício, justifica.[102]

Além dos tribunais, vários setores públicos têm investido nesta modalidade de trabalho, estando os benefícios para seus servidores, mas, além disso, os benefícios podem ser agregados aos Estados ou até mesmo aos municípios, conforme acima expresso.

O mercado de trabalho passa hoje por transformações necessárias para empregados e empregadores. Aliadas ao progresso tecnológico, a um grande grau de conectividade e a um novo perfil de trabalhadores, surgiram muitas oportunidades e relevantes aspectos que modificaram a forma de trabalho e suas relações em vários países, inclusive no Brasil. Esse progresso tecnológico proporcionou aos trabalhadores contemporâneos a alternativa de exercer o trabalho fora do ambiente de trabalho, do escritório, bem como fora da sua residência. Proporcionou também a mudança de cultura tanto das organizações, como de seus colaboradores, sem comprometer o caráter formal contratual brasileiro exercido através da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou do Regime Único de Contratação. [103]

O surgimento desse novo tipo de trabalhador acompanha a necessidade de sua inserção no mercado de trabalho respeitando suas peculiaridades, seja por empresas privadas ou públicas. Através de um resgate histórico das relações de trabalho e suas transformações ao longo do tempo, esta pesquisa faz uma breve reflexão e análise acerca do teletrabalho na administração pública brasileira, da sua implementação, aceitação, vantagens, desvantagens, dificuldades, reflexos externos e internos, impacto cultural, entre outros, que essa 'nova' modalidade de trabalho traz à sociedade brasileira e às diversas esferas governamentais.[104]

Os setores públicos por meio dos seus administradores têm se preocupado em analisar os pós e os contras da modalidade e, de um modo geral, conforme todas as explanações apresentadas nesse trabalho, pode-se verificar que o teletrabalho tem sido aceito muito positivamente no âmbito público, bem como também aos poucos no âmbito privado.

5 CONCLUSÃO

Com a reforma trabalhista, o teletrabalho passou a ser regulamentado e o teletrabalhador passou a gozar de quase todos os direitos que o empregado que labora nas dependências da empresa. Confirmou-se que o teletrabalalhador possui vínculo empregatício e todos os requisitos da relação de emprego.

A partir da regulamentação, o empregador bem como o empregado teletrabalhador passou a saber seus deveres e direitos. O tipo de labor que antes era totalmente informal passou a ser regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A partir dessa mudança, foi surgindo uma nova visão a respeito da modalidade de teletrabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trouxe tanto ao empregador, bem como ao empregado uma garantia de direitos e obrigações, gerando mais segurança na hora de contratar um teletrabalhador.

Existia uma grande distorção de conceitos entre o teletrabalhador e o trabalhador externo. Conforme estudo para a produção desse trabalho, conclui-se que o teletrabalhador tem seu local certo para exercer seu labor, diferentemente do trabalhador externo que não tem lugar fixo e exerce suas funções onde necessitarem do seu trabalho, como por exemplo, o instalador de internet.

Em meio a tantos questionamentos, pode-se destacar que o teletrabalho está sendo bem aceito nas mais diversas modalidades de emprego. Essa aceitação decorre da facilidade que a tecnologia proporciona aos trabalhadores de todo mundo. Antes mesmo de o Brasil despertar para tal possibilidade, vários outros países já tinham aderido a essa forma de trabalho, de modo que o sucesso foi tanto que o legislador buscou inspirações neles, trazendo para a realidade do nosso país essa nova demanda tanto no setor público como no privado.

Uma das grandes discussões trata sobre o controle de jornada, sobre o acompanhamento do labor, sobre a possibilidade de recebimento de adicionais noturno, sobre quem deve arcar com as despesas referentes ao labor, sobre o excesso de trabalho, sobre a possibilidade de socialização, enfim, são muitas as interrogações a respeito do tema, contudo, em análise geral é perceptível que aos poucos os resultados positivos vão ultrapassando os negativos, que no meio a tantas dúvidas, as coisas vão se encaixando e as regularizações vão acontecendo.

Finda-se este trabalho percebendo que existiu muita preocupação da população brasileira no que diz respeito a essa forma de trabalho como teletrabalhador. Grande discussão ocorre no que tange às horas extras e adicionais noturno. Pode-se perceber que, de um modo geral, não há incidência de horas extras para o teletrabalhador, contudo, se o empregador controlar sua jornada, incidirá tal cobrança.

Outro aspecto bastante estudado foi no que tange à questão financeira, se é vantajoso para as empresas contratarem seus empregados na modalidade de teletrabalho. De acordo com as obras consultadas, bem como os trabalhos acadêmicos sobre o assunto, pode-se entender que o empregador economiza, porém, se o teletrabalhador precisar dispor de materiais para o exercício de sua função, as despesas deverão ser arcadas pelo empregador. O teletrabalhador não poderá ser penalizado tendo que gastar para que seu trabalho aconteça.

Os tribunais têm se posicionado bastante no que tange a esses pontos específicos como, horas extras, despesas para ocorrência do labor e, de um modo geral, pode-se perceber que o teletrabalhador não pode sofrer as penalidades. Se houver extrapolamento no horário de labor e houver controle de jornada, ocorrerá também a obrigação do empregador de arcar com o pagamento das horas extraordinárias trabalhadas pelo empregado. Da mesma forma se houver incidência de despesas para o empregado montar seu lugar de labor, houver necessidade de uma internet mais veloz ou compra de algum equipamento, os gastos constituirão obrigação do empregador.

Com referência aos tribunais, existem também várias decisões que garantem ao servidor público laborar como teletrabalhador, bem como também têm garantido aos teletrabalhadores privados todos os direitos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ao longo da pesquisa, foi perceptível que essa inclusão na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) fora vista positivamente pelos trabalhadores. Existem muitos questionamentos feitos a respeito do teletrabalho que a legislação não foi clara, contudo, as jurisprudências vêm trazendo algumas decisões que têm definido esse tipo de trabalho.

Vale destacar que o teletrabalho veio para somar, trouxe oportunidades que antes não eram possíveis, deu a algumas classes de pessoas a oportunidade de voltar ao mercado de trabalho.

De um modo geral, os benefícios trazidos pela aplicação dos artigos 75-A ao 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foram muito bem aceitos, tanto no âmbito público, bem como no setor privado.

O teletrabalho deu grandes oportunidades a profissionais que laboravam informalmente e hoje atuam como teletrabalhadores, tendo sua carteira registrada e gozando de quase todos os benefícios que tem o trabalhador comum brasileiro.

O Trabalhador brasileiro, de um modo geral, não perdeu com a modalidade de teletrabalho, pelo contrário, a regulamentação trazida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proporcionou novos leques para os que por algum motivo particular não tinham disponibilidade para passar o dia no labor e acabavam afastados do mercado de trabalho por não conseguirem atender aos requisitos das empresas.

Atualmente, com a organização pessoal, com os equipamentos fornecidos pela tecnologia e com a vontade de fazer parte do mercado de trabalho, foram surgindo muitas oportunidades para pessoas que há tempos não tinham trabalho formalizado. De um modo especial, para as mulheres, por conta da cultura brasileira que ainda é muito machista, muitas vezes o trabalho formalizado era praticamente impossível, assim, com o teletrabalho, foram surgindo novas expectativas, novas esperanças e novas profissionais.

[1] SILVA, Luciana Aboim Machado Gonçalves da; WÜNSCH, Guilherme. Direito do Trabalho e Meio Ambiente do Trabalho I. XXVII CONGRESSO NACIONAL DO CONPEDI, 2018, Porto Alegre. Anais... Porto Alegre, 2018, p. 82.

[2] BASSO, Danielle de Mello Basso; BARRETO JÚNIOR, Irineu Francisco. O Teletrabalho e a Supressão de seus Direitos na Reforma Trabalhista. Revista do Direito do Trabalho e Meio Ambiente do Trabalho, Salvador, v. 4, n. 1, p. 59–76.

[3] SOUSA, Ricardo José Leite de; MORAES, Bruno Terra de; PORTILHO, Raphaela Magnino Rosa. Uma Análise do Teletrabalho e dos Riscos ao Empregado por Ele Acarretados à Luz da Reforma Trabalhista. IV CONGRESSO DE ESTUDOS JURÍDICOS INTERNACIONAIS E I SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE PESQUISA TRABALHO, TECNOLOGIAS, MULTINACIONAIS E MIGRAÇÕES – TTMMS, 2018, Belo Horizonte. Anais... Belo Horizonte, 2018, p. 108.

[4] CHEIB, Ronaldo Maurílio. O Direito do Trabalho dos Novos Tempos. Rio de Janeiro: Lumen Iuris, 2010, p. 65.

[5] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018, p. 291.

[6] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 31. ed. São Paulo: Atlas, 2015 p. 17.

[7] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 31. ed. São Paulo: Atlas, 2015 p. 17.

[8] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 40. ed. São Paulo: revista, atualizada e ampliada, Saraiva, 2015, p. 621.

[9] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 40. ed. São Paulo: revista, atualizada e ampliada, Saraiva, 2015, p. 622.

[10] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Gen, 2016, p. 327.

[11] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018, p. 830.

[12] FINCATO, Denise Pires. A Regulamentação do Teletrabalho no Brasil: indicações para uma contratação minimamente segura. Revista Jurídica Luso-Brasileira (RJBL), postado em 26 março 2015. Disponível em: http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/negocia%C3%A7%C3%A3o-coletiva-como-ferrramenta-regulamentadora-de-norma-abertaoteletrabalhoelei. Acesso em: 20 nov. 2018.

[13] MARTINS, Sergio Pinto. Trabalho á distância. Revista jurídica Trimestral Trabalho & Doutrina, São Paulo, 24, mar. 2000, p. 05.

[14] SIMÃO FILHO, Adalberto. Franchising: aspectos jurídicos e contratuais. São Paulo: Atlas, 1993, p. 29.

[15] FINCATO, Denise Pires. A Regulamentação do Teletrabalho no Brasil: indicações para uma contratação minimamente segura. Revista Jurídica Luso-Brasileira (RJBL), postado em 26 março 2015. Disponível em: http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/negocia%C3%A7%C3%A3o-coletiva-como-ferrramenta-regulamentadora-de-norma-abertaoteletrabalhoelei. Acesso em: 05 abr. 2019.

[16] ARAGÃO, Cristina Gueths. O teletrabalho e a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro.In: FINCATO, Denise Pires (Org). Novas Tecnologias, Processo e Relações de Trabalho. Porto Alegre: Sapiens, 2015.

[17] ESTANISLAU, Fernanda Netto; REZENDE, Elcio Nacur. Responsabilidade civil do empregador concernente ao meio ambiental laboral – a necessidade de uma nova análise contemporânea decorrente da reforma trabalhista de 2017 no tocante ao teletrabalho. XXVII ENCONTRO NACIONAL DO CONPEDI, 2018, Salvador. Anais... Salvador, 2018, p. 118.

[18] MELLO, Alvaro. Teletrabalho (Telework): O Trabalho em Qualquer Lugar e a Qualquer Hora. Qualitymark: ABRH-Nacional. Rio de Janeiro, 1999.

[19] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2017, p. 328.

[20] MELO, Raimundo Simão de. Direito Ambiental do Trabalho e a Saúde do Trabalhador. 4. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 31.

[21] SILVA, Luciana Aboim Machado Gonçalves da; WÜNSCH, Guilherme. Direito do Trabalho e Meio Ambiente do Trabalho I. XXVII CONGRESSO NACIONAL DO CONPEDI, 2018, Porto Alegre. Anais... Porto Alegre, 2018, p. 30.

[22] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo, revista, atualizada e ampliada: Saraiva, 2015, p.223.

[23] LIMA, Marco Antônio Aparecido de. A nova redação do artigo 6º da CLT: teletrabalho, home office ou anywhere office. Migalhas, 23 de janeiro de 2012. Disponível em: <http://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI148522,21048-A+nova+redação+do+artigo+6+da+CLT+teletrabalho+h.... Acesso em: 08 abr. 2019.

[24] MACEDO, Luís. Seguridade Social condiciona autorização de eventos a prioridade a minorias. Câmara dos Deputados, Brasília. 12 abr. 2018. Disponível: <https://www2.câmara.leg.br/camaranoticias/noticias/EDUCACAO-E-CULTURA/555871-SEGURIDADE-SOCIAL-CONDICIONA-AUTORIZACAO-DE-EVENTOS-A-PRIORIDADE-A-MINORIAS.html >. Acesso em: 22 abr. 2019.

[25] CNJ Serviço: conheça a norma do teletrabalho no Judiciário. CNJ, 26 jun. 2017. Disponível em: <http://cnj.jus.br/noticias/cnj/84996-cnj-servico-conhecaanorma-do-teletrabalho-no-judiciario>; Acesso em: 24 nov. 2018.

[26] CNJ Serviço: conheça a norma do teletrabalho no Judiciário. CNJ, 26 jun. 2017. Disponível em: <http://cnj.jus.br/noticias/cnj/84996-cnj-servico-conhecaanorma-do-teletrabalho-no-judiciario>; Acesso em: 24 nov. 2018.

[27] BRASIL. Conselho Nacional de Justiça. Resolução nº 227 DE 15 de junho de 2016. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/busca-atos-adm?documento=3134>. Acesso em: 21 nov. 2018.

[28] MATIAS, Andreza; AMORA, Dimmi. Governo federal também testa o trabalho em casa. Folha de São Paulo. 26 dez. 2010. Disponível em: <https://www1.folha.uol.com.br/fsp/mercado/me2612201003.htm>. Acesso em: 22 abr. 2019.

[29] SOCIEDADE BRASILEIRA DE TELETRABALHO E TELETIVIDADES (SOBRATT). Estudo de estratégias de gestão de mobilidade via teletrabalho e teleatividades do Estado de São Paulo. São Paulo, SP: 2013. Disponível em: <http://www.ambiente.sp.gov.br/wp-ontent/uploads/2013/09/Teletrabalho_e_Teleatividades_SMA_Ago20131.p.... Acesso em: 20 de nov. 2018.

[30] CASSAR, Vólia Bomfim. Princípios Trabalhistas, Novas Profissões, Globalização da Economia e Flexibilização das Normas Trabalhistas. Niterói: Impetus, 2010, p. 189.

[31] SOCIEDADE BRASILEIRA DE TELETRABALHO E TELETIVIDADES (SOBRATT). A pesquisa nacional inédita de Home Office, em sua segunda edição, apresentou interesse pela prática junto a diversos segmentos no país. SOBRATT. São Paulo, 17 mai. 2016. Disponível em: <http://www.sobratt.org.br/index.php/11e12052016-estudo-home-office-brasil-apresentaocenario-atua... >. Acesso em: 09 abr.

[32] VALÉRIO, Juliana Herek. Reforma Trabalhista: retrocesso em 20 pontos. Jota: 26 abr. 2017. Disponível em: <https://jota.info/artigos/reforma-trabalhista-retrocesso-em-20-pontos-26042017>. Acesso em: 20 nov. 2018.

[33] HRUSCHKA, Cristian Luis. Home office e a reforma trabalhista. Jus, São Paulo, 10 out. 2017. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/61197/home-officeea-reforma-trabalhista>. Acesso em: 26 abr. 2019.

[34] O QUE é o teletrabalho na nova CLT. Trabalhista Legal, São Paulo, 16 jun. 2018. Disponível em: <https://trabalhistalegal.com.br/teletrabalho/>. Acesso em: 20 mar. 2019.

[35] QUINTAS, Paula. Os direitos da personalidade consagrados no Código do Trabalho na perspectiva exclusiva do trabalhador subordinado: direitos (des) figurados. Coimbra: Almedina, 2013, p. 335.

[36] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Saraiva, 2018, p. 440.

[37] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista RR 12179720115090008, Rel. Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, julgado em 08 abr. 2015. Disponível em: <https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/182345292/recurso-de-revista-rr-12179720115090008>. Acesso em: 13 mar. 2019.

[38] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de Instrumento, Rel. Mauricio Godinho Delgado, julgado em 07 abr. 2010. Disponível em: <https://portal.trt3.jus.br/internet/conhecaotrt/comunicacao/noticias-juridicas/importadas-2015-201.... Acesso em: 18 mar. 2019.

[39] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Ordinário RO 00101320520165030178/ 0010132-05.2016.5.03.0178, 2º grau, Rel. Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, julgado em 13/04/2017. Disponível em: <https://trt-3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/512960691/recurso-ordinario-trabalhista-ro-10132052016.... Acesso em: 05 abr. 2019.

[40] MARTINS, Fernando Batistuzo Gurgel. O Teletrabalhador na Reforma Trabalhista e a Tentativa de Supressão do Adicional de Hora Extra sob o Pretexto da Tecnologia. IV CONGRESSO DE ESTUDOS JURÍDICOS INTERNACIONAIS E I SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE PESQUISA TRABALHO, TECNOLOGIAS, MULTINACIONAIS E MIGRAÇÕES – TTMMS, 2018 Belo Horizonte. Anais... Belo Horizonte. 2018, p. 150.

[41] RIBEIRO, Ailana Santos. Teletrabalho: Ócio criativo ou escravização digitalizada. Âmbito Jurídico. Disponível em: <http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=17474&a.... Acesso em: 08 abr. 2019.

[42] SOUSA, Ricardo José Leite de; MORAES, Bruno Terra de; PORTILHO, Raphaela Magnino Rosa. Uma Análise do Teletrabalho e dos Riscos ao Empregado por Ele Acarretados à Luz da Reforma Trabalhista. IV CONGRESSO DE ESTUDOS JURÍDICOS INTERNACIONAIS E I SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE PESQUISA TRABALHO, TECNOLOGIAS, MULTINACIONAIS E MIGRAÇÕES – TTMMS, 2018 Belo Horizonte. Anais... Belo Horizonte. 2018, p. 198.

[43] BARROS, Alice Monteiro de. Contratos e Regulamentações Especiais de Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 482.

[44] TRABALHAR em casa, sem hora extra: o que a reforma define sobre home office. UOL. São Paulo, 19 jul. 2017. Disponível em: <https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2017/07/19/trabalhar-em-casa-sem-hora-extraoqueareforma-define-sobre-home-office.htm>. Acesso em: 20 mar. 2019.

[45] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 11 ed. São Paulo: LTr, 2017, p. 537.

[46] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de Instrumento, Rel. Mauricio Godinho Delgado, julgado em 07 abr. 2010. Disponível em: <https://portal.trt3.jus.br/internet/conhecaotrt/comunicacao/noticias-juridicas/importadas-2015-201.... Acesso em: 18 mar. 2019.

[47] QUINTAS, Paula. Os direitos da personalidade consagrados no Código do Trabalho na perspectiva exclusiva do trabalhador subordinado: direitos (des) figurados. Coimbra: Almedina, 2013, p. 331.

[48] BARROS, Alexandre Moço; SILVA, José Roberto Gomes da. Percepções dos indivíduos sobre as consequências do teletrabalho na configuração home-office: estudo de caso na Shell Brasil. Portal de e-governo, inclusão digital e sociedade do conhecimento. Universidade Federal de Santa Catarina, 8 jul. 2015. Disponível em: <http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/percep%C3%A7%C3%B5es-dos-indiv%C3%ADduos-sobre-consequ%C3%AAncias-do-teletrabalho-na-configura%C3%A7%C3%A3o-home-office>. Acesso em: 16 nov. 2018.

[49] CAVALCA, Renata Falson. O teletrabalho: a questão do trabalho e suas intersecções com a tecnologia. Revista dos Tribunais. Rio de Janeiro, v. 106, p. 171, 2018.

[50] CESÁR, Oliveira. Implicações do teletrabalho na legislação atual. Consultor Jurídico, 03 jul. 2010. Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2010-jul-03/teletrabalho-implicacoes-legais-empregado-empregador>. Acesso em: 29 nov. 2018.

[51] BRASIL. Tribunal Regional Federal. Agravo de Instrumento 50686039520174040000 5068603-95.2017.4.04.0000, Rel. Desembargadora Vânia Hack de Almeida, 3 T., julgado em 08/01/2018. Disponível em: <https://trf-4.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/622926443/agravo-de-instrumento-ag-50342457020184040000-5034245-7020184040000>. Acesso em: 21 nov. 2018.

[52] BRASIL. Tribunal Regional Federal. Recurso Administrativo 01000583220185010000, Rel. Desembargadora Edith Maria Correa Tourinho, 1 T., julgado em 15/03/2018. Disponível em: <https://trt-1.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/636218223/recurso-administrativo-1000583220185010000-r.... Acesso em 24 nov. 2018.

[53] BRASIL. Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Recurso Administrativo9223-30.2012.5.90.0000, Rel. Desembargador Altino Pedrozo dos Santos, julgado em 29/05/2015. Disponível em: <https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/196974740/csjt-an-csjt-cumprdec-92233020125900000>. Acesso em: 26 nov. 2018

[54] 9 EMPRESAS de TI que adotam home office no Brasil. Hom, 09 nov. 2016, Disponível em: <http://homeoffice.com.br/2016/11/09/9-empresas-de-ti-que-adotam-home-office-no-br/>. Acesso em: 11 mar. 2019.

[55] 9 EMPRESAS de TI que adotam home office no Brasil. Hom, 09 nov. 2016, Disponível em: <http://homeoffice.com.br/2016/11/09/9-empresas-de-ti-que-adotam-home-office-no-br/>. Acesso em: 11 mar. 2019.

[56] 9 EMPRESAS de TI que adotam home office no Brasil. Hom, 09 nov. 2016, Disponível em: <http://homeoffice.com.br/2016/11/09/9-empresas-de-ti-que-adotam-home-office-no-br/>. Acesso em: 11 mar. 2019.

[57] 9 EMPRESAS de TI que adotam home office no Brasil. Hom, 09 nov. 2016, Disponível em: <http://homeoffice.com.br/2016/11/09/9-empresas-de-ti-que-adotam-home-office-no-br/>. Acesso em: 11 mar. 2019.

[58] 9 EMPRESAS de TI que adotam home office no Brasil. Hom, 09 nov. 2016, Disponível em: <http://homeoffice.com.br/2016/11/09/9-empresas-de-ti-que-adotam-home-office-no-br/>. Acesso em: 11 mar. 2019.

[59] 9 EMPRESAS de TI que adotam home office no Brasil. Hom, 09 nov. 2016, Disponível em: <http://homeoffice.com.br/2016/11/09/9-empresas-de-ti-que-adotam-home-office-no-br/>. Acesso em: 11 mar. 2019.

[60] 9 EMPRESAS de TI que adotam home office no Brasil. Hom, 09 nov. 2016, Disponível em: <http://homeoffice.com.br/2016/11/09/9-empresas-de-ti-que-adotam-home-office-no-br/>. Acesso em: 11 mar. 2019.

[61] 9 EMPRESAS de TI que adotam home office no Brasil. Hom, 09 nov. 2016, Disponível em: <http://homeoffice.com.br/2016/11/09/9-empresas-de-ti-que-adotam-home-office-no-br/>. Acesso em: 11 mar. 2019.

[62] 9 EMPRESAS de TI que adotam home office no Brasil. Hom, 09 nov. 2016, Disponível em: <http://homeoffice.com.br/2016/11/09/9-empresas-de-ti-que-adotam-home-office-no-br/>. Acesso em: 11 mar. 2019.

[63] NUNES, Talita Camila Gonçalves. Reforma Trabalhista na Visão da Advocacia. São Paulo: Thomson Reuters Brasil, 2018, p. 177.

[64] VALENÇA, Pedro Igor. Princípio in dubio pro operário no Direito Trabalhista. Jus, São Paulo, 10 out. 2016. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/53206/principio-in-dubio-pro-operario-no-direito-trabalhista>. Acesso em: 05 abr. 2019.

[65] ALBUQUERQUE, Lorena Carneiro Vaz de Carvalho. O princípio da irrenunciabilidade de direitos insculpido no artigo 9º da CLT e seus desdobramentos. Conteúdo Jurídico, Brasília, 24 set. 2015. Disponível em: <http://www.conteudojuridico.com.br/artigo,o-principio-da-irrenunciabilidade-de-direitos-insculpido-n.... Acesso em: 05 abr. 2019.

[66] RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios do Direito do Trabalho. São Paulo: Revista LTR 2015, p. 215.

[67] RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios do Direito do Trabalho. São Paulo: Revista LTR 2015, p. 216.

[68] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 35. Ed. São Paulo: Saraiva, 2019, p. 162.

[69] RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios do Direito do Trabalho. São Paulo: Revista LTR 2015, p. 216.

[70] CAPELARI, Luciana Santos Trindade. Constitucionalização dos Direitos Trabalhistas: O Princípio da Proteção ao Trabalhador. Âmbito Jurídico, Rio Grande, XII, n. 70, 3 nov. 2009. Disponível em: <http://www.ambito-jurídico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=6646&revist.... Acesso em: 05 abr. 2019.

[71] LUCCA, Marcelo; SANTOS, Vívian De Gann dos. Reforma trabalhista e o teletrabalho sob a ótica do princípio da isonomia. XXVII ENCONTRO NACIONAL DO CONPEDI, 2018, Salvador. Anais... Salvador, p. 89.

[72] MELO, Geraldo Magela. O teletrabalho na nova CLT. Migalhas, Ribeirão Preto, 3 ago. 2017. Disponível em: <https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI263029,71043-O+teletrabalho+na+nova+CLT>. Acesso em: 27 fev. 2019.

[73] BASSO, Danielle de Mello Basso; BARRETO JÚNIOR, Irineu Francisco. O Teletrabalho e a Supressão de seus Direitos na Reforma Trabalhista. Revista do Direito do Trabalho e Meio Ambiente do Trabalho, Salvador, v. 4, n. 1, p. 59–76.

[74] PANTALEÃO, Sergio Ferreira. Teletrabalho e a possibilidade legal de reduzir os custos e manter o emprego. Guia Trabalhista, São Paulo, 25 jun. 2018. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Teletrabalho-reforma-trabalhista.htm>. Acesso em: 27 fev. 2019.

[75] HRUSCHKA, Cristian Luis. Home office e a reforma trabalhista. Jus, São Paulo, 10 out. 2017. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/61197/home-officeea-reforma-trabalhista>. Acesso em: 22 abr. 2019.

[76] SILVA, José Felippe Rangel da. O teletrabalho e o advento da reforma trabalhista. Conteúdo Jurídico, Brasília, 09 mai. 2018. Disponível em: <http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.590673&seo=1>. Acesso em: 11 mar. 2019.

[77] STJ implementa teletrabalho com previsão de ganho de produtividade e redução de custos. Superior Tribunal de Justiça, Brasília, 18 dez. 2018. Disponível em: < http://www.stj.jus.br/sites/STJ/default/pt_BR/Comunica%C3%A7%C3%A3o/noticias/Not%C3%ADcias/STJ-implementa-teletrabalho-com-previs%C3%A3o-de-ganho-de-produtividadeeredu%C3%A7%C3%A3o-de-custos>. Acesso em: 12 mar. 2019.

[78] STJ implementa teletrabalho com previsão de ganho de produtividade e redução de custos. Superior Tribunal de Justiça, Brasília, 18 dez. 2018. Disponível em: < http://www.stj.jus.br/sites/STJ/default/pt_BR/Comunica%C3%A7%C3%A3o/noticias/Not%C3%ADcias/STJ-implementa-teletrabalho-com-previs%C3%A3o-de-ganho-de-produtividadeeredu%C3%A7%C3%A3o-de-custos>. Acesso em: 12 mar. 2019.

[79] STF Ministro Dias Toffoli regulamenta teletrabalho no STF e homenageia servidores. Supremo Tribunal Federal, Brasília, 29 out. 2018. Disponível em: <http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=394164>. Acesso em: 12 mar. 2019.

[80] STF, Ministro Dias Toffoli regulamenta teletrabalho no STF e homenageia servidores. Supremo Tribunal Federal, Brasília, 29 out. 2018. Disponível em: <http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=394164>. Acesso em: 12 mar. 2019.

[81] SOBRATT Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades. SOBRATT, São Paulo, 1 dez. 2018. Disponível em: <http://www.sobratt.org.br/index.php/01122018-pesquisa-home-office-2018/>. Acesso em: 12 mar. 2019.

[82] SOBRATT Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades. SOBRATT, São Paulo, 1 dez. 2018. Disponível em: <http://www.sobratt.org.br/index.php/01122018-pesquisa-home-office-2018/>. Acesso em: 12 mar. 2019.

[83] BRASIL. TST Resolução Administrativa 1499/2012. Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, 01 fev. 2012. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/documents/10157/3695914/RESOLU%C3%87%C3%83O+ADMINISTRATIVA+N%C2%BA%201499+-+TS.... Acesso em: 12 mar. 2019.

[84] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Ato Normativo n. 9223-30.2012.5.90.0000, Rel. Desembargador Altino Pedrozo dos Santos, julgado em 29 mai. 2015. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: <https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/196974740/csjt-an-csjt-cumprdec-92233020125900000?ref=se.... Acesso em: 18 mar. 2019.

[85] SILVA, Aimée Mastella Sampaio da. A Aplicação do Teletrabalho no Serviço Público Brasileiro. 3º CONGRESSO INTERNACIONAL DE DIREITO E CONTEMPORANEIDADE, 2015, Santa Maria. Anais eletrônicos... Santa Maria: Universidade Federal de Santa Maria, 2015. Disponível em: <http://egov.ufsc.br/portal/sites/default/files/a_aplicacao_do_teletrabalho_no_servico_publico.pdf>; Acesso em: 18 mar. 2019.

[86]SILVA, Aimée Mastella Sampaio da. A Aplicação do Teletrabalho no Serviço Público Brasileiro. 3º CONGRESSO INTERNACIONAL DE DIREITO E CONTEMPORANEIDADE, 2015, Santa Maria. Anais eletrônicos... Santa Maria: Universidade Federal de Santa Maria, 2015. Disponível em: <http://egov.ufsc.br/portal/sites/default/files/a_aplicacao_do_teletrabalho_no_servico_publico.pdf>; Acesso em: 18 mar. 2019.

[87] CNJ, Aprovada resolução que regulamenta o teletrabalho no Poder Judiciário. CNJ. Brasília, 14 jun 2016. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/82591-aprovada-resolucao-que-regulamentaoteletrabalho-no-poder-.... Acesso em: 18 mar. 2019.

[88] CNJ, Aprovada resolução que regulamenta o teletrabalho no Poder Judiciário. CNJ. Brasília, 14 jun 2016. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/82591-aprovada-resolucao-que-regulamentaoteletrabalho-no-poder-.... Acesso em: 18 mar. 2019.

[89] CNJ, Aprovada resolução que regulamenta o teletrabalho no Poder Judiciário. CNJ. Brasília, 14 jun 2016. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/82591-aprovada-resolucao-que-regulamentaoteletrabalho-no-poder-.... Acesso em: 18 mar. 2019.

[90] CNJ, Aprovada resolução que regulamenta o teletrabalho no Poder Judiciário. CNJ. Brasília, 14 jun. 2016. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/82591-aprovada-resolucao-que-regulamentaoteletrabalho-no-poder-.... Acesso em: 18 mar. 2019.

[91] RIBEIRO, Teresa Leopoldina dos Santos; NASCIMENTO, Valéria Ribas do. O Poder Informacional a Serviço Público: A implantação do teletrabalho no âmbito de atuação do Tribunal Superior do Trabalho. Democracia Digital e Governo Eletrônico, Florianópolis, n. 13, p 55-71, 2015.

[92] RIBEIRO, Teresa Leopoldina dos Santos; NASCIMENTO, Valéria Ribas do. O Poder Informacional a Serviço Público: A implantação do teletrabalho no âmbito de atuação do Tribunal Superior do Trabalho. Democracia Digital e Governo Eletrônico, Florianópolis, n. 13, p 55-71, 2015.

[93] RIBEIRO, Teresa Leopoldina dos Santos; NASCIMENTO, Valéria Ribas do. O Poder Informacional a Serviço Público: A implantação do teletrabalho no âmbito de atuação do Tribunal Superior do Trabalho. Democracia Digital e Governo Eletrônico, Florianópolis, n. 13, p 55-71, 2015.

[94] RIBEIRO, Teresa Leopoldina dos Santos; NASCIMENTO, Valéria Ribas do. O Poder Informacional a Serviço Público: A implantação do teletrabalho no âmbito de atuação do Tribunal Superior do Trabalho. Democracia Digital e Governo Eletrônico, Florianópolis, n. 13, p 55-71, 2015.

[95] CNJ, Normatizado há um ano, teletrabalho agrada tribunais e servidores. CNJ. Brasília, 01 jun. 2017. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/84854-normatizado-ha-um-ano-teletrabalho-agrada-tribunaiseservi.... Acesso em: 20 mar. 2019.

[96] CNJ, Normatizado há um ano, teletrabalho agrada tribunais e servidores. CNJ. Brasília, 01 jun. 2017. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/84854-normatizado-ha-um-ano-teletrabalho-agrada-tribunaiseservi.... Acesso em: 20 mar. 2019.

[97] CNJ, Normatizado há um ano, teletrabalho agrada tribunais e servidores. CNJ. Brasília, 01 jun. 2017. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/84854-normatizado-ha-um-ano-teletrabalho-agrada-tribunaiseservi.... Acesso em: 20 mar. 2019.

[98] CNJ, Normatizado há um ano, teletrabalho agrada tribunais e servidores. CNJ. Brasília, 01 jun. 2017. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/84854-normatizado-ha-um-ano-teletrabalho-agrada-tribunaiseservi.... Acesso em: 20 mar. 2019.

[99] CÂMARA DOS DEPUTADOS. Teletrabalho no Brasil. Brasília: Câmara, 2014.

[100] MOURA, Ludyney. Teletrabalho: vereador tucano quer que servidor da Prefeitura trabalhe em casa. Midiamax. Campo Grande, 26 abr. 2018. Disponível: <https://www.midiamax.com.br/política/2018/teletrabalho-vereador-tucano-quer-que-servidor-da-prefeitu.... Acesso em: 09 abr. 2019.

[101] MOURA, Ludyney. Teletrabalho: vereador tucano quer que servidor da Prefeitura trabalhe em casa. Midiamax. Campo Grande, 26 abr. 2018. Disponível: <https://www.midiamax.com.br/política/2018/teletrabalho-vereador-tucano-quer-que-servidor-da-prefeitu.... Acesso em: 09 abr. 2019.

[102] MOURA, Ludyney. Teletrabalho: Vereador tucano quer que servidor da prefeitura trabalhe em casa. Midiamax. Campo Grande, 26 abr. 2018. Disponível: <https://www.midiamax.com.br/política/2018/teletrabalho-vereador-tucano-quer-que-servidor-da-prefeitu.... Acesso em: 09 abr. 2019.

[103] SILVA, Gabriella Di Felício Ferreira da. Perspectivas sobre o teletrabalho no contexto da administração pública brasileira: um anteprojeto. FGV, 12 abr. 2014. Disponível: <http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/12928>. Acesso em: 09 abr. 2019.

[104] SILVA, Gabriella Di Felício Ferreira da. Perspectivas sobre o teletrabalho no contexto da administração pública brasileira: um anteprojeto. FGV, 12 abr. 2014. Disponível: <http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/12928>. Acesso em: 09 abr. 2019.